Stelling
"Opleidingen en congressen zijn geen personeelsuitjes."
82
42
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Vind de blijvertjes met deze 3 stappen
Anders werken

Vind de blijvertjes met deze 3 stappen

talent verlaat de tent

We merken het allemaal: de bordjes zijn verhangen op de arbeidsmarkt. De kandidaat heeft het vrijwel voor het zeggen. Toch is zorgvuldig werven en selecteren in deze krappe arbeidsmarkttijden net zo belangrijk als in ‘ik zwem in de kandidaten’ tijden. Zoeken naar de blijvers kost wat meer tijd, maar het levert al snel veel meer op. Dat pleidooi houdt recruiter Jason Elkin op TNLT.

Als de kandidaat past bij de functie, het bedrijf en bij de collega’s is hij of zij tegenwoordig erg snel aangenomen. Je mag je als werkgever al gelukkig prijzen dat je zo iemand hebt gevonden. Toch vertrekt een op elke drie nieuw aangenomen mensen binnen een jaar. Onder de dertigers kan die churn oplopen tot 50 procent, binnen drie maanden. Alle reden dus, stelt Elkin, om toch wat zorgvuldiger om te gaan met de werving- en selectieprocedure. Wie weet er niet hoe kostbaar die zijn?

In 3 stappen naar duurzame kandidaten

Een langer verblijf binnen de organisatie levert veel meer waarde op. Voor de onderneming, het team en voor de werknemer zelf. Duidelijk en eerlijk zijn betaalt zich vele malen terug, is de stelling van Elkin daarbij. Weten waar je voor staat, waar de kandidaat voor staat en tijdens de rit regelmatig opnieuw bepalen hoe het gaat. Zo kan je zijn driestappenplan in vlot Nederlands vertalen.

1} Weten waarom dit bedrijf bestaat.

Het is iets dat u zou moeten kunnen dromen, zeker als (mede)oprichter van de firma. Waarom is deze bedrijfsorganisatie ooit opgericht? Welke problemen, behoeftes, noden en voorzieningen ledigt deze firma elke werkdag opnieuw met haar mensen? Toch gaan er tijdens de selectierondes vaak twee dingen mis mee. De eerste fout: de recruiter vertelt honderduit over de visie, missie, en doelen van het bedrijf op lange, middelbare en korte termijn. Voor een beetje oplettende kandidaat is het gesprek dan een invuloefening. Vraag de kandidaat dus liever naar zijn eigen beweegredenen en zieleroerselen voordat u over het bedrijf begint. Dan kunt u zelf beoordelen in hoeverre deze kandidaat echt past bij dit bedrijf.

Bevestig de boodschap, elke dag weer

De tweede fout in dit verband maken veel ondernemingen in de eerste maanden nadat de nieuwe m/v aan het werk is gegaan. Van alle vrome uitspraken en voornemens tijdens de selectie is maar weinig te merken in de dagelijkse praktijk. Het gaat om productie, kwantiteit en alles moet steeds sneller. En dat is de belangrijkste reden waarom veel nieuwelingen het al snel weer voor gezien houden. Een heel belangrijke taak voor het management is dus: toon het bestaansrecht van de onderneming elke dag opnieuw aan. Benadruk de waarden (zo doen we dat) bij elke gelegenheid, stuur passende uitspraken van directieleden rond, haal desnoods voorbeelden aan uit het recente verleden die ‘onze’ missie en visie onderstrepen.

2} Weten wat de baan echt inhoudt.

Kijk naar de mensen die het langst hier werken, en naar de medewerkers met de mooiste, meest afwisselende loopbanen in het eigen bedrijf. Waarom hebben zij hun draai hier zo goed gevonden? Ze zien de baan hier niet alleen als de uitoefening van een functie, die zij wel redelijk goed kunnen, voorlopig, maar het had net zo goed ergens anders kunnen zijn. Mensen die zo denken over hun nieuwe baan blijven meestal niet lang, stelt Elkin. Het gaat om het dagelijkse werk. Daar moet u als werkgever een realistisch beeld van schetsen (ook in deze krappe tijden), en daar moet de kandidaat echt enthousiast van worden. Beschrijf dus een waar-gebeurde typische werkdag van een collega. Maak het vooral niet mooier dan het is. Spat het enthousiasme voor deze bezigheden er niet direct en overduidelijk van af, dan heeft u geen blijvertje. Elkin ziet dat als een rode vlag. Dat is ook het geval als de vorige baan meer verantwoordelijkheden of uitdagingen kende, volgens hem. Idem een c.v. met veel indrukwekkende functies bij klinkende namen.

VerwachtingsmanagementWerkplek

Deze kandidaten blijven meestal niet erg lang bij u werken volgens Elkin. Hij wil u niet de put in praten, maar wie niet elke paar maanden de procedure over wil doen moet zoeken naar mensen die deze nadelen niet hebben. Want alleen daarmee bouwt u een team van toegewijde mensen die uitblinken in hun werk, dat ze ‘gewoon’ erg leuk vinden. Verwachtingsmanagement voor de eerste werkdag is dus uiterst belangrijk, stelt Elkin. Maak het zo ‘echt’ mogelijk. Ook als juist hierdoor de op papier beste kandidaten bedanken.

3} Weten waarom de mensen bij u blijven.

HR-functionarissen zullen er ongetwijfeld van hebben gehoord: blijf-gesprekken. Elkin vindt het een uitstekende manier om te ontdekken hoe medewerkers echt denken over het bedrijf, de koers, hun functie en de mogelijkheden die zij zien. Maar hij ziet liever niet dat HR die gesprekken houdt. Want dan kom je in een formele setting terecht, met een grote kans op wenselijke antwoorden. Informele praatjes bij het koffieapparaat, of tijdens de lunch tussen manager en medewerker zijn veel effectiever. Mits ze minstens eenmaal per maand worden gehouden. Dan geven ze op tijd een goede indruk van zaken die anders kunnen, of beter zouden moeten. Op tijd wil volgens Elkin zeggen: voordat mensen gaan denken over opstappen. In zijn artikel biedt hij een mooie lijst van 20 vragen en onderwerpen tijdens die informele gesprekken. (De lijst is van dr. John Sullivan.)

Goed management? Nu nòg belangrijker!

Wie de signalen uit die gesprekken serieus neemt, krijgt op tijd een schat aan informatie over mogelijke verbeteringen. En ze geven ook een belangrijk ondersteunend signaal aan de werknemers: we waarderen je input. De meesten van ons worden daar gelukkiger van. En werken er langer, en gelukkiger mee door. Ongetwijfeld heeft Elkin hierin gelijk, denken wij. Maar… het vraagt om gerichte training in goede gespreksvoering. Vooral van het management, dat betrokken is bij de meeste werving- en selectieprocedures. En dat ook de communicatie over de missie, visie, doelen, normen en waarden voor zijn rekening moet nemen. Dat laatste ook door het goede voorbeeld te geven. En dan ook nog goede blijf-gesprekken houden. Wie een nieuw bedrijf of onderdeel opricht, zal eerst op zoek moeten naar mensen die deze interpersoonlijke vaardigheden goed beheersen. Dat is het eerste talent dat u moet zoeken…



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid