Stelling
"Het vak 'je tijd goed indelen' moet verplicht worden op alle middelbare scholen."
35
10
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Anders werken 7+ Tips voor feedback die wel motiveert
Anders werken

7+ Tips voor feedback die wel motiveert

Zelfsturing, zelfredzaamheid, autonomie, eigen initiatieven ontplooien, de werknemer moet het toenemend zelf doen dezer dagen. Hoe meer ruimte je krijgt, hoe beter gemotiveerd je zult zijn voor je werk. En hoe langer, en beter je dat werk dus ook volhoudt bij deze firma. Tot zover de prachtige theorie over de zegeningen van zelfstandigheid. Want de gemiddelde werknemer wil toch graag nog wel van ‘zijn’ manager horen wat beter kan. Maar hij (en zij) wil eigenlijk nog iets heel anders…

Wie staat er niet open voor opbouwende tips over hoe het beter kan? Alleen een absolute hork is daar niet in geïnteresseerd. Maar: c’est le ton qui fait la musique, zoals vrijwel elke manager zal weten. Het zit ‘m vooral in de manier waarop je het brengt, dat bepaalt of de medewerker vol goede zin weer aan de slag gaat of uitgeput in de touwen hangt en de vacaturesites gaat raadplegen. Steffen Maier en Tim Sackett schreven er twee smakelijke artikelen over op TNLT. Over de manier waarop managers zelfsturing wel kunnen aanjagen, en over waar het echt om gaat bij feedback geven. Ze geven 7 tips, en wij doen er nog eentje bij, speciaal voor de omgang met millennials.

8 tips om beter te werken en verder te komen

1} Het is nodig.

Veel leidinggevenden vinden het lastig om feedback te geven. Ze zijn bang om de relatie met deze medewerker te schaden. Hoe zal hij of zij reageren op een lijst(je) met zaken die beter kunnen, en misschien ook wel beter moeten binnen afzienbare tijd? Zelfs als je het constructief brengt, blijft die angst toch altijd ‘boven het gesprek’ hangen. Dan maar focussen op wat wel goed gaat? Nee, stelt Maier. Hij haalt onderzoek van Gallup aan waaruit blijkt dat vooral jongere werknemers liever constructieve feedback krijgen dan positieve. Zelfs als je het goed doet, wil je weten wat er binnenkort nog beter kan. Vindt 92 procent van de deelnemers aan dat onderzoek.

2} Let op de persoonlijkheid.

Maar niet iedereen vindt het prettig om direct te horen wat er goed gaat aan zijn werk en wat beter kan. Zeker niet als collega’s en mogelijk andere leidinggevenden daarbij aanwezig zijn. Het kan overkomen als een soort berisping. Er zijn mensen die gelijk het gesprek aan willen gaan, maar anderen willen er even over nadenken. Ze komen dan wat later met meestal goed afgewogen argumenten voor en tegen.

3} Kijk vooruit, niet achterom.

Constructieve feedback werkt beter dan verwijten. Dat geldt voor iedereen. Maar constructief (en positief) blijven is niet altijd even makkelijk, zeker niet als de leidinggevende meer had verwacht van deze medewerker. Toch lukt het bijna altijd om constructief over te komen door te focussen op de toekomst. Zeg dus niet (meer): ‘dat en dat ging fout’, maar zeg ‘als we dit erbij doen, of anders doen, denk ik dat het beter zou kunnen gaan.’ Of leg de vraag ‘Hoe denk jij dat het anders / beter kan?’ bij de medewerker neer. Het laat zien dat fouten maken hier mag, en zelfs moet, als beste manier om verder te komen. Deze organisatie heeft een leercultuur.

4} Versterk de motivatie.

Mensen die zich elke werkdag kunnen richten op hun sterke kanten, en weten dat ze hier goed in zijn omdat ze dat recent hebben laten zien, zijn zesmaal zo betrokken bij hun werk (zeg maar bevlogen), driemaal zo tevreden met hun leven, 8 procent productiever en de kans dat ze opzeggen is 15 procent kleiner. Managers hoeven er alleen nog maar voor te zorgen dat ze nog beter worden in wat ze al goed doen…

5} Pas op met plotselinge koerswijzigingen.

Niemand houdt van veranderingen, en we hebben een nog grotere hekel aan plotselinge veranderingen. Toch moeten bedrijven steeds vaker op korte termijn hun koers aanpassen, bijvoorbeeld omdat markten, klanten en overheden ze weinig andere keus laten. Maier beschrijft de demotiverende werking die zo’n plotselinge gebeurtenis had bij een techbedrijf. Zijn tip: moet u een project plotseling afblazen, probeer dan om iets van de resultaten ergens anders in of bij te gebruiken. Mensen zien graag dat hun werk ‘ergens’ goed voor is geweest.

6} Doe niet zo benauwd.

Wie verder wil komen, zal iets moeten durven. Bij stilstand is er zeker geen ontwikkeling. Dus constateren dat alles goed gaat helpt het bedrijf, noch de medewerker. Deze tegeltjeswijsheden betekenen dat de organisatie niet alleen ruimte moet geven voor creativiteit, maar het ook zal moeten aanmoedigen. Bijvoorbeeld door nieuwe ideeën en ‘gefröbel’ niet direct af te kappen. Google geeft zijn mensen hier 20 procent van hun tijd voor, en het legt de onderneming bepaald geen windeieren.

7} Just do it.

Je kunt eindeloos praten over zwemmen, parachutespringen of motorrijden, de enige manier om te ontdekken of het wat voor je is: doe het gewoon. Begin ermee, en je ontdekt zelf al snel wat de volgende keer anders moet of beter kan. Later in dat proces kan er een ervaren instructeur bij komen om de prestaties naar een hoger niveau te brengen. Maar eerst moet je ontdekken of het wat voor je is, en dat kan op maar één manier.

7+} Geef ons aandacht.

De traditionele gesprekscyclus ligt zwaar onder vuur. Altijd die gesprekken over wat goed gaat en beter kan, vooral jongeren worden er moe van. HR weet dat al langer, en is gekomen met kortere cycli, vaker tussentijds praten over hoe en wat en op tijd bijstellen. Tim Sackett wijst ook dat resoluut van de hand. Medewerkers, en dan vooral de jongere, willen niet ‘meer of vaker feedback’. Ze willen meer aandacht. Maar niet zomaar aandacht. Ze willen persoonlijke en professionele aandacht. Ze willen oprechte belangstelling voor mij als persoon, maar ook professionele aandacht voor de zaken in mijn werk die beter of anders kunnen. Gelet op de persoon, de functie en de prestatie. Waarbij geldt dat managers sommigen kort op de huid moeten zitten, en anderen meer ruimte moeten hebben om uit zichzelf bij te draaien. En die aandacht moet blijvend zijn. Als u tenminste wilt dat de talenten langer bij u blijven…

Tags : ,
Categorie : Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling

Reageer op dit artikel

*


*

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .