Stelling
"Hoe ouder we worden, hoe langer we willen doorwerken."
24
276
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Hoe geef ik competenties wat meer contour?
Langer werken

Hoe geef ik competenties wat meer contour?

Competenties zijn waardevolle gedragingen nu en in de nabije toekomst, waardevol volgens diverse stakeholders. Daarbij moet de organisatie waarde toekennen aan bepaald gedrag, en dat boven ander gedrag stellen. Hoe krijg u alle belangen zo veel mogelijk op een lijn?

Medewerkers hebben te maken met steeds meer stakeholders: collega’s, managers, klanten, bezoekers, aandeelhouders en toezichthouders, misschien zelfs beslissers in de politiek. Die groepen zijn het lang niet altijd eens over welk gedrag nu echt van waarde is. De afdelingsmanager en aandeelhouder wil omzetsnelheid, de toezichthouders vinden zorgvuldig werken veel waardevoller. Bepalen wat competent gedrag is verschilt per functie en soms ook per situatie.

Competentieschaal klantgericht werken

De omschrijvingen van competent gedrag in een functie verschillen vaak ook voor elke relatie met een stakeholder. Daarbij geldt vaak: hoe meer stakeholders zich tijdig en afdoende bediend voelen, hoe competenter het gedrag van deze m/v. Samen met de omschrijvingen van gedrag dat matig tot redelijk werd beoordeeld, kan competent gedrag zelfs op een schaal worden weergegeven van matig tot goed. Zo’n schaal wordt ook wel een competentieprofiel genoemd. Zo kunnen de niveaus van een competentieprofiel voor het functie-criterium ‘klantgericht werken’ uit de functiebeschrijving van een account manager bijvoorbeeld als volgt oplopen:

  • doet waar de klanten en collega’s om vragen binnen de eigen functieomschrijving (matig);
  • herkent behoeftes van klanten/collega’s en probeert daar altijd aan te voldoen (ook als de werknemer daarvoor buiten het eigen boekje moet; voldoende);
  • vraagt uit zichzelf op gepaste wijze feedback aan klanten/collega’s en loopt vooruit op hun (latente) behoeftes (goed).

Competentieschaal

De gedragsbeschrijvingen moeten zijn gebaseerd op een inventarisatie van concreet gedrag tijdens kritieke momenten voor de betreffende functie, waarbij het ging om klantgericht werken. Dat zal bij de account manager de reactie kunnen zijn op een goede klant, die de indruk wekte niet erg tevreden te zijn. Een passieve account manager doet alleen wat de klant hem concreet vraagt, terwijl voldoende gedrag zou zijn zelf herkennen wat het probleem van de klant is. Goed gedrag is in dit geval zelf informeren hoe tevreden de klant was met de in onderling overleg bereikte oplossing. De aanduidingen matig, voldoende en goed in het competentieprofiel zijn aanduidingen van een competentieschaal. In dit geval heeft de schaal drie ijkpunten. Deze worden ook wel ankerpunten genoemd.

Waarde hechten aan gedrag…

Om goed te kunnen werken met competentieschalen moet u voor alle taken en functie-eigenschappen bij dezelfde of vergelijkbare functies dezelfde ijkpunten hanteren. Dat wil zeggen, u moet hetzelfde niveau van presteren dezelfde aanduiding geven. Dus als passief gedrag in verkoopfuncties het label “matig” krijgt in het profiel van de account manager, kan het in het profiel van een verkoopdirecteur niet opeens “voldoende” zijn. Maar dat kan misschien wel als het gaat om een gewone verkoper in een team. De waardering die u geeft aan niveaus binnen functies hangt af van de cultuur en gebruiken binnen de organisatie, maar ook van de strategische plannen en tactische uitwerkingen. Ze hoeven niet altijd constant te blijven. Als het strategische plan ‘vergroten van marktaandeel’ voorschrijft, is passief gedrag zelfs bij een gewone verkoper wellicht niet eens als ‘matig’ aan te merken; het is dan ‘onvoldoende’.

… betekent ook: prioriteren

Aan competenties (uitgewerkt in competentieprofielen, met eventueel een competentieschaal eraan gekoppeld) zijn tenslotte ook waarderingscijfers te verbinden. Daarmee kunnen verschillende scores op competentieschalen onderling worden gewogen. De werkgever wordt zo gedwongen om aan te geven welke competenties hij essentieel acht voor de functie. Deze krijgen een hoger gewicht tijdens de afweging tussen kandidaten in een selectieprocedure.

Zo weegt het competentieprofiel bij de taak “Overleg en onderhandelingen voeren met interne en externe contacten” uit het functieprofiel van de account manager wellicht zwaarder dan de taak “Jaarplannen opstellen”. Dat zal bijvoorbeeld het geval zijn bij een organisatie die op korte termijn haar omzetten wil vergroten. Maar: als het strategisch plan “marktaandeel vergroten” als belangrijkste doel voor over drie jaar noemt, kan de taak “Jaarplannen opstellen” opeens weer belangrijker worden. Dan is de meting van de jaarlijkse voortgang naar dat doel belangrijker. Net als bij de uitwerking van competenties tot competentieprofielen is ook bij de uitwerking naar competentieschalen de blik van een onpartijdige buitenstaander of de ‘helicopterview’ van HR onmisbaar.

Sta nog even stil bij het eindresultaat…

Succesvol gedrag herleiden tot competenties blijft enig abstractievermogen vragen. Vooral omdat u ook de toekomstverwachtingen erbij moet betrekken. De minste kans op luchtkastelen biedt de inventarisatie per functie of (klein) bedrijfsonderdeel. Om onhanteerbare waslijsten te vermijden, zult u de belangrijkste competenties moeten kiezen. Deze omschrijft u op de deelaspecten kennis, houding en vaardigheden. Om het straks in de praktijk herkenbaar te maken helpen ook enkele gedragsindicatoren. Controleert u het aldus bevochten competentieprofiel op de volgende aspecten:

  • is het voldoende samenhangend?
  • gaat het behalve op de inhoud ook in op samenwerking, contacten leggen en de planning van werkzaamheden?
  • is het niet heel specialistisch toegeschreven aan enkele functie-aspecten?
  • is het niet zo algemeen dat de eigenschappen gelden voor vrijwel elke functie?
  • is de relatie tussen competentie en gedragsindicatoren voldoende concreet?
  • is het geen schaap met vijf poten dat we nu vragen?

Aldus ontstaat een (hopelijk) beperkte set competenties, ten minste bij de functies die essentieel zijn voor de organisatie, nu en in de nabije toekomst. Als u werkelijk aan al het bovenstaande voldoende aandacht hebt gegeven, kan de manager nu zelf beoordelen welke aspecten uit het persoonlijk ontwikkelplan ook voor de organisatie van belang zijn.

Meer over competenties

Dit is het tweede artikel uit een serie over competenties, als gedragingen waarmee meer mensen langer en beter kunnen doorwerken. Lees dit artikel om meer te weten over wat competenties zijn. En lees hier hoe u competent gedrag kunt ontdekken.



Print Friendly, PDF & Email
Categorie : Langer werken, Nieuws, Rendement op arbeid
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid