Stelling
"Duurzaam inzetbaar is geregeld als we beter zouden inwerken."
25
30
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond 7 fouten waardoor de talenten opstappen
Achtergrond

7 fouten waardoor de talenten opstappen

De besten gaan eerst, dat is bekend. En dat terwijl talentbehoud zo belangrijk is voor de groeispurt die u komend jaar wilt maken. Maar het goede nieuws is dat u de talenten binnen kunt houden door enkele veelgemaakte fouten te vermijden. Dat stelt Travis Bradberry op LinkedIn Pulse.

De talenten staan niet allemaal tegelijk op, doen hun jas aan en lopen naar buiten. De manier waarop u ze kwijt raakt, is veel geleidelijker, geniepiger eigenlijk. Het heeft wat weg van burn-out. Bradberry noemt ‘brown out’, en het treedt op bij veelbelovende mensen die hard werken, veel uren maken en vaak ook goed werk leveren, ook in teams. En ze lijken hun werk ook nog wel leuk te vinden, je ziet niet dat ze in een acute crisis zitten. Daarin verschilt brown out van burn-out. Maar ondertussen slijt de motivatie bij deze mensen wel.

7 valkuilen bij talent management

Volgens Bradberry maken organisaties die veel last hebben van deze vorm van ‘talent rot’ diverse fouten. Hij noemt zeven vermijdbare fouten, en (weer) is het vooral het management dat ze kan voorkomen. Hieronder ziet u de acht factoren die ervoor zorgen dat uw talenten langzaam maar zeker hun belangstelling voor uw organisatie verliezen. Wie ze voorkomt, doet in elk geval zijn best om het talent langer en beter aan het werk te houden

1} Bureaucratische regels

Regels en formulieren zijn onvermijdelijk, maar ze moeten wel duidelijk nut en meerwaarde hebben voor de meeste mensen. Lijkt het alsof de chef voortdurend meekijkt met alles dat de medewerkers doen, dan vervliegt de motivatie snel. Zelfs een paar te strak afgestelde regels, bijvoorbeeld over aanwezigheid, zijn voldoende om de motivatie tot het nulpunt te reduceren.

2} Iedereen is gelijk

Gelijk staat vaak gelijk aan rechtvaardig, maar volgens Bradberry is het een regel die vooral goed werkt op het schoolplein. In bedrijven remt het de motivatie om boven jezelf uit te stijgen met een bijzonder goede prestatie. Die wordt namelijk toch niet meer, of beter beloond en erkend dan de middelmatige performance van de werknemer die elke dag op tijd komt en ook weer weggaat.

3} Geen erkenning voor bijzondere prestaties

Iedereen krijgt graag wat extra waardering voor een bovenmatig goede prestatie. Al is het maar als blijk van aandacht. Wat de beste waardering is, verschil per persoon: voor sommigen is het een klein schouderklopje onder ons, bij de ander een bonus, bij weer een ander werkt een publieke erkenning het beste. Managers die hun mensen zo goed kennen dat ze van elke medewerker weten wat hij het beste waardeert, geven net wat meer aandacht. Ze krijgen er veel motivatie voor terug.

4} OnverschilligheidSlaaf-werkslaaf

Medewerkers gaan vooral weg als de relatie met hun manager niet goed is. Wie professioneel maar ook persoonlijk meeleeft met elke medewerker in goede en minder goede tijden, het passende schouderklopje daarbij niet vergeet, maar er ook niet voor terugdeinst om zijn medewerkers soms uit te dagen tot bijzondere of grensverleggende prestaties en daarbij vasthoudendheid toont ook als het lastig blijkt of pijn doet heeft als manager de meeste kans op behoud van talent dat voor de ‘chef’ door het vuur gaat. Controleer alleen op output en u weet vrij zeker dat-ie weggaat

5} Geen ‘stip op de horizon’ laten zien

Een manager is een leidinggevende. En leidinggevenden moeten leiderschap tonen, waarom heten ze anders zo? Alleen het werk verdelen is dus niet voldoende voor gemotiveerde mensen. Talenten willen graag weten waarom ze het vuur uit hun sloffen moeten lopen. Wat is het doel dat we met deze organisatie nastreven? Waar willen we zijn over 1 jaar, 3, of 5 jaar? Wat is het maatschappelijk nut, de meerwaarde? Weet u het niet, dan zoeken ze die antwoorden elders.

6} Hou je aan je taakomschrijving

Werk is het best te managen als iedereen precies doet wat in zijn taakomschrijving staat. Het is uiterst efficiënt, niemand gaat deels op de stoel van een ander zitten, geen extra kosten of kwaliteitsverlies. Niet voor de onderneming, tenminste. Maar wel voor de individuele werknemer. Die moet soms iets kunnen doen dat hij erg graag wil doen. Waar hij hartstochtelijk voor is gemotiveerd. Werk waarvan je in een soort ‘flow’ komt, waarbij je even vergeet waar je bent en hoe laat het is. Als u het vergeet, vergeet die veelbelovende medewerker dan ook maar. De enige beperking: het werk moet wel werk-gerelateerd zijn…

7} Geen plezier in het werk hebben

Kijk uw mensen in hun ogen. Let op een tinkeling in de oogopslag, een grijns(je) of zoek naar andere tekens dat iemand goed in zijn vel zit terwijl hij aan het werk is. Alleen dan weet u dat hij en zij het leuk genoeg vinden om er soms een schepje bovenop te doen. Plezier in je werk hebben is de beste bescherming tegen ‘talent rot’. De gedachte erachter is simpel: alleen werk dat je leuk vindt, hou je langer en beter vol.

(Travis Bradberry, LinkedIn Pulse)

Tags : , , ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling

One reacties op 7 fouten waardoor de talenten opstappen

  1. anne kretzer

    Jammer dat er voorbij gegaan wordt aan instrumenten die er (helaas?) voor zorgen dat je soms afscheid moet nemen van een getalenteerde medewerker. Bijvoorbeeld het bepalen van boventalligheid middels het afspiegelingsbeginsel.

Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2017

15 juni 2017 | Spelenderwijs duurzaam inzetbaar
Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u hiervoor de instrumenten.

Jaarlijks onderzoek naar DI
Aukje Nauta (Factor Vijf) presenteert de belangrijkste bevindingen uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2017.

Kijk snel voor totale programma en schrijf u in>

Congres Anders Werken

20 april 2017 | Breukelen
In een wereld die continu verandert en waar ontwikkelingen elkaar in rap tempo opvolgen is HR de enige constante. Of toch niet? Blijf vernieuwen als HR. Ontdek hoe u zelf richting geeft aan een wendbare, toekomstbestendige organisatie, met tevreden medewerkers die samenwerken voor het beste resultaat.
Meer informatie / programma

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

16 maart 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

28 maart 2017
Praktijkdag Strategische Personeelsplanning
Stuurt uw organisatie nog niet optimaal op de strategische inzet van personeel? Strategische personeelsplanning (SPP) is een goed hulpmiddel om dit te verbeteren. Kom thuis met een implementatieplan op maat. Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .