Over Duurzame Inzetbaarheid

Vergeet dat prepensioen, ik wil werken!

Medewerkers die zichzelf duurzaam inzetbaar houden, die zelf arbeidsprocessen verbeteren, die hun werk zó leuk vinden dat ze niet meer reppen over prepensioen. Een utopie? Bij het Europese distributiecentrum van Nissan in Nederland werd dit realiteit.

Bezoekers van het Europese Distributiecentrum van Nissan Europe zien tweehonderd man aan het werk. Zij zorgen voor een smetteloze levering van alle onderdelen die dealers in Europa bestellen. Dat is hun duidelijke missie en gevoelde verantwoordelijkheid.

De verschillende teams hebben zelf bedacht hoe die missie te realiseren. Medewerkers zijn trots op hun prestaties en op de verbeteringen die ze bedenken en doorvoeren.

Hygiënefactoren voor duurzame inzetbaarheid
‘Die intrinsieke motivatie die medewerkers hier voelen is een van de pijlers van ons beleid om medewerkers inzetbaar te houden.’ Aan het woord is Martien Heeremans, hoofd personeelszaken van de Nederlandse Nissanbedrijven.

'Ik geloof sterk in Herzbergs hygiëne-motivatietheorie. Neem instrumenten als ouderenbeleid, ergonomie, levensfasebewust personeelsbeleid enzovoorts. Allemaal instrumenten die naar voren worden geschoven om duurzame inzetbaarheid te vergroten. Prima, maar dit zijn wat mij betreft allemaal hygiënefactoren. Maar geef medewerkers duidelijke doelstellingen en geef ze de vrijheid, verantwoordelijkheid en de juiste middelen, dan bepalen ze zelf wel het pad om die doelstellingen te behalen. En dat zorgt voor een enorme trots en motivatie. Dan willen ze blijven werken.'

Kaizen als vliegwiel
Deze opvatting past binnen de Kaizen managementmethode die aanvankelijk was geïntroduceerd als tool voor middenmanagement. 'Nadat we deze hebben vertaald tot een praktisch bruikbare tool voor de werkvloer, ging Kaizen echt leven.' Het model vraagt om een duidelijke richting (missie), maakt de organisatie transparant (fouten worden makkelijk opgespoord), verleidt medewerkers zelf na te denken over oplossingen en oorzaken (rationaliteit).

Heeremans denkt dat Kaizen als een katalysator kan werken, waardoor het team zichzelf blijft verbeteren. 'Het lijkt op het Ajax van Van Gaal halverwege de jaren negentig. De trainer had een team samengesteld met enorm potentieel. De spelers hadden zich het spelconcept volledig eigen gemaakt, voelden een missie, verantwoordelijkheid en, ook heel belangrijk, ze maakten deel uit van een sociaal verband waardoor ze elke uitdaging aan konden. Totdat er spelers vertrokken.'

Vertrek van 'spelers' was ook een van de gevaren die de dynamiek bij het distributiecentrum zou kunnen verstoren. Er is weinig verloop. Daardoor is zestig procent van het personeel in het distributiecentrum ouder dan 45 jaar. Behoorlijk oud in vergelijking met het landelijk gemiddelde. Wat betekent dit over tien jaar? Daarbij bleek uit een enquête dat veel vragen leefden over het ouderenbeleid.

Discussie over prepensioen van de agenda
'De discussie over het prepensioen binnen het bedrijf moest van de agenda en uit het denken van medewerkers', stelt Heeremans. Mensen moesten accepteren dat werken tot 65 de nieuwe realiteit is, en daar naar gaan handelen. Daartoe moesten we de factoren die de medewerkers konden motiveren weten te verbinden met de doelen van het bedrijf. Want alleen dan kan iedereen zich met plezier blijven inzetten.

'Twee pijlers die dit mogelijk maken, noemde ik al: maak medewerkers deelgenoot van de missie waar je voor staat, geef ze de ruimte zelf verantwoordelijkheid te nemen en stel ze in staat te leren van hun werk. Een laatste belangrijke, motiverende factor is dat mensen zich deel moeten voelen van een sociaal verband. Wij doen dat door regelmatig te communiceren over onze resultaten en nieuwe producten. Personeel krijgt testdrives met de nieuwe modellen, we organiseren een family day en teams kunnen 'subsidie' aanvragen voor zelf te organiseren teamuitjes.'

Tips voor beginners
Stel dat je als organisatie toe wilt werken naar eenzelfde 'zelflerend team' als bij het distributiecentrum van Nissan. Hoe pak je dat aan?

Heeremans: 'Het begint ermee dat de directie een stevig debat moet voeren. Waar staat het bedrijf voor? Een duidelijke missie is het allerbelangrijkste. Vervolgens moeten alle afdelingshoofden met een set strategieën komen om die missie te realiseren, en zo ga je steeds een laag dieper in je organisatie. Geef de objectives en mensen mogen zelf de strategie bedenken om deze te realiseren.'

'Wat ook past binnen deze werkwijze, is dat je alle functieomschrijvingen opzij schuift. Wij beoordelen mensen alleen op de bijdrage die ze leveren aan het realiseren van de doelen die we hebben opgesteld. En die bijdragen kunnen verschillen. We hebben dan ook geen algemene loonronde. De salarisverhoging is gebaseerd op de individuele prestatie. Dit kan als je een eerlijke ruilrelatie met je werknemers nastreeft. Het is mijn overtuiging dat de arbeidsrelatie een echte ruilrelatie wordt als deze op intrinsiek niveau brengt. Doe als bedrijf gewoon wat je zegt; zorg dat de hygiënefactoren kloppen en maak het werk interessanter. Dan volgt de inzet vanzelf.'

Twitteractie
Maak kans op een van de vijf exemplaren van het boek Gezond gedrag is besmettelijk:

• Volg @inzetbaarheid op Twitter.
• Plaats uiterlijk 27 november een tweet met een link naar dit artikel. U kunt hiervoor bijvoorbeeld de Tweetknop onderaan deze pagina gebruiken.
  

Martien Heeremans is een van de keynotes van de Praktijkdag Over Duurzame Inzetbaarheid op 8 december 2011. Een informatieve en inspirerende dag voor iedereen die met de noodzaak van duurzame inzetbaarheid te maken krijgt.

Download als PDF  |    Stuur door per e-mail

Reageer op dit artikel

• Uw naam
• E-mailadres
• Uw vraag/opmerking
• Anti-spam controle

Meer over Opleiden en ontwikkelen

• Achtergrondartikelen
• Blogs
• Video
• Whitepapers
• Links

Meer Achtergrond

• Langer werken
• Gezonder werken
• Anders werken

• Kun je werken aan duurzame inzetbaarheid zonder demotie bespreekbaar te maken?
• Wie zijn Michiel en Jose, en wat moet u daarmee?
• Shell houdt haar mensen veerkrachtig met resilience-programma
• Jongeren vinden flexibiliteit en vrijheid het hoogste goed
• Verwachtingen glashelder maken kan in 7 simpele stappen
• ‘Zorgen dat alle medewerkers vitaal en goed inzetbaar blijven’
• Een op drie bedrijven negeert talentmanagement
• ‘Er moet zo snel mogelijk iets gebeuren op de arbeidsmarkt’
• Wat brengt mensen in beweging?
• Duurzame inzetbaarheid begint bij zelfregie

Als mensen tevreden zijn, dan doen ze hun best. Als ze vitaal, energiek en bevlogen zijn doen ze nóg meer! Dit geldt zowel voor de generatie Y als de 'oudere' generatie.

Zet plannen om in een actief DI-beleid, creëer draagvlak en succes. Wat is de taak van de werkgever en welke verantwoordelijkheid heeft de werknemer zelf? Diverse praktijkcases geven u inspiratie!

25 juni 2013, Landgoed Zonheuvel in Doorn
Vanaf € 299,- ( met meer mensen inschrijven = korting)

Meer informatie / inschrijven

Elke drie weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Duurzaam inzetbaar blijven is eigen verantwoordelijkheid, het besef van de noodzaak is er maar het blijft vaak bij praten en het meestijgen van het salaris met de leeftijd moet minder vanzelfsprekend zijn. Dit zijn enkele onderwerpen uit de nieuwe online special over duurzame inzetbaarheid. Met een column van Aukje Nauta die tevens dagvoor-zitter is van het Congres Over Duurzame
Inzetbaarheid 2013.

Lees de special online!

Workshop: Zelfsturing en tijdsperspectief 
Datum : 25 juni 2013
Als we ouder worden, verandert ons toekomstig tijdsperspectief van een ‘open’ naar een relatief ‘gesloten’ karakter. We zien minder tijd en minder werkgerelateerde kansen. Maak kennis met een aantal relevante evidence based interventies die bijdragen aan duurzame inzetbaarheid van ouder wordende werknemers. Kijk of deze vernieuwende perspectieven passen bij uw organisatie:

1. Beïnvloeding van tijdsperspectief door een doorwerk workshop  
2. Onderzoek naar jobcraftinginterventies. 

Meer informatie / inschrijven

Masterclass collectieve pensioenen  
Datum : 9 mei en 6 en 13 juni 2013

Breidt uw basiskennis uit naar beleidsniveau. Leer volwaardig en vol vertrouwen mee te praten én beslis-
sen over pensioenvraagstukken binnen uw organisatie. En u leert snel ingewikkelde pensioeninformatie te begrijpen en adviezen van uw externe adviseurs op waarde te schatten.

Meer informatie / inschrijven 

Or & vitaliteit
Datum : 11 juni en 9 december 2013
Er is binnen organisaties volop discussie over de inzetbaarheid van medewerkers. Niet alleen de vergrijzing en het langer doorwerken, maar ook het passend beleid voor medewerkers in alle leeftijdsgroepen en verschillende levensfasen. Leer hoe u dit thema concreet op de agenda zet en hoe u zelf vanuit de or een bijdrage kunt leveren aan de discussie.

Meer informatie / inschrijven

Werken iedereen wordt er beter van
Het aantal medewerkers dat thuis blijft vanwege stress door privéomstandig-
heden stijgt net als het aantal chronisch zieken. Een schrikbeeld voor zowel ondernemers als de individuen die het
treft! Ga anders om met ziekte en verzuim!

Meer informatie / bestellen

Gezond gedrag is besmettelijk
Nederlanders worden steeds ouder door de goede gezondheidszorg, maar leven ongezonder. Niet alleen de maatschappij heeft daar last van, maar ook het bedrijfsleven.

Meer informatie / bestellen

Ruimte voor het nieuwe werken
Krijg inzicht in de wisselwerking tussen het werkgedrag en de werkomgeving. Wat zijn gevolgen voor de organisatie, het management, de huisvesting en het facility management?

Meer informatie / bestellen