Stelling
"Langer doorwerken kan alleen met een flexibeler pensioen dan nu mogelijk is."
317
44
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Achtergrond In 5 stappen verschil maken tussen bankzitters en sterspelers
Achtergrond

In 5 stappen verschil maken tussen bankzitters en sterspelers

Kijk niet welk talent u heeft, maar kijk naar welke talenten u nodig heeft. Niet nu, maar straks. In de nabije toekomst. Daarover zou goed talent management moeten gaan. Maar hoe bepaal je in deze onzekere tijden wat je binnenkort nodig hebt aan capaciteiten, vaardigheden, potentieel, kortom: aan talent?

In plaats van eerst bepalen wie de talenten in de organisatie zijn, moeten organisaties beginnen met de vraag op welke plaatsen ze welk soort talent nodig hebben, gezien hun strategie. Dat stelt Boudewijn Overduin, oprichter van trainingsbureau Vergouwen Overduin. Talent is dus niet overal in de organisatie hetzelfde. Het hangt erg af van de bedrijfskoers wat talent is. Daarna komt pas de vraag aan de orde wie dat talent in zich heeft. De werkvolgorde bij talent management moet helemaal anders, zoveel is wel duidelijk. U krijgt een 5 stappenplan.

1} Bepaal welk talent u nodig heeft

Ontwikkeling van talent begint bij het begin, oftewel bij het bestaansrecht van de onderneming. Dat zijn de klanten. U levert ze producten en diensten die waarde toevoegen aan hun leven. Medewerkers moeten zich bij alles wat ze doen afvragen waar de klant behoefte aan heeft. En of zij dat in voldoende mate leveren. Mensen die dat elke dag opnieuw doen, en zich er ook nog bij afvragen wat zij zelf moeten doen als de aansluiting op de klantwens minder optimaal is, dat zijn de echte talenten voor het bedrijf. Met die mensen in huis heeft het bedrijf de grootste kans dat het waarde blijft toevoegen aan de beleving van de klant.

2} Talent is gebaseerd op de toekomst

In (te) veel organisaties gelden nog de traditionele carrièrepaden: promotie maak je op basis van dienstjaren, en op basis van geleverde prestaties. Het beruchte voorbeeld is de succesvolle verkoper die wordt gepromoveerd tot verkoopdirecteur. Dan moet hij (of zij) opeens heel andere dingen doen dan waar de verkoper tot voor kort goed in was: medewerkers motiveren en coachen, planningen opstellen, anderen aansturen op resultaten. Het gevolg van dit Peter Principle is vaak dat de organisatie zowel een succesvolle verkoper als een manager verliest. PeterPrincipe-vallen
Wat nodig is voor succes in een functie hangt niet af van goede prestaties in het recente verleden, maar in de nabije toekomst. Waarbij ook geldt dat niet elke functie een sterspeler nodig heeft. Management en HR moeten eerst goed zicht hebben op de organisatiedoelstellingen en welke cruciale capaciteiten talentvolle mensen moeten hebben om die doelstellingen te halen. Dat vertaalt zich naar de functies waar de echte sterspelers moeten staan.

3} Echt talent komt vanzelf bovendrijven

Goede medewerkers weten wat hun klanten willen, maar ook wat ze nodig hebben. Nu, maar vooral in de nabije toekomst. Dat geldt ook voor hun eigen kennis en vaardigheden: ze weten wat ze daarvan kunnen gebruiken richting die klanten, en wat nog versterking behoeft. Nu moeten ze die ‘kenniskloof’ sneller dan ooit kunnen dichten. Door zichzelf steeds beter te leren kennen, door te weten welke talenten, competenties en vaardigheden ze kunnen gebruiken voor die klantbehoeften. En ook door direct en met succes aan te kunnen kloppen bij hun manager, of HR (of beide) om een training, seminar, webinar, congres te volgen dat de lacunes aanvult. De medewerker is zelfbewuster dan ooit van zijn eigen talenten en vaardigheden voor bepaalde klantgroepen. En HR zorgt sneller en beter dan ooit voor de ontwikkelmogelijkheden. Maar laat het initiatief aan de individuele medewerker, die als een kleine zelfstandige wil ondernemen op basis van zijn eigen talenten.

4} Leiden op basis van vertrouwen, niet op controle

Talent management is op deze manier nauw verbonden met de persoonlijke ontwikkeling van elke medewerker. Dat kan niet in de traditionele top-down aansturing gebaseerd op beheersing van zo veel mogelijk risico’s. Dan krijgen medewerkers alleen de informatie die ze nodig hebben om hun nauw omschreven taken te doen. Talent management dat zich richt op de toekomst kan alleen in een open cultuur waarin mensen vertrouwen hebben in elkaars professionele capaciteiten, en ze weten dat iedereen zich optimaal blijft focussen op de klant. In zo’n klimaat is kennis en informatie delen logisch, omdat het in het belang is van de klant dat collega X, Y, Z dat weet. Het (top)management stimuleert elke medewerker om zelf ideeën uit te werken die helpen om de behoeften van de klanten nog beter te vervullen, in lijn met het doel van de organisatie. Deze managers leiden door een visie op te stellen, deze visie aan iedereen duidelijk te maken en door aan te geven hoe de organisatie dat waar gaat maken.

5} Schiet er maar op!

Wie vooral loyale ja-knikkers heeft als medewerkers graaft zijn eigen graf als onderneming. Deze mensen zien vooral hun baas als klant, en het pensioen als einddoel. Ze missen de focus op de externe klanten en markten waar het bedrijf van moet bestaan. Dat zijn gevaarlijke, want instabiele factoren voor deze mensen. De klant weet nooit wat hij wil, en de markten waaien met alle winden mee. Je daarop richten is als dansen op spekglad ijs. Toch heeft een moderne onderneming niet veel andere keuzes. En daarbij geldt: twee weten meer dan een, en drie meer dan twee. Succesvolle ondernemingen organiseren daarom ‘schiet maar raak’ sessies bij de lancering en de uitvoering van elk nieuw plan of project, of gewoon elke vrijdagmiddag, om de focus en uitvoering nog beter te richten op klant en markt. Wie niets zegt, of niets zinnigs, is verdacht. Zit hij of zij zijn tijd uit? Is het een bankzitter of wordt het een sterspeler?

Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling

0 reacties op In 5 stappen verschil maken tussen bankzitters en sterspelers

Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2017

15 juni 2017 | Spelenderwijs duurzaam inzetbaar
Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u hiervoor de instrumenten.

Jaarlijks onderzoek naar DI
Aukje Nauta (Factor Vijf) presenteert de belangrijkste bevindingen uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2017.

Kijk snel voor totale programma en schrijf u in>

Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .