Stelling

Een werkrooster is niet meer nodig. Je regelt het beter onderling

26
22
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Dossiers Langer werken 5 Stappen voor een vliegende start
Langer werken

5 Stappen voor een vliegende start

Gooit u nieuwe medewerkers direct in het diepe of blijft u ze alles rustig en dui-de-lijk uit-leggen? Geen van deze uitersten staat voor goede onboarding. Hoe sneller uw medewerker thuis is in de organisatie, hoe sneller hij effectief is in zijn nieuwe werk, en des te sneller u daar als werkgever profijt van heeft. Deze vijf stappen zijn daarom cruciaal voor goede onboarding; een inwerkproces dat werknemers oplevert die lang in uw organisatie blijven en goed blijven functioneren, omdat ze zich er ‘thuis’ voelen.

Door goede onboarding kan de nieuwe medewerker al snel twee tot drie maanden eerder effectief aan het werk zijn. Omgekeerd kan slecht inwerken de organisatie een hoop geld kosten. Inclusief  de kosten voor een nieuwe werving- en selectieprocedure. Maar hoe zet u een goed proces van onboarding neer? Welke stappen moet u concreet zetten? Samen met Ardiënne Verhoeven van Workwonders, adviesbureau gespecialiseerd in onboarding, zet PW De Gids vijf belangrijke stappen op een rij.

1} Management van verwachtingen

Uiteindelijk wilt u natuurlijk dat een nieuwe medewerker zo snel mogelijk effectief aan het werk kan. Dat vraagt om heldere verwachtingen. In zowel de fase van preboarding – de sollicitatiefase – als de fase van onboarding vraagt dat een flinke investering. Vooral van de werver: HR of recruiter. Toch is managen van verwachtingen heel belangrijk, tijdens het gehele proces van onboarding. Als het werk en de cultuur tegenvallen, is de kans dat de kandidaat vroegtijdig afhaakt groot.

Weinig aandacht voor verwachtingen kandidaat

Wat de organisatie van de nieuwe medewerker verwacht wordt meestal uitvoerig besproken. Maar de verwachtingen van de kandidaat blijven vaak onderbelicht. Verhoeven: “Kandidaten denken vaak tijdens de selectieprocedure: what’s in it for me? Maar de vraag “wat moet ik hier geven?” blijft vaak liggen. HR speelt hier ook weinig op in. Terwijl het wel haar taak is om de verwachtingen over en weer helder te krijgen.”

2} De regels leren kennen

De regels zijn meestal prima vastgelegd in het personeelshandboek. Voor de eerste werkdag krijgt de medewerker dit vaak al toegestuurd: “zo doen we het hier”. Pasjes haal je op bij de receptie, voor problemen met pc’s of laptops bel je IT. Bij organisaties die veel te maken hebben met veiligheidsregels en –procedures koppelt HR hier een introductiecursus of inwerkprogramma aan vast.

Persoonlijk begeleiden beklijft beter

Als u een medewerker verwijst naar het intranet voor regels en documenten, zorg dan dat een collega het even met hem of haar doorneemt. “Uiteindelijk leert de medewerker het wel,” zegt Verhoeven. “Maar HR wil juist voorkomen dat de medewerker daarmee te lang bezig is. Door goede onboarding kan iemand sneller efficiënt zijn in zijn werk.”

3} Cultuur: hoe gaat het in de organisatie?

Wie werkt in een organisatiecultuur waar hij zich tóch niet zo thuis voelt, is vooral bezig met weg komen. Daarom zorgt een eerlijk beeld van de baan en de cultuur voor de helft minder ongewenst vertrek. Taak dus voor HR en recruiters om de bedrijfscultuur zo helder mogelijk neer te zetten. Maar dat is niet makkelijk. Interne normen en waarden staan meestal niet op papier. U kunt wel zeggen dat er een ‘open cultuur’ heerst in dit bedrijf, maar dat komt pas over als de medewerker ermee wordt geconfronteerd.

Praat al tijdens het sollicitatiegesprek over cultuur

Hoe neemt u de kandidaat dan mee in de cultuur? Begin al tijdens het sollicitatieproces. “Cultuur kun je heel goed een onderwerp van gesprek maken”, zegt Verhoeven. “Bespreek uit wat voor cultuur iemand komt, en waar jullie beiden rekening mee dienen te houden. Zo hebben mensen uit een sterke cultuur waarin alles strak geregeld werd, vaak ook hoge verwachtingen van uw organisatie. Bespreek dat soort cultuurverschillen liever zo snel mogelijk, dat voorkomt dat de medewerker denkt: “wat een halfbakken gedoe” als hij zelf wat werkzaken wil regelen.

Inwerken doe je overal in het bedrijf

Daarnaast is cultuur bij uitstek iets voor het inwerkprogramma. “Daar krijg je als werkgever de kans om het echte verhaal van de organisatie te laten zien”, zegt Verhoeven. “Geef nieuwe medewerkers bijvoorbeeld een opdracht waarin zij met meerdere mensen uit de organisatie moeten praten. Of laat ze een vergadering van een aantal afdelingen bijwonen.”
Geef ook duidelijk aan hóé een nieuwe medewerker iets moet doen. Verhoeven: “Als iemand bijvoorbeeld gewend is resoluut te handelen en in uw organisatie wordt er vooral gepolderd, dan bespreek je dat liever op tijd. Andersom kan de organisatie natuurlijk ook juist gebruik maken van een frisse blik: wat valt jou hier op als nieuwkomer? En wat kunnen we van jou leren? De cultuur maak je samen.”

4} Netwerk bouwen

Om iets voor elkaar te krijgen in een organisatie moet je weten wie je moet hebben. Hoe hoger de functie, des te belangrijker het netwerk. Uit een onderzoek naar de onboarding onder managers van Bauer blijkt dat 60 procent van de ondervraagden die faalden in hun nieuwe baan, een gebrek had aan de juiste relaties. Maar ook het gevoel van betrokkenheid dat een goed netwerk geeft, is belangrijk om snel de juiste draai te vinden. Verhoeven: “Het is verstandig als HR in de onboarding bewust bezig is met dat netwerk. Als iemand daardoor drie maanden eerder effectief is in zijn werk, heb je dat er zó uit.”

Evalueer ook het netwerk

Bespreek al na een paar weken hoe het netwerk van de nieuwe m/v er nu uitziet. Waar is de nieuwe medewerker in zijn werk tegenaan gelopen en met wie heeft hij dit opgelost? Wie had(den) daar nog meer bij kunnen helpen? “Natuurlijk hoef je dit niet helemaal uit te schrijven. Maar besef vooral dat het netwerk bij het belang van inwerken hoort. Daarin zit dus ook een afbreukrisico”, aldus Verhoeven.

5} De job kennen

Hier gaat het om de vraag: welke rol gaat de kandidaat vervullen en wat moet hij kunnen om zijn baan tot een succes te maken? Ook bij deze stap in onboarding draait het om managen van verwachtingen. Dat begint al bij het schrijven van de vacaturetekst. De meeste bedrijven beginnen dan met nadenken over de rol en de functie-eisen.

Betrek een buddy bij de onboarding

Maar vervolgens worden deze eisen, zoals “een zelfstandige houding”, of “veel loyaliteit” tijdens het selecteren en inwerken maar weinig getoetst, merkt Verhoeven. Jammer, want uit recent onderzoek van Motivaction blijkt dat de helft van de kandidaten op basis van de vacaturetekst niet kan bepalen of de baan bij hem past. Simpele oplossing: bespreek hoe een typische werkdag van de nieuwe m/v er uit gaat zien.
Verderop in het proces van onboarding kunnen medewerkers aan een mentor of buddy worden gekoppeld. Maar “koppel liever een collega die dezelfde functie heeft vervuld of hetzelfde soort werk doet. Een senior of een manager staat vaak te ver af van het werk. ”

Snel evalueren!

Ook hier geldt na hoogstens drie weken: vraag de nieuwe hire om feedback. Hoe vind de medewerker het in de nieuwe organisatie? Is zijn functie wat hij of zij ervan had verwacht? Voelt hij zich klaar voor zijn nieuwe rol? “Wacht hier vooral niet mee tot de officiële beoordeling”, adviseert Verhoeven. “Vroege feedback wordt erg gewaardeerd. Dan kan de medewerker nog bijsturen.”
Ook voor de inwerkende buddy en de recruiter is die informatie interessant: krijgt de werknemer wat hem is beloofd? Is er een realistisch beeld geschetst van de organisatie en de baan? Verhoeven: “Zo”n after-salesgesprek schiet er meestal een beetje bij in. Maar het geeft wel waardevolle informatie: hebben HR en recruiter hun werk goed gedaan? Zo niet, dan hebben ze kans om het proces van werving en onboarding te verbeteren.”

Lees het hele artikel op PW De Gids, inclusief tips voor HR

Tags : , ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling

Reageer op dit artikel

*


*

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2017

15 juni 2017 | Spelenderwijs duurzaam inzetbaar
Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u hiervoor de instrumenten.

Jaarlijks onderzoek naar DI
Aukje Nauta (Factor Vijf) presenteert de belangrijkste bevindingen uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2017.

Kijk snel voor totale programma en schrijf u in>

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .