Stelling
"Werk waar je ziek van wordt moet je direct opzeggen."
68
29
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond 5 arbeidsvoorwaarden van de toekomst?
Achtergrond

5 arbeidsvoorwaarden van de toekomst?

Werkgevers zijn wel klaar met het traditionele gesteggel om halve procenten loon erbij of eraf. De arbeidsvoorwaarden moeten eigentijdser, vinden ze. Duurzamer, generatieproof, klaar voor de internationale concurrentiestrijd. Werknemers moeten zelf meer verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen persoonlijke ontwikkeling. Waar denken de werkgevers concreet aan?

Uit de Nota arbeidsvoorwaarden 2016 blijkt dat de werkgeversverenigingen VNO-NCW, MKB Nederland en AWVN vooral op zoek zijn naar draagvlak. Dat hebben ze nodig om verder te kunnen praten over modernere cao’s en eigentijdse arbeidsvoorwaarden. De arbeidsvoorwaarden van de toekomst moeten meer afhangen van inzetbaarheid, productiviteit en ontwikkelpotentieel en minder van het automatische periodiek gebaseerd op leeftijd en dienstjaren. Maar ook willen de werkgevers dat hun werknemers meer verantwoordelijkheid en regie nemen over hun eigen loopbaan, daarbij gefaciliteerd en gestimuleerd door werkgevers met arbeidsvoorwaarden die ‘generatieproof’ zijn.

Generatieproof werken in 5 aspecten

Maar wat verstaan werkgevers nu precies onder ‘arbeidsvoorwaarden die ‘generatieproof’ zijn’? De nota noemt vijf aspecten die in zulke arbeidsvoorwaarden terug moeten komen.

1. Leeftijdsonafhankelijk belonen

Loonschalen, periodieken en het overige beloningsbeleid moet meer worden gebaseerd op de toegevoegde waarde en de (bredere en langere) inzetbaarheid van de werknemers.

2. Ontziebepalingen afschaffen

De werkgevers stellen dat in de Beleidsagenda 2020 al werd vastgesteld dat generieke ontziebepalingen (waaronder de beruchte seniorendagen vanaf een bepaalde leeftijd) meestal niet bijdragen aan duurzame inzetbaarheid, maar vooral de loonkosten van bepaalde groepen (vooral oudere werknemers) opdrijven. De middelen die daarvoor nodig zijn (tijd en geld) kunnen beter worden ingezet voor gerichter inzetbaarheidsbeleid.

3. Ontwikkelingsgesprekken in 3 varianten

Tegelijk met het jaarlijkse functioneringsgesprek of om de paar jaar zouden werkgever en medewerker verder moeten kijken naar de ontwikkelingsmogelijkheden van de medewerker op de langere termijn. Dit gesprek kan plaats vinden op basis van drie persoonlijke ontwikkelplannen, of varianten:

a} een plan om zich te ontwikkelen binnen de huidige functie (vakmanschap). Met name door scholing ontwikkelt de medewerker zijn/haar vakmanschap verder en krijgt de organisatie er volgens de werkgevers een gemotiveerde kracht bij.

b} een plan om zich elders binnen de huidige organisatie te ontwikkelen (bredere inzetbaarheid). Dat plan is nodig als de huidige functie tijdelijk of structureel verdwijnt, of als de functie onvoldoende uitdaging biedt voor de medewerker. De medewerker heeft zich dan al voorbereid op een werkplek elders in de organisatie. Het kan dan gaan om een functie op een andere afdeling, op een ander niveau (iets hoger of lager), in een ander filiaal of op andere tijden. Hierbij kan volgens de werkgevers ook horen flexpools, deeltijdpensioen en demotie.

c} een plan om zich buiten de organisatie te ontwikkelen (van-werk-naar-werktraject). Bij een reorganisatie heeft de medewerker al nagedacht over alternatieve carrièremogelijkheden, en hij heeft eventueel al wat voorbereidende stappen gezet.

4. Duurzame inzetbaarheid vergroten

Inzetten op vitaliteit en scholing is ook bedoeld om de arbeidsmarktpositie van werkenden te verbeteren. Langer doorwerken is voor veel werknemers onvermijdelijk. Het generatieproof maken van arbeidsvoorwaarden betekent ook dat werkenden zich bewust zijn van hun toekomstige arbeidsmarktpositie, de vragen die werk en levensfase aan ze stellen en hoe ze daarmee om moeten gaan. Die vragen zijn niet alleen relevant voor oudere werknemers, maar voor alle generaties werkenden. Ook de starters van nu, die langer dan ooit zullen moeten doorwerken.

5. Functie-aanpassing

Medewerkers die niet meer bij de huidige functie passen (omdat de functie of de medewerker verandert) kunnen, zo mogelijk, in een andere functie aan de slag blijven, tegen een beloning die gekoppeld is aan de voor die – nieuwe – functie geldende beloning.

Regie nemen over de eigen inzetbaarheid

De werkgevers vinden ook dat de werknemer bij dit alles nu vaak nog te passief is. Hij beschouwt persoonlijke ontwikkeling (met name scholing) als een ‘recht’ dat de werkgever moet leveren. En dat vaak zonder veel verplichtingen. Werkenden zullen zelf veel meer de regie moeten nemen over hun loopbaan. Daarbij gaat het om vragen als waar sta ik nu binnen mijn functie, mijn organisatie en de arbeidsmarkt? Blijft dit werk bestaan en zijn/blijven mijn vaardigheden en talenten relevant? Kan ik fysiek gezien dit werk blijven doen? Wat zijn de financiële consequenties van veranderingen?

Instrumenten voor zelf doen

Het is aan werkgevers om dit voor zover mogelijk te faciliteren en stimuleren. Hierbij denken de werkgevers aan:

  • beoordeling koppelen aan werken aan inzetbaarheid
  • persoonlijk keuzebudget (PKB)
  • duurzaam inzetbaarheidsbeleid door eigen regie over loopbaan werknemer.

Andere manier van denken gewenst

Werkgevers beseffen zich dat bovengenoemde onderwerpen een gedragsverandering vragen die niet makkelijk te bewerkstelligen is. Daarom worden decentrale sociale partners aangemoedigd om te beginnen met een analyse van hun arbeidsvoorwaardenpakket. Daarbij zouden wat de werkgevers betreft ten minste de volgende twee vragen beantwoord moeten worden:

  1. Wie belonen we op basis van anciënniteit en leeftijd? Welke aanpassingen kunnen en moeten we doen om de arbeidsvoorwaarden van deze mensen meer te baseren op inzetbaarheid, productiviteit en ontwikkelpotentieel?
  2. Hebben de werknemers net zoveel verantwoordelijkheid voor hun eigen ontwikkeling als de werkgever? Hoe kan het arbeidsvoorwaardenpakket zo vorm krijgen dat werknemers meer verantwoordelijkheid krijgen en ook zelf meer regie nemen over hun eigen loopbaan?

(Bron: Nota arbeidsvoorwaarden 2016)

Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Langer doorwerken, Nieuws
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

15 maart 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .