Stelling
"Hoe ouder we worden, hoe langer we willen doorwerken."
24
293
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Continu in gesprek over het werk. Hoe hou je dat constructief?
Anders werken

Continu in gesprek over het werk. Hoe hou je dat constructief?

een goed tweegesprek

Niet een keer per jaar, maar (minstens) elke week horen hoe het gaat, en hoe het met het werk staat. Regelmatige feedback. Of het nu scrum heet, team-up of check-in, het hoort bij agile werken en bij de zelfsturingsschool. Maar in de praktijk worstelen veel managers (en professionals) met die regelmatige confrontaties. Hoe hou je het voortdurende gesprek constructief? Zorian Rotenberg geeft een overzicht op TNLT.

Bijna elke multinational heeft het nu op zijn conduitestaat staan: wij werken agile, en geven onze mensen continu of regelmatig feedback op hun functioneren. Klinkt goed. Maar HR worstelt vaak nog met de implementatie van deze mooie uitgangspunten. Stelt Rotenberg, en HR is niet de enige afdeling die ermee worstelt. Ook de managers, die de frequente feedback moeten leveren aan al die autonoom werkende professionals moeten er nog behoorlijk aan wennen.

Twee op drie vindt communiceren lastig

Het blijkt dat ruim een op elke drie managers het lastig vindt om directe en frequente terugkoppeling te geven op de prestaties van zijn mensen. En, nog verbluffender: ruim twee van elke drie managers (69%) vindt het sowieso lastig om met zijn mensen te communiceren. Hier ligt, nog steeds volgens Rotenberg, alweer een mooie taak voor HR: leer de managers hoe ze waardevoller feedback kunnen geven aan hun mensen.

Directe feedback waar je wat aan hebt: 5 tactieken

Rotenberg noemt vijf uitgangspunten voor betere directe feedback, waarmee veel mensen hun functioneren kunnen verbeteren.

1} Aansluiten bij duidelijke en meetbare doelen.

Feedback wordt een stuk waardevoller als het gaat over prestaties op weg naar duidelijke en meetbare doelen. Daarom is de eerste stap op weg naar goede directe feedback: zorg dat elke medewerker weet welke duidelijke en meetbare doelen hij moet bereiken met het werk. Bij voorkeur zijn die duidelijke en meetbare doelen in lijn met de strategie van de organisatie, zegt Rotenberg erbij. Niet geheel vrij van wat cynisme is die laatste zin, want ook deze uitgangspunten zijn makkelijker opgeschreven dan bereikt.

2} Stel de juiste vragen.

In plaats van direct met een oordeel te komen werkt directe feedback beter als de manager eerst de juiste vragen stelt. Bijvoorbeeld: wat heb je sinds ons laatste gesprek gedaan richting je persoonlijke werkdoelen (of targets)? Kan ik iets doen om je te helpen daarmee? Zijn er hindernissen, obstakels of knelpunten?

3} Luisteren.

Bijna twee van elke drie werknemers vindt dat zijn leidinggevende niet geïnteresseerd is in wat hij of zij vindt van het werk. Ze voelen zich daardoor niet (echt) gewaardeerd om wat ze doen. Dus behalve antwoorden krijgen door de juiste vragen te stellen, moeten managers hun mensen aanmoedigen om hun hart te luchten. De check-ins of team-ups moeten plaatsvinden in een veilige omgeving, waar mensen vrij kunnen praten over hun zorgen, hun successen (en tegenslagen, denken wij), en kunnen komen met nieuwe ideeën zonder een direct oordeel van de manager daarover.

4} Maak duidelijk wat je verwacht.

Onduidelijke of vage verwachtingen van de leiding is de belangrijkste oorzaak van stress voor 31 procent van de werknemers in de VS. Deze mensen weten niet goed wat het management van ze verwacht. Behalve een duidelijke visie op de middellange termijn moeten medewerkers ook weten wat het bedrijf op de korte termijn verwacht aan resultaten. Rotenberg raadt aan om aan het eind van elke werkweek duidelijk te maken wat de volgende week moet worden bereikt.

5} Oordeel afgewogen.

Behalve duidelijkheid geven over de doelen op langere en korte termijn is regelmatige feedback ook bedoeld om continu een oordeel te geven over de prestaties van de werknemer. Dit is vaak het lastigste onderdeel van het gesprek voor managers, zeker omdat het (veel) vaker moet dan tijdens het (half)jaarlijkse beoordelingsgesprek. Maar volgens Rotenberg is dat bijna nooit nodig. Hij haalt onderzoek aan waaruit zou blijken dat 92 procent een negatief oordeel accepteert als het op de juiste manier wordt gegeven.

Serieuze gesprekstechniek

Wat die juiste manier van een oordeel vormen en het communiceren inhoudt, kan volgens Rotenberg blijken uit het CORE Feedback model dat hij in zijn artikel op TNLT nader beschrijft. Het is een duidelijke, puntsgewijze opsomming hoe een leidinggevende kan komen tot een afgewogen oordeel, dat wel acceptabel is en dat aanmoedigt om vooruit te kijken. Het maakt dit artikel zeker de moeite van het lezen waard, al moet je rekening houden met de meer prestatiegerichte Amerikaanse setting. Maar de voornaamste boodschap van het artikel komt goed over: continu beoordelen met regelmatige feedback is een gesprekstechniek die net zo goed moet worden voorbereid en getraind als andere, formele zakengesprekken. Wil het niet blijven steken in een informele babbel.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Arbeidsrelaties, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid