Stelling
"Direct na het diploma moeten jongeren een plan maken wat ze over 20 jaar gaan doen."
9
46
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Anders werken Gezocht: mensen die weten wat ze moeten doen
Anders werken

Gezocht: mensen die weten wat ze moeten doen

We selecteren onze nieuwe werknemers volstrekt verkeerd. Dat is de korte conclusie van het boek ‘De kunst van duurzaam presteren’ van Bas Kodden. Ervaring en diploma’s zijn volgens hem lang niet zo relevant als zelfeffectiviteit. Een interview met de auteur, door Hans van der Klis op Management Impact.

De film Moneyball is een van uw belangrijkste inspiratiebronnen, maar u heeft meer metaforen uit de sport in uw boek opgenomen. Een persoonlijke fascinatie?

Toen ik zelf ondernemer was, heb ik honderden mensen in dienst gehad. Ik heb mij vaak, ook nadat ik wetenschapper was geworden, afgevraagd of ik wel de juiste mensen had aangenomen. Zoals veel andere ondernemers selecteerde ik op diploma’s en ervaring, maar na het zien van Moneyball besefte ik dat ik misschien beter andere selectiecriteria had kunnen hanteren. Vervolgens ben ik mij gaan verdiepen in de literatuur over dit onderwerp. Denk aan Adam Grant, Roy Baumeister en Bandura. Zij hebben mij uiteindelijk op het spoor gezet van het model dat ik heb ontwikkeld om mijn eigen Moneyball uit te voeren: welke persoonskenmerken en prestatiecriteria zijn vandaag de dag in Nederland cruciaal voor duurzaam presteren?

We selecteren mensen op basis van de verkeerde veronderstellingen, schrijft u. Hoe kwam u daar achter?

Eerst door als ondernemer te reflecteren op succesvolle en minder succesvolle medewerkers en periodes, later door als onderzoeker studie te doen naar het belang van talent en andere persoonskenmerken. Dan ontdek je dat talent zwaar wordt overschat, zoals ook Geoff Colvin vaststelt. Talent is goed, karakter is beter, blijkt telkens weer. De waarde van diploma’s wordt in Nederland ook zwaar overschat. Als diploma’s al iets zeggen, is het over de toenmalige discipline om toenmalige kennis om te zetten in toentertijd belangrijke diploma’s.
Maar kennis veroudert steeds sneller. Het gedrag van toen hoeft zeker niet het gedrag van nu te zijn. Uit een studie van Harvard weten we bijvoorbeeld dat studenten na vier jaar nog maar 5 tot 10 procent van de toen opgedane kennis bezitten en dat 80 tot 90 procent van die kennis die zij nog hebben verouderd is. Toch selecteren de CEO’s die aan mijn onderzoek hebben meegewerkt nog steeds hoofdzakelijk op verondersteld talent en het bezit van diploma’s.

En daar komt Billy Beane naar voren, de honkbalcoach uit Moneyball die doorhad dat zijn scouts op basis van de verkeerde aannames te werk gingen.

Exact. En dat geldt ook voor ons. Het idee dat ik door de film en het boek Moneyball kreeg, werd bevestigd door de resultaten van mijn eigen onderzoek: ook in Nederland nemen we nog steeds medewerkers aan op basis van buikgevoel en verkeerde aannames. Als talent slechts voorwaardelijk is, naar welke persoonskenmerken en succescriteria moeten we dan wel kijken? Stap voor stap heb ik mijn onderzoekmodel opgetuigd.

Zelfeffectiviteit is de belangrijkste prestatie-indicator, schrijft u. Wat verstaat u daaronder?

Mensen met zelfeffectiviteit beseffen welke specifieke vaardigheden zij moeten inzetten om bepaalde taken goed af te ronden. Het is iets anders dan zelfvertrouwen. Zelfvertrouwen betreft het vertrouwen in het zelf, terwijl zelfeffectiviteit de ingeschatte vaardigheid betreft voor het verrichten van een bepaalde taak, en het vertrouwen in die eigen bekwaamheid om deze met succes te volbrengen. Uit mijn onderzoek blijkt dat medewerkers met zelfvertrouwen ook helemaal niet zulke duurzame presteerders zijn. Een hoge mate van zelfreflectie en het durven acteren op je sterke punten, dat maakt het verschil.

Aanpassingsvermogen staat op twee, hoger dan veel mensen zouden verwachten. Waarom?

De wereld verandert steeds sneller en dat vraagt een groot aanpassingsvermogen van organisaties. Toch zetten veel CEO’s aanpassingsvermogen pas na 11 andere selectiecriteria in om nieuwe medewerkers op aan te nemen. Ongelooflijk. Organisaties sturen hun professionals naar allerlei agile en scrum-cursussen, terwijl we inmiddels uit onderzoek weten dat aanpassingsvermogen als persoonskenmerk nauwelijks te verbeteren valt. De een vindt het heerlijk, terwijl de andere grote moeite heeft om te veranderen. Aanpassingsvermogen is als een spier, zo blijkt: je kunt het iets oprekken, maar eens knapt het. Bedrijven met een grote noodzaak tot veranderen zouden hun medewerkers dan ook juist op dit zo belangrijke persoonskenmerk moeten selecteren, in plaats van dit ze later proberen bij te brengen.

Ten slotte laat u ons kennismaken met het Zeigarnik-effect, vernoemd naar de Russische psychologe Bluma Zeigarnik. Wat heeft dit fenomeen te maken met uw betoog?

Bluma Zeigarnik, een promovendus van de grondlegger van de positieve psychologie Kurt Lewin, ontdekte eind jaren dertig wat het nut is van niet-afgeronde taken. In een restaurant had ze tot haar verbazing gezien dat een ober een hele lijst gecompliceerde bestellingen uit zijn hoofd kon onthouden, terwijl hij haar tien minuten na haar vertrek al niet meer herkende. Het bleek dat de ober voor zichzelf een systeem had ontwikkeld, een ongeschreven spiekbriefje, waarmee hij in alle ontspannenheid zijn werk foutloos kon uitvoeren. Hij was slechts bezig met de op dat moment belangrijkste nog niet-afgeronde taken, hij wist perfect hoe hij die moest verrichten. Het uiteindelijk onbewust bekwaam realiseren van je belangrijkste doelen door je meest belangrijke persoonskenmerken systematisch in te zetten, dat is voor mij de kunst van duurzaam presteren. Succes is pas waardevol als we het kunnen herhalen.

Het boek: De kunst van duurzaam presteren

Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren en aannemen van de juiste medewerkers. Het geheim van winnende personen en teams zit hem in de combinatie van talent en vier belangrijke prestatiekenmerken, waar – vreemd genoeg – veel organisaties juist niet op selecteren. Lees meer over het boek en het onderzoek!

(Lees het hele verhaal op Management Impact)

Tags :
Categorie : Anders werken, Nieuws
Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .