Stelling
"Duurzaam inzetbaar is geregeld als we beter zouden inwerken."
25
31
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Home Anders werken Medewerkers kunnen en willen meer
Anders werken

Medewerkers kunnen en willen meer

Inzetbaar … Wie wil dat eigenlijk zijn? Inzetbaar lijkt een soort bodemkwaliteit. Alsof je in een restaurant de kok complimenteert dat het gerecht eetbaar is. Alsof je enthousiast vertelt over je nieuwe huis omdat het bewoonbaar is, of genoten hebt van je bezoek in het Rijksmuseum omdat er schilderijen zichtbaar waren.

Inzetbaar is vanuit het perspectief van de medewerker passief. De medewerker wordt kennelijk als lijdend voorwerp ingezet al naargelang zijn inzetbaarheid. Medewerkers ambiëren meer dan inzetbaar te zijn. Medewerkers willen iets betekenen voor de organisatie, voor de klanten en voor elkaar. Zij willen bijdragen aan resultaten, ergens goed in zijn, misschien wel uitblinken. Zij willen verder komen, beter worden en bijdragen aan ontwikkelingen, innovaties, vakmanschap en kwaliteit.

Beauty is in the eyes..

Hoe zorgen organisatie en medewerkers er samen voor dat medewerkers steeds opnieuw iets kunnen en willen betekenen voor de organisatie, voor de klanten en voor elkaar? Ik denk dat de manier van kijken naar inzetbaarheid van oudere medewerkers de mate van inzetbaarheid beïnvloedt. Een traditionele benadering van personeelsinzet is: medewerkers passen zich aan op de manier waarop de organisatie denkt dat het werk het beste gedaan kan worden. Organisaties zijn vaak geneigd om zo gedetailleerd mogelijk te benoemen waaraan de ideale medewerker zou moeten voldoen. Hoe meer details in het profiel, hoe minder mensen er in passen. Van hoeveel talent maak je dan geen gebruik? In functioneringsgesprekken en assessments wordt veel aandacht besteed aan punten die niet overeenkomen met het ideaal plaatje. Dit worden dan aandachtspunten.

Kijk verder dan de organisatie
Voor je het weet besteden medewerkers extra tijd en aandacht aan zaken waar ze niet zo goed in zijn en waaraan ze een hekel hebben. Inzetbaarheid komt in dat geval neer op: zorgen dat je je blijft aanpassen aan de eisen van de werkorganisatie. Maar we blijven meestal niet dezelfde mensen. Leeftijd en ervaring maken een verschil. Medewerkers zijn mensen met eigen drijfveren, vermogens, verlangens en talent. Mensen die iets willen betekenen, iets willen bijdragen, iets willen leren en iets willen zijn. Realiseer je dat medewerkers in de loop van de tijd kunnen veranderen en andere talenten, vermogens en motieven ontwikkelen.

Werkvermogens
Er is veel onderzoek gedaan naar werkvermogen. Fysieke vermogens nemen af. Mentale vermogens veranderen, waarbij zogenaamde gekristalliseerde vermogens toenemen en fluïde vermogens afnemen. Deze veranderingen moeten in samenhang worden gezien. Neem nu het besturen van een auto. Op basis van gezichtsvermogen, souplesse en spierkracht bij de bediening, gehoor, reactiesnelheid en verwerkingssnelheid zou je veronderstellen dat iemand van 20 jaar een veel betere chauffeur is dan iemand van 55. De ongevallenstatistiek wijst echter iets anders uit. Kennelijk is de toename van verkeersinzicht en zelfkennis, verkregen door ervaring, van grotere waarde voor de kwaliteit van de chauffeur dan de afname van andere vermogens. Voorwaarde is dat de 55-jarige al rijdend gewend is aan de toegenomen snelheid en complexiteit van het moderne verkeer en achter het stuur een eigen rijstijl heeft ontwikkeld.

De hele persoon verandert
Niet alleen vermogens veranderen. Ook competenties en persoonlijke kenmerken veranderen. In een zorginstelling enquêteerde ik een aantal leidinggevenden over het beeld dat zij hadden van oudere medewerkers. Leidinggevenden hadden een overwegend neutraal beeld van oudere medewerkers. Twee beroepsgroepen hadden een afwijkende score. De leidinggevenden van verpleegkundigen waren iets negatiever over oudere medewerkers en de leidinggevenden van de artsen waren iets positiever. Een dokter wordt kennelijk beter en een verpleegkundige wordt minder goed inzetbaar wanneer de leeftijd 55 passeert. Ik verwachtte dat het verschil werd veroorzaakt door fysieke belasting. Tot mijn verbazing zag ik dat de oudere verpleegkundigen ook op motivatie, veranderbereidheid en opleidingsbereidheid lager scoorden.

Zeggenschap over je werk
Er zullen verschillende redenen zijn voor dit verschil in attitude. Ik denk dat autonomie een belangrijke rol speelt. De arts is gewend te bepalen wat er gebeurt en hoe er gewerkt wordt. De arts kan de werksituatie tot op zekere hoogte aanpassen aan eigen behoefte. Het verpleegkundig werkproces is anders georganiseerd. Het is sterk gestructureerd, strak georganiseerd en geprotocolleerd. De individuele verpleegkundige heeft weinig invloed op de werkorganisatie. Zij en hij past zich aan. Indien de verpleegkundige geconfronteerd wordt met zwaarte van de fysieke belasting of de onrust van de zoveelste reorganisatie heeft hij weinig autonomie om zelf de regie te nemen over zijn eigen manier van werken. Dit kan tot gevolg hebben dat de verpleegkundige zich krampachtig vastklampt aan de routines waarbinnen hij wel goed functioneert, zich terugtrekt, zich indekt en defensief opstelt. Deze houding kan als weinig gemotiveerd en beperkt veranderingsbereid worden uitgelegd.

Verlaat de gebaande paden
Mijn overtuiging is dan ook dat talent, drijfveren, kennis, ervaring en inzet van medewerkers beter tot hun recht komen als zij invloed uitoefenen op de inrichting van de eigen werkorganisatie. Voor ondernemers en HRM’ers: vier de teugels van het vastomlijnde idee over de ideale medewerker als maatstaf. Verdiep u in het talent, de drijfveren, de mogelijkheden, de kennis en competenties van uw mensen en bespreek op welke wijze zij van waarde zijn en bijdragen aan uw organisatie. Voor medewerkers: vraag je af, doe ik werk dat ik leuk vind, waarin ik goed ben, dat iets voor mij betekent en waarmee ik verder kom. En praat hier eens over met je baas en met je collega’s.

Martin Hofman is hoofd P&O Kempenhaeghe. Hij hield deze speech in 2013 voor ondernemers en HRM-collega’s.

Deze blog is eerder als speech verschenen in de bundel ‘PAMFLET 2.NL Blijvend in beweging 64 visies op duurzame inzetbaarheid’ door Bibi de Vries en Ab Klink. Een uitgave van Koninklijke Van Gorcum, Assen en mede mogelijk gemaakt door Achmea en Booz & Company.

Tags :
Categorie : Anders werken, Blog, Competentiemanagement, Gezonder werken, Langer doorwerken, Langer werken, Opleiden en ontwikkelen, Uncategorized, Vitaliteit
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2017

15 juni 2017 | Spelenderwijs duurzaam inzetbaar
Om medewerkers écht duurzaam inzetbaar te maken moeten zij er zelf mee aan de slag. Tijdens het congres Over Duurzame Inzetbaarheid krijgt u hiervoor de instrumenten.

Jaarlijks onderzoek naar DI
Aukje Nauta (Factor Vijf) presenteert de belangrijkste bevindingen uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid 2017.

Kijk snel voor totale programma en schrijf u in>

Congres Anders Werken

20 april 2017 | Breukelen
In een wereld die continu verandert en waar ontwikkelingen elkaar in rap tempo opvolgen is HR de enige constante. Of toch niet? Blijf vernieuwen als HR. Ontdek hoe u zelf richting geeft aan een wendbare, toekomstbestendige organisatie, met tevreden medewerkers die samenwerken voor het beste resultaat.
Meer informatie / programma

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke twee weken het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

16 maart 2017
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

28 maart 2017
Praktijkdag Strategische Personeelsplanning
Stuurt uw organisatie nog niet optimaal op de strategische inzet van personeel? Strategische personeelsplanning (SPP) is een goed hulpmiddel om dit te verbeteren. Kom thuis met een implementatieplan op maat. Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .