Stelling
"Wie een ander gestrest vindt, moet eerst naar zichzelf kijken."
20
16
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Dossiers Arbeidsrelaties De feedback waar je echt wat aan hebt
Arbeidsrelaties

De feedback waar je echt wat aan hebt

Stel: u heeft een collega die Jan heet. Het is een uitstekende collega, een fijn mens om mee samen te werken. Jan heeft maar een zwakte: hij kan slecht tegen kritiek. Niet dat hij dan boos wordt, of haastig met allerlei bezwaren komt, nee hij wordt stil. En laat het aan een ander over om te ontdekken wat er aan de hand is.

Het is zomaar een beoordeling die u zou kunnen krijgen van een andere collega van Jan, bijvoorbeeld bij 360 graden-feedback. Organisatieadviseur Jennifer Porter heeft er zo duizenden gehoord, afgegeven voor de managers die ze coachte. Typische voorbeelden van voorzichtig-negatieve beoordelingen die opbouwend zijn bedoeld, maar waar de ontvanger toch niets mee ‘kon’.

8 Tips voor waardevolle feedback

In een artikel op HBR geeft Porter acht kenmerken van een opbouwend-kritische beoordeling waarmee de ontvanger zijn functioneren wel duurzaam kan verbeteren. Een beoordeling die wijst op een gedragspatroon bij de ander dat minder functioneel is, omdat het de samenwerking verstoort en vaak pas met veel moeite kan worden omgebogen naar gedrag dat beter ‘werkt’. Zo’n beoordeling moet zorgvuldig worden opgebouwd, en altijd zijn gebaseerd op gedrag dat duidelijk waarneembaar is. Het artikel is gericht op leiderschapsontwikkeling, maar de tips kunnen van belang zijn bij elke zorgvuldige rondom-beoordeling.

1} Focus op het grotere geheel.

De centrale vraag bij een professionele rondom-beoordeling is: hoe kan deze functionaris het meest effectief zijn? Het gaat om aspecten van het gedrag die wel en minder effectief zijn, afgezet tegen de toekomstige ontwikkelingen in de functie en in de organisatie als geheel.

2} In lijn met de doelen van de organisatie.

Persoonlijke meningen over iemands optreden en functioneren zijn minder relevant. Je kunt een collega waarderen om zijn gevoel voor humor, omdat je er dan makkelijker mee kunt samenwerken. Maar dat heeft meestal niets te maken met de bedrijfskoers, de stippen op de horizon over drie tot vijf jaar en het gedrag dat het meest effectief is op weg daarheen.

3} Specifiek en gebaseerd op gedrag.

Wie mensen ‘zomaar’ om feedback op iemand vraagt, krijgt vaak vage kreten te horen als ‘leuk’, ‘aardig’, harde werker’, ‘inspirerend’, ‘heeft nog wat meer tijd nodig’, of ‘moet zijn ware ik nog ontdekken’. Dergelijke kreten vragen om nadere uitleg. Waarom vind je dat? Waar is dat oordeel op gebaseerd? Noem specifiek gedrag in concrete situaties waarin de collega dat resultaat, die impact of die indruk maakte. Het gaat om het gedrag, en om het resultaat dat het opleverde.

4} Op feiten gebaseerd.

Feedback bestaat meestal uit interpretaties, gebaseerd op gedragingen zoals de gever van de feedback die heeft waargenomen. Jan is ‘vooral met zichzelf bezig’, of hij ‘maakt een onzekere indruk’. Natuurlijk heeft iedereen een mening over de oorzaak of herkomst van bepaalde gedragingen. Maar besef dat het jouw mening is. Beschrijf er dus altijd de gebeurtenissen zelf bij. Het liefst ook met situaties waarin het anders ging.

5} Positief en negatief.

Wie effectiever wil worden in zijn (professionele) optreden naar anderen, moet weten welke gedragingen goed overkwamen en wat door sommigen (of juist veel mensen) minder wordt gewaardeerd. Te opdringerig of juist te afwachtend, goed geluisterd of overhaastig geconcludeerd. Een persoonlijk oordeel kan dus wel, mits voorzien van een duidelijke situatieomschrijving. Waarbij meestal geldt: niemand doet alles goed of slecht. Bij opbouwende kritiek die vaak erg motiverend is (we zijn zo wel snel verder gekomen) hoort dus ook negatieve kritiek (je moet mensen altijd laten uitpraten!). Zo kan de ontvanger zijn gedrag optimaliseren.

6} Zoek naar patronen.

Veel feedback gaat over een specifieke gebeurtenis, waarop de commentator dan een meer algemene conclusie probeert te baseren. ‘Jan zei niets tijdens die belangrijke vergadering, dus hij zal wel aan het solliciteren zijn.’ Is Jan vaak zwijgzaam tijdens vergaderingen? Of zegt hij soms wel veel? Pas wanneer u er een patroon in kunt herkennen, biedt het concrete mogelijkheden voor verbetering, of effectiever gedrag (in dergelijke situaties / bij deze organisatie).

7} Gericht op de organisatie.

Wie Jan vertelt dat hij goed kan communiceren, zegt iets aardigs over Jan als persoon. Maar Jan kan er verder weinig mee. Wie het compliment koppelt aan een of liefst meerdere kritische situaties waarin de organisatie snel verder is gekomen door de communicatieve talenten van Jan, en ook wat de collega’s van Jan daaraan hebben gehad, geeft Jan een betere indruk van zijn sterke kanten.

8} Voorzien van een rangorde.

De situatie is misschien niet onbekend: de leidinggevende komt met een (was)lijst aan verbeterpunten. Op de voorzichtige vraag welke drie het belangrijkst zijn, komt het klassieke antwoord: ze zijn allemaal belangrijk. Behalve dat mensen slecht kunnen multitasken, kunnen ze zich over een periode van enkele weken of maanden hoogstens op drie verschillende taken of projecten concentreren. Wie alles tegelijk wil, bereikt dus niks.

Hoe een goede 360-gradenbeoordeling van Jan eruit ziet, die rekening houdt met al deze acht punten? Dat leest u in het artikel ‘How to Give Feedback People Can Actually Use’ van Jennifer Porter op HBR.

Meer informatie

Hou medewerkers duurzaam inzetbaar – Inzet op Maat is hét vakevent over duurzame inzetbaarheid met de nieuwste trends, ontwikkelingen en innovaties. Lees het hele programma en schrijf nu in voor maar 35 euro! Abonnees op onze ezine over duurzame inzetbaarheid kunnen zelfs GRATIS naar het event. Vermeld de kortingscode DI bij uw aanmelding!

Tags :
Categorie : Arbeidsrelaties, Langer werken, Nieuws, Rendement op arbeid

Reageer op dit artikel

*


*

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door: