Stelling
"Langer doorwerken en korter bij een werkgever in dienst zijn onverenigbaar."
38
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond 5 Tips om flex en vast beter bij elkaar te houden
Achtergrond

5 Tips om flex en vast beter bij elkaar te houden

Ondanks de toenemende aarzeling om te werken met freelancers of zzp’ers, vooral ingegeven door angst voor fiscaal-juridisch ‘gedoe’, groeit de schil van tijdelijke krachten in veel bedrijfsorganisaties. Dat zijn dan vooral mensen van uitzend- en payrollbedrijven, of werkend op tijdelijke aanstellingen. De behoefte aan flexwerk blijft bestaan. Passen deze los-vaste mensen zomaar in uw bedrijf?

Inmiddels werkt een op elke drie werknemers in de flexibele schil van bedrijfsorganisaties. Dat betekent veel verschillende karakters, ambities, meningen, leeftijden en generaties in uw onderneming. En dus ook veel verwachtingsmanagement. Zowel bij de tijdelijke hires als bij de oude rotten, die al dat vlottende personeel maar ziet komen en gaan. Jon Younger en Michael Kearns onderkennen in een artikel in de HBR dat dit heel wat spanningen kan opleveren.

Argwaan

Om te beginnen de argwaan bij het zittende personeel. Zij zullen zich afvragen of er nieuwe re-organisaties met eventuele ontslagrondes aan zitten te komen. Gaat mijn vaste baan er straks ook aan, wordt dat een tijdelijke of parttime bezigheid die het bedrijf gaat verhuren aan de goedkoopste of gewilligste flexkracht die dan toevallig beschikbaar is? Krijgen zij de interessante of leuke klussen en blijven wij zitten met het saaie routinewerk? Telt hun mening straks zwaarder dan de mijne? Wie heeft het straks nog voor het zeggen hier?

Dit geeft onrust

Genoeg potentiële bronnen van onrust, argwaan en ruzie kortom wanneer een medewerker op elke drie zich regelmatig vernieuwt. Al was het maar door het inwerken en afscheid nemen dat bijna routine wordt, met allerlei risico’s voor de veiligheid en de motivatie. De vaste en flexibele medewerkers moeten elkaar vertrouwen, voldoende om die optimale prestatie neer te zetten waar het bedrijf om vroeg toen het ging werken met flexibele mensen.

5 tips voor de betere band tussen vast en flex

Younger en Kearns geven vijf regels om het vertrouwen tussen de vaste en vlottende schil op te bouwen en vast te houden.

1} Maak de visie op flexibel werken duidelijk.

Wat wilt u met die flexibele schil? Zijn ze er alleen bij piek en ziek, alleen voor speciale activiteiten en projecten, of wil het bedrijf permanent een aanzienlijk deel van haar activiteiten laten uitvoeren door tijdelijke mensen? En zo ja, waarom doet u dat? Kostenbesparingen? Waarom zijn die in deze mate nodig? Waar doen ze wel en niet aan mee, zoals bedrijfsuitjes en opleidingen. Heeft u regelmatig nieuwe kennis en ervaring nodig, dan blijft de achterdochtige vraag bij de vaste mensen waarom zij daar dan niet hun tanden in mogen zetten. Allemaal aspecten van uw personeelsbeleid waarover uw mensen duidelijkheid willen. Een duidelijke flex-strategie hangt nauw samen met andere onderdelen van uw personeelsbeleid, waaronder carrière- en doorstroommogelijkheden, talentmanagement en de visie van de hele onderneming op de middellange termijn. Moeten we echt zo wendbaar zijn, kunnen we zo snel kosten besparen? En wat levert dat ‘ons’, het vaste personeel dan op?

2} Betrek collega’s bij de implementatie en uitvoering van uw strategie.

Als het verband met de visie van de onderneming duidelijk is, betrek dan de vaste mensen bij de uitwerking in hun dagelijks werk. Dat zorgt het voor heel wat draagvlak. Gebruik dus zo veel mogelijk de input van de kernbezetting bij de bepaling welke functies kunnen worden ingevuld door tijdelijke mensen, hoe vaak dat kan wisselen zonder grote inwerkproblemen, en bij de tijd en middelen nodig om tijdelijke mensen verantwoord mee te laten draaien. Mensen met aanzien in de onderneming erbij betrekken vergroot dat draagvlak, net zoals collega’s betrekken bij de werving en selectie van de tijdelijke mensen.

3} Kijk wat verder dan het functie-profiel.

Kennis, vaardigheden en ook houdingsaspecten van de tijdelijke m/v heeft u meestal wel redelijk onder elkaar staan voordat u begint met zoeken. En die aspecten zijn ook heel bruikbaar bij de formele beoordeling of de tijdelijke kracht voldoet. Maar om te beoordelen of er een echt goede samenwerking is tussen tijdelijk en vast moet u verder kijken. Vooral naar het vertrouwen tussen beide schillen of lagen in het personeelsbestand. Dat ontstaat meestal veel sneller wanneer beiden dezelfde professionele houding en competenties laten zien tijdens hun werk. Zoals goed kunnen luisteren naar klant of patiënt, inlevingsvermogen, een respectvolle benadering, iets willen doen voor een ander zonder expliciete opdracht, nauwgezet werken, goed overleggen en samenwerken, of snel leads opvolgen – het gaat om de kerncompetenties van het vak of de functie waar tijdelijk en vast in werken.

4} Ook flexers moet u goed inwerken.

Een uitgebreid en formeel inwerkprogramma is niet aan de orde bij tijdelijke mensen, en al helemaal niet bij freelancers. U gebruikt deze mensen juist omdat ze snel kunnen meewerken. Toch is het volgens Younger en Kearns de moeite waard om een halve dag uit te trekken om de volgende zaken kort en goed door te nemen:

  • De organisatiestructuur, inclusief de visie op werken met tijdelijke mensen, de functie of het project op hoofdlijnen en uitgebreider wat het belang ervan is voor het bedrijf;
  • Hoe de organisatie zelf haar bedrijfscultuur ziet, en wat dat betekent voor iedereen die er werkt;
  • De kerncompetenties (of houdingsaspecten) die van iedereen in deze organisatie worden verwacht, vast en vlottend. Zie onder 3} voor wat voorbeelden.
  • Hoe het bedrijf het functioneren van haar tijdelijke mensen beoordeelt en beloont, en welke gevolgen dat heeft voor de beloning of voortzetten van de verbintenis (inclusief opleiding en carrièrekansen);
  • Op welke manieren de samenwerking met de vaste (kern)bezetting fout kan gaan. Schroom niet om enkele afschrikwekkende conflicten of ruzies uit het verleden uit de doeken te doen. Inclusief tips hoe dat te vermijden.

5} Leer managers leidinggeven aan gemengde teams.

Leidinggevenden moeten leren omgaan met de verschillen in perspectief op werk tussen tijdelijke en vaste krachten. Die zijn heel anders voor mensen die een werkend leven gewend zijn om inzichzelf investerend van de ene tijdelijke klus naar de volgende te gaan dan voor de klassieke werknemer die zijn beste krachten grotendeels aan een goede werkgever heeft gegeven. Managers moeten ontdekken hoe ze die verschillen in perspectief kunnen overbruggen, zodat een goed samenwerkend team ontstaat van professionals die in onderlinge harmonie voor het beoogde resultaat kunnen zorgen. Een training sollicitatiegesprekken voeren en de beste kandidaat selecteren hoort daar zeker bij voor uw vaste mensen. Maak van de samenwerking met de flex-schil ook een vast agendapunt op het wekelijkse werkoverleg. Inclusief problemen en (mogelijke) oplossingen.

Meerwaarde van twee kanten

In hun artikel benadrukken Younger en Kearns vooral de meerwaarde die freelancers en andere flexkrachten zouden moeten hebben voor de vaste mensen. Het nut van een mooi project of waardevolle klus voor de meerwaarde van de externe m/v zelf komt niet aan bod in het artikel. En dat lijkt jammer, want de kans dat een professional zijn collega’s ooit weer tegenkomt aan de andere kant van de tafel tijdens een steeds langere carrière wordt groter. Zeker in de kennisintensieve economieën van Europa, Amerika en China en India.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

31 mei 2017 | Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

Ook in 2018 staat Duurzame Inzetbaarheid hoog op de HR-agenda. Uit onderzoek blijkt echter dat de implementatie van DI voor veel organisaties complex is. De 10e editie van het congres Over Duurzame Inzetbaarheid van PW. helpt HR-professionals daarom met het implementeren van een toekomstbestendig duurzaam beleid. Aan de hand van theorie, best practices en workshops door de kenners op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Klik hier voor complete programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

15 maart 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid