Stelling
"Wie een ander gestrest vindt, moet eerst naar zichzelf kijken."
20
16
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond 6+ praktijkadviezen voor betere banden met millennials
Achtergrond

6+ praktijkadviezen voor betere banden met millennials

Jong talent staat niet langer in de rij om te gaan werken bij grote ondernemingen, zelfs niet bij gevestigde multinationals. Hoe kunnen organisaties hoogopgeleide millennials voor zich winnen? ORMIT, organisatie-adviesbureau gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling geeft u zes praktijktips. En de millennials doen er zelf nog wat tips bij.

ORMIT werkt dagelijks met 150 hoog opgeleide millennials in haar traineeships. Ze herkent zich niet in het beeld van de zelfingenomen, egocentrische en luie millennial die lastig zou zijn te managen. Volgens ORMIT staan de hoogopgeleide millennials onbevangen, kritisch en veelal zelfbewust in het leven, en vragen ze om feedback. Ze willen betekenisvol werk doen en zijn gedreven om impact te hebben. Gezien hun gebrek aan ervaring hebben ze vaak anderen nodig om succesvol te zijn en het verschil te maken. Ze zoeken anderen dan ook actief op, en zijn daardoor juist sterk in het opbouwen van persoonlijke en professionele netwerken.

Gerichte begeleiding

Met gerichte begeleiding kunnen hoogopgeleide millennials het verschil maken voor de organisaties waar ze werken. Organisaties die dat lukt, binden de millennials dan ook het langst en het best. Het beste werkt het als deze talenten worden begeleid door ervaren collega’s die hun ervaring en wijsheid combineren met een zelfbewuste, nieuwsgierige, bescheiden en speelse houding, vergelijkbaar met de houding van de nieuwkomers.

Zes praktische tips

Wat staat organisaties nu concreet te doen om jong talent duurzaam voor zich te winnen? ORMIT geeft zes concrete tips aan grote organisaties.

1. Selecteer op learning agility

Bij selectie zou learning agility dé doorslaggevende factor moeten zijn. Mensen die dat zijn, herken je aan hun gedrag, ze onderzoeken, ze verzamelen experts om zich heen, ze improviseren en handelen snel. Ze zijn nieuwsgierig, bescheiden, speels en doelgericht. De belangrijkste basis voor learning agility is zelfbewustzijn en een op ontwikkeling gerichte mindset. Als mensen daar tijdens het selectieproces al iets van laten zien is er een goed startpunt, want het mooie is: learning agility kun je ontwikkelen.

2. Omarm de verfrissende blik

Vaak proppen we nieuwe medewerkers tijdens hun introductie vol met ‘relevante’ bedrijfsinformatie, om ze zo snel mogelijk op te laten gaan in de bestaande werkwijzen en cultuur. En dat is jammer. Want juist de frisse blik van deze nieuwkomers is waardevol, die moeten organisaties zo lang mogelijk benutten. Betrek de nieuwelingen dus vooral wel bij complexe vraagstukken, lastige besluiten en strategievorming. Hun onbevangen en kritische vragen kunnen soms een heel ander licht werpen op een bestaand probleem.

3. Blijf leren van je werk

Ontwerp banen zò dat er tenminste een aspect in zit dat mensen noodzaakt om iets nieuws te leren, zodat ze van hun werk kunnen blijven leren. Als mensen door nieuwe ervaringen en ontmoetingen met anderen uit hun comfortzone moeten stappen levert dat nieuwe vaardigheden en perspectieven op. De leerwaarde van werk neemt af wanneer mensen een tijdlang, in dezelfde organisatie, dezelfde functie vervullen. Er zijn veel mogelijkheden om de leerwaarde te vergroten zonder direct van baan te veranderen, denk aan job crafting, een tijdelijk project, nieuwe collega’s.

4. Introduceer leerregisseurs

Mensen staan open voor leren als ze ervaren dat ze iets anders dan dat wat ze al kennen of kunnen nodig hebben om succesvol te kunnen zijn, of om persoonlijke ambities te realiseren. Dan ontstaat de intrinsieke motivatie om te leren. Het is de kunst om deze moments of needs te benutten en mensen op dat moment, just-in-time, de juiste leeroplossing te bieden (micro-learning) Dit vraagt van managers en HRD-professionals dat ze zich opstellen als leerregisseur. Dit betekent:

  • een breed scala aan leeroplossingen ontwikkelen die kunnen worden ingezet op het moment dat een vraag zich voordoet, en:
  • een passende leerervaring regisseren, of proactief regisseren van het ontstaan van een leerbehoefte.

5. Hoe bepaalt u wie jong talent is?

Prestaties in het verleden zijn nu nog vaak leidend voor het identificeren van talenten en succession planning. Dit sluit niet meer aan bij de huidige snel veranderende wereld. De beste voorspeller voor succes in een nieuwe rol is hoe iemand eerder is omgegaan met plotselinge, nieuwe uitdagingen of lastige situaties, zowel in het werk als daar buiten. En, nog belangrijker, tot welke bewuste nieuwe inzichten en ander gedrag dat daarna heeft geleid, of anders gezegd: de mate van learning agility die iemand heeft getoond.

6. Ervaren leiders als leerrolmodellen

Vaak ontwikkelt de top van een organisatie zich buiten het zicht van de rest van de medewerkers; ergens bij een business school op een mooie locatie ver van de normale werkplek. Dit is jammer, want juist ervaren leiders zijn fantastische rolmodellen als het gaat om laten zien van een ontwikkelmindset met bijbehorend gedrag. Vaak denken leiders dat ze krachtig zijn als ze uitstralen dat ze het allemaal weten en kunnen, terwijl ze hiermee juist geen goed voorbeeld geven en geen goed ontwikkelklimaat creëren. Als leiders ‘toestemming’ krijgen om weer, zichtbaar, te leren en om ook onzeker en kwetsbaar te zijn, zetten ze daarmee de toon voor de organisatie. Een ontwikkelgerichte mindset is besmettelijk! Aldus ORMIT.

Invloed van leiders op nieuwe generatie

Leiders kunnen een belangrijke rol spelen in het werkgeluk van toptalenten, door het beste van zichzelf te geven én door anderen uit te dagen om hetzelfde te doen. Dit vraagt om persoonlijk leiderschap (de combinatie van zelfinzicht: waar ben ik goed in, wat drijft mij en vind ik belangrijk, leervermogen, het lef om keuzes te maken en eigenaarschap om daadwerkelijk actie te ondernemen). Oook ondersteuning met goede ontwikkelprogramma’s voor starters is nog steeds belangrijk. Een goed ontwikkelprogramma heeft vooral aandacht voor het creëren van verbinding, luisteren, effectief communiceren, het omgaan met conflicten en persoonlijk leiderschap.

Management moet aan de bak

Millennials succesvol laten zijn hangt dus niet alleen van henzelf af, maar het vergt ook een gedegen aanpak van het zittende management om deze nieuwe generatie te winnen voor de organisatie en hun potentieel volledig te benutten. Lees ook hoe de millennials zelf denken over hun ontwikkelmogelijkheden en hoe zij zelf het liefst worden ‘gemanaged’

(Persbericht ORMIT)

Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Langer werken, Nieuws
Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .