Stelling
"HR moet wat meer leren denken als een marketeer"
8
6
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Dossiers Arbeidsrelaties Duurzame inzet moet niet van een kant komen
Arbeidsrelaties

Duurzame inzet moet niet van een kant komen

Werknemer en werkgever hebben beiden veel te winnen bij duurzame inzetbaarheid. Tijd dus dat de werknemer uit zijn passieve rol stapt, en niet alleen maar afwacht tot hij van zijn ‘baas’ opdracht krijgt om duurzaam inzetbaar te worden. Dat stelt René Wardenaar, werkzaam als adviseur bij Quintop op Consultancy.nl. Hij legt uit waarom dat belangrijk is, en hoe je beweging krijgt in de klassieke taakverdeling bij duurzame inzet.

We zijn er de laatste maanden een aantal keren mee geconfronteerd; na een massa-ontslag vindt een deel van de medewerkers niet, of heel lastig een nieuwe baan. Na jezelf jarenlang met ziel en zaligheid te hebben ingezet voor je baas, wordt je zonder pardon op straat gezet omdat de organisatie failliet is of sterk moet inkrimpen. Aan de andere kant geven werkgevers aan dat bepaalde vacatures erg lastig ingevuld kunnen worden. En de verwachting is dat dit probleem groeit vanwege de toenemende vergrijzing van de werkende bevolking.

Waarom duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid wordt vaak belicht vanuit het perspectief van de werknemer. De voordelen voor hen zijn evident: langer met plezier kunnen blijven werken voor dezelfde of verschillende werkgevers is mede gezien de verhoging van AOW-leeftijd een groot goed.

Werkgevers zien de voordelen

Maar juist werkgevers zien steeds vaker de voordelen van investeren in duurzame inzetbaarheid. Werknemers blijven minder lang ‘hangen’ en gaan, ook op latere leeftijd, nog nieuwe uitdagingen aan. Hierdoor ontstaat een gezond natuurlijk verloop en een juiste mix van jong elan en doorgewinterde (en broodnodige!) ervaring. Steeds meer werkgevers maken duurzame inzetbaarheid intrinsiek onderdeel van de HR-strategie om werknemers continu te ontwikkelen.

Werknemers worden mobieler

En mocht het dan toch mis gaan, in geval van faillissement of reorganisatie, dan zijn ook de oudere werknemers nog relatief goed bemiddelbaar naar een nieuwe baan. Dat maakt een eventueel sociaal plan stukken goedkoper. Duurzame inzetbaarheid levert aantoonbaar een belangrijke bijdrage aan de mobiliteit van werknemers.

Wat wil je bereiken?

Maar hoe kunnen organisaties, ook de iets kleinere, effectief aan de slag aan met duurzame inzetbaarheid? Dat hangt af van de doelstellingen die bedrijf en medewerker willen behalen. Wil het bedrijf een groter natuurlijk verloop, eventueel in een bepaalde doelgroep? Of juist een kleiner verloop onder een bepaalde leeftijdsgroep of vaktechnisch personeel? Willen beiden fysieke slijtage voor zijn waardoor het bedrijf op termijn niet de kosten voor een groot aantal zieke werknemers hoeft te dragen? Wil het bedrijf in staat zijn over te schakelen naar andere producten of diensten? Moet het concurrentievoordeel kennis zo lang mogelijk behouden blijven?

Afhankelijk van een of meerdere doelstellingen kunnen een aantal adequate acties worden ondernomen. Denk aan bij- en omscholing, het tijdelijk meedraaien op een andere afdeling, het herontdekken van vaardigheden en talenten, het ontwikkelen van groeipaden, of actieve outplacement.

Ontwikkelen is nog niet vanzelfsprekend

Er is dus een groeiend aantal organisaties die werk maken van duurzame inzetbaarheid. Toch is het resultaat van die inspanningen niet altijd bevredigend. De organisatie stelt de faciliteiten ter beschikking, maar verzuimt de medewerkers te wijzen op hun verantwoordelijkheid. En daar wringt de schoen.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Duurzame inzetbaarheid is niet alleen een verantwoordelijkheid van de werkgever. Ook de werknemer heeft een belangrijke rol in zijn eigen ontwikkeling. In veel organisaties is het vooral in de hogere echelons wel gebruikelijk om aandacht te hebben voor persoonlijke ontwikkeling. Maar in de uitvoerende functies is dit minder vanzelfsprekend. We zien ook nog steeds (te) veel organisaties waar zelfs de hogere functies moeten smeken om investeringen in hun ontwikkeling.

Samenwerking bij duurzame inzet

Zodra de faciliteiten worden geboden, is het aan de werknemer om hier ook actief gebruik van te maken. En de werkgever mag zijn medewerkers ook wijzen op deze verantwoordelijkheid. Belangrijke voorwaarde voor een succesvolle implementatie van duurzame inzetbaarheid is dus de samenwerking tussen werkgever en werknemer en de gedeelde verantwoordelijkheid als het gaat om initiatief, tijd en geld.

Je loopbaan sturen

Onderzoek laten zien dat, naar mate werknemers ouder worden, ze steeds minder deelnemen aan cursussen. Zeker als ze dan ook langer op dezelfde werkplek zitten. Hetzelfde onderzoek laat zien dat, hoe hoger opgeleid de werknemer, hoe vaker de functionaris toch op cursus gaat. De gegevens uit het onderzoek tonen aan dat de effectiviteit van duurzame inzetbaarheid nog steeds nog steeds te wensen over laat. Duurzame inzetbaarheid door ‘een leven lang leren’ geeft een werknemer de mogelijkheid sturing te geven aan zijn eigen ontwikkeling. Het is aan werkgever, maar dus zeker ook aan de werknemers om hier werk van te (blijven) maken. Dat zeggen is makkelijk. Het voor elkaar krijgen is veel moeilijker. Toch kan het, zoals onderstaand voorbeeld laat zien.

Mobiliteitscentrum

Bij een overheidsinstelling waar in de loop van 2 jaar circa 300 banen zouden vervallen, werden werknemers actief opgeroepen om zicht te melden bij het mobiliteitscenter. Doel was zich oriënteren op hun mogelijkheden, zodat ze over 2 jaar voorbereid waren op een in- of externe overstap. Omdat het mobiliteitscenter zich vaak en sterk profileerde, hevelde de organisatie als het ware een deel van zijn verantwoordelijkheid voor de inzetbaarheid over naar de werknemer. Deze voelde zich moreel verplicht om kennis te nemen van en deel te nemen aan de talloze geboden mogelijkheden.

Bepaal doel en strategie

Zoals eerder gesteld, zijn de doelstellingen van de duurzame inzetbaarheid bepalend voor de te volgen strategie. Het gaat hier te ver om de verschillende strategieën met alle uitvoeringsmogelijkheden te bespreken. Het moge echter duidelijk zijn dat het strategisch inbedden van duurzame inzetbaarheid voor iedere organisatie alleen maar voordelen biedt.Niet alleen op korte termijn, ook op middellange en lange termijn. Maar dan wel op voorwaarde dat de werknemer zijn verantwoordelijkheid neemt en actief gebruik maakt van de geboden ontwikkelkansen.

Over…

René Wardenaar heeft meer dan 20 jaar ervaring op het gebied van onder meer leiderschap, training & ontwikkeling en human resources. In zijn huidige rol geeft hij leiding aan de HR Development praktijk van Quintop.

Bron: consultancy.nl

Categorie : Arbeidsrelaties, Blog, Langer werken, Nieuws, Uncategorized

0 reacties op Duurzame inzet moet niet van een kant komen

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .