Stelling
"Direct na het diploma moeten jongeren een plan maken wat ze over 20 jaar gaan doen."
0
0
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Anders werken Learning agility verhogen: dit kan HR doen
Anders werken

Learning agility verhogen: dit kan HR doen

Een op de vier werknemers heeft een gebrek aan learning agility. Zij lopen achter de feiten aan. Maar wat is learning agility precies? En wat kan HR doen om dit te verhogen?

Werken aan duurzame inzetbaarheid, daar kan menig bedrijf over meepraten. Althans, op het gebied van vitaliteits- en gezondheidsbeleid. Maar gaat het over flexibiliteit en learning agility, dan worden veel werkgevers een stuk stiller.

Bedrijfsfitness, Periodieke Medische Onderzoeken van medewerkers, vitaliteits- en werk-privé-balansworkshops, die kennen we allemaal wel. Maar actie ondernemen op de vraag of de medewerkers qua kennis en vaardigheden nog mee kunnen en mee willen, daar hebben werkgevers een stuk minder aandacht voor. Dat merkt Peter Dona in de praktijk. Dona is docent HRM bij Avans+ en organisatieadviseur op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Zijn observaties staan niet op zich. Een kwart van de Nederlandse werknemers mist de juiste competenties voor hun huidige baan, zo berekende onderzoeksinstituut TNO begin dit jaar. Dona: “Zij missen dié kennis en competenties die ze flexibel maken en houden, waardoor ze bijvoorbeeld kunnen doorstromen naar een andere functie of organisatie’. Deze medewerkers lopen dus achter de feiten aan.” Anders gezegd: ze hebben een gebrek aan learning agility. Wat kan HR hieraan doen? Een interview met Dona.

Waar gaat het mis bij deze medewerkers?

“Een belangrijke oorzaak is kwalificatieveroudering. Waar kortgeleden je skills nog vijf jaar ‘geldig’ waren, zijn veel vaardigheden nu na een tot twee jaar verouderd. Werknemers vinden de investering in een opleiding vaak een verantwoordelijkheid van de werkgever. Werkgevers zeggen juist dat medewerkers hier meer verantwoordelijkheid in moeten tonen.

Het is dus een kwestie van kunnen maar zeker ook van ‘willen’. Ben je bereid als medewerker (een deel van) de opleidingskosten zelf te betalen en wat doe je met de tijdsinvestering? In de literatuur zien we dat dit vraagstuk steeds meer aandacht begint te krijgen en er onderzoek plaatsvindt naar wat men noemt ‘learning agility’. De eerder genoemde kwalificatieveroudering kunnen we dus in feite zien als een gebrek aan learning agility.”

Wat is learning agility precies?

“Werkgevers vertalen het plat gezegd vaak naar: ‘Is mijn werknemer wel veranderbereid genoeg?’, maar het is veel meer dan dat.Samengevat betekent learning agility dat een medewerker wendbaar en veerkrachtig is. Dat hij of zij het vermogen heeft om nieuwe ervaringen om te zetten in effectief gedrag. Iemand durft nieuwe uitdagingen aan, kan op uitdagingen reageren en is in staat om feedback te geven en te ontvangen.”

In de literatuur over learning agility worden een vijftal gedragsgebieden beschreven: Change agility, Mental agility, People agility, Results agility en Self awareness. Deze gedragsgebieden zijn ook voor werkgevers erg belangrijk. Medewerkers die een grotere veranderbereidheid hebben, een betere mentale weerbaarheid hebben en in staat zijn om zelfbewust te handelen, zijn een pré in de snel veranderende vraag van organisaties.

Zelfbewustheid (de factor ‘Self awareness’) is daarbij heel belangrijk. Hiermee wordt bedoeld in welke mate iemand kan reflecteren op zijn eigen ontwikkeling. Is de werknemer wel geschikt voor zijn werk en zo nee, wat moet hij of zij zichzelf dan nog aanleren?”

Wat bepaalt de learning agility van een medewerker?

“Deels zit dit natuurlijk in iemands persoonlijkheid. Maar of een medewerker over genoeg learning agility beschikt, hangt ook sterk samen met de functieverblijfduur. Hoe langer je dezelfde taak doet, des te groter de kans dat je vastroest. In feite ben je dan je fitheid op de arbeidsmarkt aan het verliezen.

In de wetenschap zien we dan ook steeds meer de oproep om de functieverblijfsduur te beperken. Er wordt aangegeven dat deze in zijn algemeenheid niet langer dan zeven tot acht jaar zou moeten zijn. In ons land is de gemiddelde functieverblijfsduur elf jaar, blijkt uit onderzoek van TNO.

Een deel van wat werkgevers bij hun werknemers ervaren als ‘veranderweerstand’, wordt veroorzaakt door dit ‘vastroesten’ in de huidige functie, de té lange functieverblijfsduur. Het wordt steeds moeilijker om nieuwe kennis op te pakken en deze goed toe te passen.”

Voor wie is learning agility het belangrijkst: de werkgever of de werknemer?

“Het is zeker niet alleen in het belang van de werknemer om te werken aan zijn of haar learning agility. Ook voor werkgevers is het essentieel dat werknemers deze kwaliteit hebben en ontwikkelen. De levensduur van een product of dienst wordt steeds korter. Daardoor wordt er veel meer gevraagd van de innovatiekracht van organisaties. De mate van wendbaarheid van zowel organisatie als medewerkers bepaalt voor een belangrijk deel het bestaansrecht van de organisatie.”

Doen werkgevers hier nu uberhaupt wat mee?

“De gezondheid en vitaliteit van medewerkers kent veel aandacht van werkgevers. Maar de vraag of iemand de fitheid heeft om flexibel te blijven in zijn functie blijft vaak onderbelicht.Bij grotere organisaties zie je nog wel eens dat ze medewerkers employability-checks aanbieden. Een soort loopbaan- apk’s in workshopvorm: zit de medewerker nog op zijn plek? Heeft hij nog passie en lol in zijn werk?

Maar: wil je dit soort initiatieven echt laten slagen, dan heb je het over een cultuurverandering. Medewerkers moeten dan weten dat werken aan mobiliteit geen verkapt outplacementtraject is. Daar moet je een veilige cultuur voor creëren.”

Flexibiliteit zit natuurlijk niet alleen in de mens, maar ook in functies..

“De werkgever kan hier inderdaad ook in bijdragen door ook te kijken in welke mate functies en taken niet te beperkt of te star zijn. Dat kan er namelijk voor zorgen dat mensen zich weinig uitgedaagd voelen, ook in hun ontwikkeling.

Een goede manier om dit aan te pakken kan door vaker gebruik te maken van methodieken als ‘job crafting’ of ‘job carving’. Hierbij gaan werknemers zelf of samen aan de slag om hun functie en taken zodanig in te richten dat dit energie, flexibiliteit maar ook resultaat oplevert. In feite maak je werknemers verantwoordelijk voor de inrichting van hun eigen functies en taken. Ook het werken in zelforganiserende of zelfsturende teams kan een aanpak zijn die positief uit kan pakken voor zowel werknemers als voor de organisatie.”

Hoe kan HR de learning agility van medewerkers helpen vergroten?

“Er zijn verschillende scans op de markt die de learning agility in kaart brengen. Dit zijn methodieken die bijvoorbeeld de eerder genoemde vijf gebieden van learning agility kunnen vaststellen. Zo’n scan laat bijvoorbeeld zien op welke gebieden een medewerker een verhoogde kans heeft om stress te ontwikkelen en brengt in kaart hoe weerbaar iemand is tegenover zijn omgeving.

Voor HR kan dit betekenen dat ze HR-instrumenten moet aanpassen. Ik zie vaak dat de resultaten uit zo’n scan niet zozeer gaan over het versterken van de vakinhoud. Het gaat er vooral om dat medewerkers veerkrachtiger en mentaal weerbaarder dienen te worden. Helaas is dit voor veel HRM’ers onontgonnen gebied.

Een andere rol die HR kan spelen is het aangaan van netwerken met andere organisaties. Het matchen van elkaars medewerkers kan leiden tot het sneller verkrijgen van de juiste medewerkers. Voor nu maar zeker ook voor de toekomst. De Ace+ netwerken zijn hier een mooi voorbeeld van. Binnen deze onafhankelijke regionale netwerken wisselen medewerkers en HRM’ers kennis en vacatures uit op het gebied van arbeidsmobiliteit en duurzame inzetbaarheid.”

Wat moet HR zichzelf hiervoor aanleren?

“Kom uit de traditionele hoek van HRD en Management Development. Laat die vijf procent high potentials los. HR moet beseffen dat elke medewerker talenten heeft. Als je dat weet, hoe kun je er dan voor zorgen dat de organisatie al die talenten gaat gebruiken?

Als je medewerkers hun sterke kanten laat ontwikkelen, maak je ze weerbaarder. Dan is iemand in staat om flexibel te blijven, ook wanneer zijn tijd bij de organisatie ophoudt. Het is dus een taak voor HR om die ambitie bij medewerkers aan te zwengelen.

Er zijn verschillende instrumenten die daarbij kunnen worden ingezet, bijvoorbeeld de 9-Grid-methode. Met dit talentinstrument kunnen zowel HRM, de leidinggevende en de medewerker relatief eenvoudig in kaart brengen waar iemands ambities liggen. Maar ook welke talenten aanwezig zijn en hoe deze ontwikkeld en benut kunnen worden. Ik merk vaak dat effectief is om leidinggevenden en werknemers op een meer effectieve manier in gesprek te laten gaan over functioneren en ontwikkelen. Waar zit de lol en het plezier in het werk en waar willen we samen naar toe?”

‘Learning agility is een overgewaardeerde eigenschap’, stelt blogger Ardienne Verhoeven op HRbase.nl. Mee eens?

Ardienne Verhoeven stelt op HRbase dat HR zich bij het werven van nieuwe medewerkers te veel richt op het leer- en adaptief vermogen. Innoveren vraagt vooral om grondige kennis en ervaring in het vak. Daar ben ik het dus niet mee eens: dat is in mijn ogen te simpel gesteld.

Een grondige kennis moet een gegeven zijn. Maar innovatie wordt gepleegd door mensen en dat ontstaat niet zomaar. Het gaat niet alleen om die kennis, maar om de manier waarop mensen hun kennis gebruiken. Zonder alle competenties van learning agility ben je nog nergens met je kennis.

Kijk maar naar de faillissementen van bedrijven als Blackberry, V&D en Nokia. De competenties en kennis hadden ze wel in huis, maar ze konden de innovatie in de markt niet meer bijhouden. Zij zagen te laat in dat je medewerkers moet stimuleren om te innoveren en hen dit ook mogelijk moet maken. Als je medewerkers niet in staat stelt van elkaar te leren en ze niet leert om feedback uit te wisselen, dan houdt het snel op met die innovatie.

Een mooie taak van HRM om de learning agility van medewerkers op de kaart te zetten. Niet omdat opleiden of ontwikkelen leuk is, maar om de noodzakelijke bijdrage die de HR in de toekomst zal moeten leveren aan het voortbestaan van organisaties.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Avans+.

Tags : ,
Categorie : Anders werken, Nieuws, Opleiden en ontwikkelen
Congres Anders Werken

9 november |Jaarbeurs
Innovatieve organisaties delen met u hoe zij ‘anders werken’. Hoe zij conventies hebben durven loslaten. Anders werken en anders denken over:

> de inrichting van de organisatie;
> samenwerking;
> het organiseren en inrichten van HR.
Meer informatie / programma

Inzet Op Maat 2017

20 en 21 november 2017 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid


Met ‘fitte’ medewerkers houd jij jouw organisatie ook vitaal en kun je sneller inspelen op ontwikkelingen en kansen die zich voordoen. Vanuit HR kun je aangeven wat er moet gebeuren om collega’s beter inzetbaar te maken en te houden. Er liggen nieuwe kansen, maar het vraagt om een heldere visie en een aanpassing van jouw huidige beleid. Kom langs bij Inzet op Maat en laat je inspireren en informeren!

Klik hier voor totale programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

1 juni 2017
Veilig contracteren van ZPP’er
Wat is de actuele stand van zaken omtrent contracteren van ZZP’ers? Aan de hand van praktijk-
voorbeelden analyseert u de risico’s rondom de flexibele schil binnen uw organisatie, ziet u hoe bij u de zaken ervoor staan en krijgt u advies.
Meer informatie 

12 oktober 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .