Stelling
"Langer doorwerken en korter bij een werkgever in dienst zijn onverenigbaar."
38
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Diversiteit in 5 beklijvende tips
Achtergrond

Diversiteit in 5 beklijvende tips

Generatiemanagement, of werken met je opa is al langer bekend als aandachtspunt bij langer, beter en anders doorwerken. Toch is het maar een aspect van diversiteitsmanagement. Ook werken met mensen uit andere culturen, met andere geloofsovertuiging, chronische aandoening of andere vrijetijdsbesteding kan een ‘uitdaging’ zijn voor een team dat samenhangend en zelfsturend moet zijn, en blijven. Vijf tips om ‘de zaak’ beter bij elkaar te houden.

Willen bedrijven echt duurzamer produceren én succesvol innoveren, dan doen ze er slim aan hun innovatieteams anders in te richten. Diversiteit, gezamenlijke besluitvorming, historisch inzicht en begeleiding door ervaren, senior managers zijn daarbij cruciaal. Dat concludeerde de onderzoeker Han van Kleef twee jaar geleden.

Betere resultaten

De promovendus liet in zijn proefschrift zien dat de analyses van de economische, sociale en ecologische achtergronden van knelpunten in een divers projectteam beter zijn uitgewerkt. De leereffecten zijn dan ook groter, en de ontwikkelde innovaties sluiten hierdoor beter aan op praktijkvraagstukken. Diversiteit in een team geeft dus meestal resultaten die langer houdbaar zijn, innovatiever en ze leveren vaker echt concurrentievoordeel op. Maar hoe maak je een team blijvend divers, zonder dat de leden elkaar niet-begrijpend de tent uit vechten?

Vijf uitgangspunten voor diversiteit

Russell Reynolds Associates schreef een whitepaper (Diversity and Inclusion #GameChangers) over onderzoek naar diversiteit bij bedrijven die het concept succesvol hebben geïmplementeerd. Voornaamste conclusie: er zijn geen eenvoudige panacees om diversiteit en inclusiviteit (zo veel mogelijk mensen aangehaakt) op een achternamiddag te implementeren. De onderzoekers kwamen wel met deze vijf aandachtspunten.

1} Hier wil ik bij horen

Het ultieme doel van elk diversiteitsbeleid moet zijn: het gevoel bij de meeste werknemers dat ze hier thuis zijn. Dit is de organisatie waar ze willen werken, waar ze op hun plaats zijn. Gewaardeerd om hun bijdrage, die prima past bij de koers en de identiteit van de onderneming. Het idee hebben ‘hier kan ik succesvol zijn’. Vraag u bij elke beleidswijziging af of dit bijdraagt aan dat gevoel bij de meeste mensen.

2} Hier wil de klant bij horen

Klanten zijn kritischer, doelgroepen worden steeds grilliger, wensen, meningen en voorkeuren veranderen steeds vaker en sneller. De samenstelling van de teams die hen bedienen, moet daar naadloos op aansluiten. Zo dicht mogelijk op de klantgroepen zitten wil ook zeggen dat sommige medewerkers uit die klantgroepen moeten komen. Alleen zij weten precies wat de klant wil, en nog belangrijker: wat de klant straks wil. Intensief contact, op allerlei manieren en soms nieuwe instroom zijn daarbij onvermijdelijk.

3} Heb een lange adem

Zorgen voor diversiteit wil niet zeggen dat u vogels van zo veel mogelijk pluimage binnenhaalt. Het moet ook geen eenmalige, incidentele actie zijn die leuk staat op de cover van het jaarverslag. Geen ‘excuus-Truzen’ of troetel-turken dus, maar het gaat er ook niet om Streamermeer ‘mensen zoals wij’ binnen te halen, die de bestaande bedrijfscultuur bevestigen. Diversiteitsbeleid begint met een goede omschrijving van de juiste match tussen medewerker en bedrijf. Niet het bedrijf van vijf jaar terug tot nu toe, maar het bedrijf van volgend jaar tot en met vijf jaar in de toekomst. Het gaat om de mensen die daar invloed op kunnen hebben. Smeed die samen met de mensen die u al binnen hebt, tot coherente teams per klantgroep. Dat vergt een lange adem, vallen en opstaan inderdaad.

4} Implementeren betekent integreren

Diversiteit en inclusiviteit staat niet op zichzelf. Het heeft alles te maken met talent management, en uw strategisch meerjarenplan voor de nabije toekomst. Het moet ingebed zijn, of nog beter voortkomen uit de keuzes die het bedrijf daarin maakt. Soms moet u zich dan wel eerst bewust worden van de on(der)bewuste culturele vooroordelen en voorkeuren die met name het management vaak impliciet uitdraagt. U herkent het in het benoemingsbeleid, beoordelingssystemen en het aannamebeleid. Ons soort mensen zoekt u niet, meer van hetzelfde helpt u niet de toekomst in.

5} Al het goede komt van boven

Als er iets lijkt te veranderen, kijken de mensen naar boven. Dat geldt voor het weer, maar ook voor diversiteit en inclusiviteit, als onderdelen van goed talent management en organisatieontwikkeling, is de voorbeeldrol van het (top)management essentieel. Zij moeten dan om te kunnen beginnen snappen waarom de veranderingen nodig zijn. Waarom het bedrijf zonder verandering niet verder kan. Die passie voor veranderen moeten zij uitdragen, elke (werk)dag opnieuw en vol vuur. Soms duurt die campagne jarenlang, misschien wel altijd. Maar leiders die de noodzaak begrijpen om te blijven veranderen richting klanten en markten, vinden het niet zo lastig, moeilijk of vervelend om hun keuzes te verantwoorden. Ze kennen hun eigen on(der)bewuste culturele vooroordelen en voorkeuren, en ze hebben geleerd om ermee af te rekenen.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

31 mei 2017 | Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

Ook in 2018 staat Duurzame Inzetbaarheid hoog op de HR-agenda. Uit onderzoek blijkt echter dat de implementatie van DI voor veel organisaties complex is. De 10e editie van het congres Over Duurzame Inzetbaarheid van PW. helpt HR-professionals daarom met het implementeren van een toekomstbestendig duurzaam beleid. Aan de hand van theorie, best practices en workshops door de kenners op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Klik hier voor complete programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

15 maart 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid