Stelling
"Direct na het diploma moeten jongeren een plan maken wat ze over 20 jaar gaan doen."
9
42
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Anders werken HNB is een manier om je werk terug te krijgen
Anders werken

HNB is een manier om je werk terug te krijgen

Steeds moeten nadenken en praten over wat je gaat doen. Is dat niet erg omslachtig, tijdrovend en confronterend? Jacco van den Berg, auteur van het boek Het Nieuwe Beoordelen vindt van niet. Het maakt iedereen meer betrokken bij zijn werk en het bedrijf. Zolang je maar kunt uitgaan van je eigen talenten. Steeds meer werkgevers vinden dat ook.

“Het is mijn ervaring dat het focussen op talenten leidt tot meer werkplezier en betere prestaties. Maar het zorgt ook voor meer betrokkenheid als mensen in hun kracht worden gezet. Het traditionele beoordelingsgesprek kijkt vaak naar slechte prestaties: hoe maak je een vijf van een vier. Kijk liever naar iemands sterke punten, zodat je van een zeven een acht maakt.”

Zelf verantwoordelijk voor wat je bereikt

Onderdeel van het nieuwe beoordelen is dat mensen meer verantwoordelijk zijn voor hun eigen prestaties en ontwikkeling, zegt Van den Berg. “Een van de directe aanleidingen voor het schrijven van dit boek was een artikel in de Volkskrant met de ronkende kop ‘Schaf het beoordelingsgesprek af’. In het artikel stelde Marianne van Woerkom dat je het beoordelen niet moet afschaffen, maar er een andere twist aan moet geven. Maak mensen zelf verantwoordelijk.”

Bottom-up benadering

Dit begint volgens Van den Berg vooraan in de jaarlijkse gesprekkencyclus. “Organisaties hebben nog steeds een planningsgesprek en een voortgangsgesprek. Tijdens het planningsgesprek kun je heel goed aan de medewerkers vragen: ‘Dit zijn de doelstellingen van het team, de unit of de sector. Bespreken jullie nou eens onderling wie welke bijdrage levert aan het realiseren van de doelstelling en kijk hierbij ook naar wat je eigen sterke punten zijn.’ In plaats van het top-down te benaderen, bekijk je het dan veel meer bottom-up. Je vraagt wat mensen de komende twaalf maanden gaan doen, welke rollen zij gaan vervullen en welke projecten zij gaan uitvoeren, en of ze – waar mogelijk – daarbij rekening houden met werkplezier en de eigen sterke punten. Als mensen onderling kunnen bepalen wie wat wanneer doet om de doelstellingen te halen, is de betrokkenheid veel groter.”

Vuurtje aanwakkeren

Door de gesprekken- en beoordelingscyclus op deze manier te gebruiken, wakker je het vuurtje aan bij de medewerkers, stelt Van den Berg. “Dan gaan ze er echt voor.” HR is de aangewezen initiatiefnemer van het nieuwe beoordelen, maar moet daarbij wel zorgen voor draagvlak. HR heeft daarbij het tij mee, constateert Van den Berg. “De methodes van beoordelen zijn in veel organisaties nog rituele dansen. Werknemers hebben het over ‘veroordelingsgesprekken’. Het sentiment is er op dit moment wel naar om verandering in gang te zetten. HR kan een klankbordgroep in het leven roepen om te bekijken welke elementen van het nieuwe beoordelen passen bij de organisatie. In mijn boek noem ik vijf uitgangspunten:

  • focus op sterke punten;
  • maak medewerkers meer verantwoordelijk voor het formuleren van doelstellingen;
  • geef medewerkers een grotere verantwoordelijkheid voor de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling;
  • voer een continue dialoog over prestaties en ontwikkeling;
  • dienend leiderschap.

“Die kunnen lang niet in iedere organisatie alle vijf worden toegepast. Betrek de gespreksparters erbij als je de uitgangspunten vaststelt. Dat zijn de leidinggevenden, maar dat kunnen ook de medewerkers zijn.”

Laat mensen hun ‘ding’ doen

Het nieuwe beoordelen betekent dat leidinggevenden op een andere manier moeten werken. “Leidinggeven of beoordelen helemaal afschaffen, zal niet gebeuren”, zegt Van den Berg. “Maar de invulling wordt anders. Het management bepaalt de koers. Maar laat de manier waarop het wordt uitgevoerd over aan de professionals. Laat mensen hun ding doen. De manager bepaalt op de achtergrond de stip op de horizon en zorgt voor een klimaat waarin mensen kunnen leren en zich ontwikkelen. Daar waar mogelijk zet je als leidinggevende ook de coachpet op. Je houdt spiegeltjes voor en je stelt vragen om mensen te begeleiden.”

Werknemer haalt feedback op

Van den Berg vraagt zich af of de leidinggevende wel de aangewezen persoon is om een medewerker te beoordelen. “Ziet hij jou wel functioneren? Werk je wel in hetzelfde land of op dezelfde locatie? Interessanter is het om te kijken naar wie jou elke dag ziet. Met wie werk je aan een project of met wie zit je in een traject? Ik zie het veel meer voor me dat medewerkers zelf feedback gaan ophalen. Vraag aan de mensen een top: ‘Wat doe ik hartstikke goed? Of geef eens een tip?’ Vraag aan klanten naar hun verwachtingen: ‘Heb ik die overtroffen? Zit ik op niveau?’ Medewerkers hoeven dat niet het hele jaar door te doen. Maar voorafgaande aan het gesprek met de leidinggevende halen ze zelf feedback op en maken ze een portfolio: hoe staat de vlag ervoor?” Ook de leidinggevende haalt feedback op over de medewerker. Gecombineerd met de zelfanalyse van de medewerker, levert dit een dialoog op, zegt Van den Berg.

Pas hiervoor op bij HNB

Ook Het Nieuwe Beoordelen kent valkuilen en struikelblokken. Struikelblokken die lang niet altijd in de eigen organisatie liggen. “Het sluitstuk wil nog wel eens zijn dat er allerlei in beton gegoten beoordelingsreglementen zijn afgesproken in bijvoorbeeld cao’s.” Toch hoeft dat organisaties er niet van te weerhouden om elementen van het nieuwe beoordelen toe te passen, zegt Van den Berg. “Laat de medewerker wel die feedback ophalen waardoor je van het voortgangsgesprek toch een dialoog kunt maken.”

Werkgevers zijn het ook zat

Opvallend: niet alleen veel werknemers zijn ‘klaar’ met de klassieke manier van beoordelen en belonen. Ook een meerderheid van de werkgevers wil er van af. Tenminste, als de leden van werkgeversvereniging AWVN representatief mogen zijn. Een ruime helft wil de hele cyclus anders inrichten. Zo bleek uit onderzoek van de AWVN onder haar leden.

Gericht op talent in de toekomst

“De medewerker vooral zelf regie laten nemen, de werkgever faciliteert”, zo schrijft een deelnemer aan het onderzoek. Een ander stelt: “meer toekomstgerichte gesprekken, resultaatgerichte afspraken, actief stimuleren van ontwikkeling en mobiliteit.” Een beoordelingsaanpak gericht op talentontwikkeling van de medewerker zal bijdragen aan zijn (duurzame) inzetbaarheid, binnen en buiten de eigen organisatie.

Meer eigenaar

Veel van de deelnemers zijn op zoek naar een andere aanpak: het nieuwe beoordelen. Onderdelen hiervan zouden moeten zijn: een meer continue dialoog over resultaten en ontwikkeling, meer eigenaarschap van de medewerker voor zijn persoonlijke en professionele ontwikkeling en meer coachende leidinggevenden die zich primair richten op de inzet en ontwikkeling van het talent van de medewerker.

Meepraten

Wie meer wil weten, of mee wil praten over het nieuwe beoordelen volgens de AWVN kan contact opnemen met het AWVN-kernteam ‘Het nieuwe beoordelen’ via de AWVN-werkgeverslijn, werkgeverslijn@awvn.nl of 070 – 850 86 05.

(Bronnen: PW., Platform Over Het Nieuwe Werken, AWVN)

Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws

Reageer op dit artikel

*


*

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .