Stelling
"Werkgeluk heeft niks te maken met blijdschap."
36
49
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond Een effectieve aanpak van duurzame inzetbaarheid
Achtergrond

Een effectieve aanpak van duurzame inzetbaarheid

Er wordt veel gesproken over duurzame inzetbaarheid, maar het onderwerp beklijft niet: medewerkers pakken het onvoldoende op, directies lijken het niet relevant te vinden. Ondertussen nemen de percentages lifestyle – en burn-out gerelateerde klachten nog steeds toe. Marcel van Marrewijk, HR-onderzoeker en trainer onderzocht de achterliggende oorzaken. Hij stelt een andere aanpak voor, met voldoende aandacht voor de belangen van de mens en van de organisatie.

Duurzame inzetbaarheid heeft een issue. Er wordt links en rechts van alles geprobeerd, maar heeft het ook effect? De laatste tijd krijgt HR-analytics terecht steeds meer aandacht, maar het staat nog in de kinderschoenen. Ik ken in de praktijk heel weinig interventies die aantoonbaar effect sorteren. De intenties zijn goed, de aannemelijkheid van voorgestelde maatregelen worden hartstochtelijk verdedigd, maar zelden achteraf gecheckt. De business case van het terugdringen van langdurig verzuim is helder, maar wie kan getuigen dat een specifieke aanpak werkt? Achteraf kunnen de resultaten bevredigend zijn, maar was dit nu dankzij of ondanks de toegepaste maatregelen?

Onderzoek geeft aan dat organisaties die gangbare werkdrukmaatregelen toepassen niet significant beter presteren op het terugdringen van werkstress en verzuim, vergeleken met organisaties die niets doen. Je zou zeggen ‘aandacht helpt altijd’, maar de werkdruk blijft vaak onverminderd hoog. Kortom, de oorzaken blijven bestaan.

Dit is geen betoog om dan maar niets te doen. Wel een om te leren het thema duurzame inzetbaarheid effectiever aan te pakken, dus vooral te leren van wat we dagelijks ervaren.

Observaties

Ik schets hier een aantal observaties die aanleiding geweest zijn voor een nieuwe aanpak.

Duurzame inzetbaarheid (DI) omvat vitaliteitsbeleid, employability en het werkvermogen van medewerkers. DI interfereert dus met allerlei HR-thema’s, maar het wordt ervaren als een add-on, iets wat er bij komt. Dat is raar.

In de praktijk merk ik dat DI geparkeerd wordt bij een functionaris, meestal iemand die ook het arbobeleid doet, of daar uit voort komt. Nu kun je heel veel goeds over arbo vertellen, maar je kunt niet verwachten dat arbodienstverlening zeer effectief is, want daarmee zouden zij zichzelf overbodig maken. Het arbosysteem is bovendien negatief georiënteerd: zij proberen verzuim en andere nare dingen te verhelpen en te voorkomen, maar daarmee richten zij zich op een relatief klein gedeelte van de werknemers. Het zou handiger zijn een portfolio te ontwikkelen die niet alleen op problemen is gericht maar juist ook op potentie, op groei en op ontwikkeling.

Het lijkt ook net of medewerkers er weinig mee willen. Er is een groep die vindt dat de werkgever zich überhaupt niet met diens lifestyle mag bemoeien, maar dit aantal loopt terug. Het overgrote meerderheid zucht en ervaart dat aandacht voor duurzame inzetbaarheid extra werk betekent, of resulteert in minder tijd om je werk te doen: het gros kijkt niet lang vooruit. De definitie van een hoogleraar dat DI betrekking heeft op de “baan na je volgende baan” is aan velen niet besteed.

Voor directies is DI een last, een opgave. Zij kunnen verzuim en werkdruk niet negeren, besteden het uit of parkeren het bij een team, ergens onder HR. Als maatregelen kosteneffectief blijken dan krijgen ze de handen op elkaar, maar door het ontbreken van duidelijke cijfers mag DI meestal niet te veel kosten.

Benieuwd naar de wijze waarop werkgevers hun DI-beleid inrichten en met name hoe zij de verantwoordelijkheden tussen werkgever en werknemer definiëren hebben wij onderzoek verricht onder gemeenten en onderwijsinstellingen. We hebben ca 100 functionarissen telefonisch geïnterviewd en zijn geschrokken van de enorme diversiteit in aanpak: de ene werkgever schuift iedere verantwoordelijkheid af op de werknemer en de ander ‘pampered en pleased’ zijn medewerkers tot rugstoelmassages en fruitmanden toe. Maar niemand berekende de effectiviteit. Welke aanpak en oplossing werkt nu echt?

Verantwoordelijkheid

Wat bij ons het meest bleef hangen van het onderzoek is de vraag : wie is waarvoor verantwoordelijk? Wat mag je van medewerkers verwachten en waar begint de verantwoordelijkheid van de organisatie? We concludeerden dat het conceptueel fundament van duurzame inzetbaarheid scheef staat. Gezondheid, werkbelasting en employability zijn te instrumenteel en spreken de medewerker niet aan. Door duurzame inzetbaarheid anders te definiëren kun je er wel een praktische en direct toepasbare aanpak van maken.

De oplossing is eigenlijk simpel. Medewerkers zijn principieel verantwoordelijk voor hun eigen motivatie, vitaliteit en competenties. Dit zijn zogenaamde ‘embodied’ kwaliteiten: niemand anders kan dat voor hen doen! Met dit pakket aan kwaliteiten is een medewerker meer of minder relevant voor een organisatie. Als je verzuimt, ongemotiveerd en of onkundig bent, dan ben je niet relevant en kan de organisatie geen waarde toevoegen. Je loopt als medewerker het risico ontslagen te worden. Ik verwacht – gezien de politieke ontwikkelingen – dat de mogelijkheden voor werkgevers dit daadwerkelijk te kunnen doen zullen toenemen.

Figuur 1: regelvermogen van de medewerker. M. van Marrewijk (geïnspireerd op publicatie van AWVN)

Figuur 1: regelvermogen van de medewerker. M. van Marrewijk (geïnspireerd op publicatie van AWVN)

Relevante medewerkers zijn vitaal en energiek, zijn betrokken en bevlogen en zijn qua kennis en vaardigheden volkomen up-to-date voor de uitdagingen in hun werk. Daar wil je als werkgever er graag meer van!

Moreel gezien, maar ook vanuit bedrijfskundig perspectief, behoren werkgevers hun werknemers te ondersteunen relevanter te worden, of tenminste te blijven, net zoals organisatie afschrijven op kapitaalgoederen en daarmee investeren in het onderhoud daarvan. Het zou billijk zijn dat werkgevers een aanzienlijk ‘transfergeld of mobiliteitspremie’ meegeven aan medewerkers die zij willen ontslaan, indien sprake zou zijn van achterstallig onderhoud en verwaarloosde medewerkers. Als zij wel investeren in het ondersteunen van de persoonlijke en professionele ontwikkeling van hun medewerkers, dan zou een organisatie zich flexibel moeten kunnen aanpassen aan onverhoopt economische omstandigheden.

Het doel van de organisatie is niet het ondersteunen van medewerkers. De primaire taak van organisaties is het combineren en converteren van de inzet en kwaliteiten van professionals in toegevoegde waarde voor de stakeholders, met name de klanten van de organisatie. De organisatie is verantwoordelijk om met de kwaliteiten van medewerkers waarden te creëren voor klanten en om een ‘gezonde’ organisatie neer te zetten. Zo hebben werkgevers en werknemers beide een specifieke verantwoordelijkheid en een gemeenschappelijk belang.

Gezonde medewerkers tellen niet op tot een gezonde organisatie, daar zijn nog allerlei maatregelen voor nodig, niet in de laatste plaats de omgangs-vormen tussen medewerkers onderling en met leidinggevenden.

vmarrewijk-2

Figuur 2: Regelvermogen van organisaties (van Marrewijk)

De motivatie van medewerkers is een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde voor uiteindelijk succes. Daar dient een organisatie visie en focus aan toe te voegen en te zorgen dat alle onderdelen optimaal aansluiten op de bedoeling en werkwijze van de organisatie (strategic alignment).

De derde conversiefactor zijn de competenties van de professionals. Deze kwaliteiten worden in processen en werkwijzen omgezet in producten en diensten, en uiteindelijk in beleving en waardering van klanten en toegevoegde waarde voor alle stakeholders.

Kwaliteit versus prestatiedrang

In deze conversie – het omzetten van vitaliteit, motivatie en competenties in waardecreatie – komen spanningen voor. De ervaring van werkdruk is daar een voorbeeld van. Een leidinggevende moet altijd een afweging maken tussen het ‘gezond en verantwoord’ organiseren van werkzaamheden en focus houden op het creëren van toegevoegde waarde bij de stakeholders van de organisatie. Het één gaat niet zonder het ander. De best presterende organisaties, zo concludeerden twee McKinsey onderzoekers, besteden evenveel aandacht aan de zachte als aan de harde kant van het performance dashboard: aan het gezond houden van de organisatie en aan het waardencreatieproces voor hun stakeholders.

Een voorbeeld zoals in vele sectoren. Een opticien wil, als goed vakman, een bril verkopen waar de klant 100% blij mee is, ook al kost hem of haar dit een uur. De grote opticienketens willen zoveel mogelijk brillen afzetten en een contact met een klant mag niet langer dan 6 minuten duren! Als er honderd brillen worden verkocht mogen er best 10 klanten ontevreden zijn. Het is juist deze discrepantie tussen het vakmanschap van professionals en de korte termijn prestatiedrang van leidinggevenden die de bron is voor psychische klachten bij niet alleen de grote optiekketens, maar in de zorg, het onderwijs en ga zo maar door!

Dialoog is onmisbaar

De HR manager wordt de belangrijkste business partner indien deze een beleid voorstaat dat medewerkers optimaal ondersteunt om relevant te kunnen zijn. Dit kan alleen in een dialogisch proces waarin de ambities en potenties, de mogelijk – en onmogelijkheden van medewerkers centraal staan. Een investering in de relevantie van een specifieke medewerker behoort bovendien gerelateerd te worden aan diens toegevoegde waarde in het creatieproces. Plan-do-check-improve. Dit genereert inzicht in de effectiviteit van het DI-beleid, volkomen passend in een lerende organisatie

Indien leidinggevenden alleen gefocust blijven op het waardencreatieproces, dus onvoldoende rekenschap willen geven aan het gezond houden van de werkprocessen, dan moet HR opstaan en de verantwoordelijkheid nemen voor de ontwikkeling van de organisatie. Naast het ondersteunen van de relevantie van individuele medewerkers behoort, mijn inziens, HR ook verantwoordelijk te zijn voor de kwaliteit van de werkomgeving. Ook daar zijn goede monitorinstrumenten en maatstaven voor, maar dat is een ander verhaal.

Marcel van Marrewijk

Onderzoeker, trainer, spreker en adviseur

http://www.vanmarrewijk.nl

Categorie : Achtergrond, Anders werken, Blog, Expertserie, Nieuws, Whitepaper

0 reacties op Een effectieve aanpak van duurzame inzetbaarheid

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .