Stelling
"Langer doorwerken en korter bij een werkgever in dienst zijn onverenigbaar."
38
15
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer doorwerken ‘Vroegpensioen zwaar beroep niet uitvoerbaar’
Langer doorwerken

‘Vroegpensioen zwaar beroep niet uitvoerbaar’

Vakbonden schreeuwen er bijna om, en ook veel werkgevers hebben er geen bezwaren tegen: vroegpensioen voor mensen in zware beroepen. Maar regering en Tweede Kamer zien niets in een flexibele AOW-regeling of vroegpensioen voor sommige beroepen. Onuitvoerbaar, onbetaalbaar, dan zijn de voornaamste argumenten tegen. Een overzicht, na nieuw onderzoek van SEO waarover het Financieele Dagblad heeft bericht.

Wie AOW wil, moet vanaf 1 januari 2018 66 jaar zijn. In 2021 ligt de beginleeftijd voor het staatspensioen op 67 jaar. In 2022 krijgt u AOW als u 67 jaar en drie maanden oud bent. Hierna is de AOW-leeftijd afhankelijk van de levensverwachting. Mensen met zware beroepen moeten eerder kunnen stoppen met werken, vinden FNV en CNV. “Het kabinet loopt weg van zijn verantwoordelijkheid. Zij hebben deze versnelde en rigoureuze maatregel er door geduwd en ze willen er geen millimeter op bewegen. En dan wordt er tegen ons gezegd dat wij er maar voor moeten zorgen dat werknemers gezond de finish kunnen halen. Maar het is voor grote groepen mensen gewoon niet te doen”, aldus FNV-voorzitter Busker. Andere bestuurders, waaronder Tuur Elzinga hintten op “bijna fysiek verzet” van mensen tegen de verhoging van de AOW-leeftijd.

Geen betrouwbare registratie

Maar onderzoekers van economisch instituut SEO hebben in het vakblad ESB opnieuw alle voorgestelde oplossingen zoals een flexibele AOW, een lagere AOW-leeftijd voor bepaalde beroepen of een AOW gebaseerd op arbeidsverleden afgeserveerd. Een specifieke regeling voor zware beroepen is niet mogelijk, omdat een goede registratie ontbreekt van wie welk beroep uitoefent. Ook stoppen na 40 of 45 jaar werken is simpelweg niet uitvoerbaar, omdat het arbeidsverleden pas vanaf 1999 centraal wordt bijgehouden. Het zou betekenen dat de eerste mensen pas over 20 tot 25 jaar met pensioen kunnen. Koppelen van AOW-leeftijd aan een lager opleidingsniveau kan ook niet omdat een betrouwbare registratie ontbreekt. Ook zou het oneerlijk zijn voor zware beroepen met hogere opleidingseisen, zoals verpleegkundigen.

Calculerend gedrag

Nog een onwenselijk effect bij vroegpensioen voor zware beroepen is dat werkgevers (en de werknemers) er mee en op gaan rekenen. Dat bezwaar geldt ook bij vroegpensioen voor mensen in beroepen met een hoge uitval door arbeidsongeschiktheid. “Jij gaat toch vroeger met pensioen, dus in jou hoef ik niet meer te investeren,” zeggen werkgevers dan al snel bij mensen die ouder zijn dan 55 jaar. Bij reorganisaties staan ze als eersten buiten. En de werknemers die het betreft, hebben (nog) minder zin in om-, her- en bijscholing voor ander werk. Tegen dat negatieve stigma hebben diverse hoogleraren en ook Kamerleden gewaarschuwd. Wie sterk is kan langer doorwerken, en krijgt daarvoor als beloning een hogere uitkering.

Onderling afspraken maken

Om deze bezwaren te omzeilen, zien de onderzoekers van SEO geen andere oplossing dan dat werkgevers en werknemers onderling afspraken maken over vroegpensioen of deeltijdpensioen voor oudere werknemers in sommige beroepen en branches. Voor hen een fatsoenlijke oudedag regelen is de reden waarom de FNV het generatiepact hoog op de agenda heeft staan bij de cao onderhandelingen. In een generatiepact staan afspraken waardoor oudere werknemers minder kunnen gaan werken, maar de pensioenopbouw wel doorloopt en meer jongeren de kans krijgen om in de sector te werken. De FNV is met een 11-puntenplan gekomen om dat mogelijk te maken. In het plan stelt de vakbond voor om per extra levensjaar een half jaar later met pensioen te gaan. Daarnaast moet de AOW-uitkering vier jaar eerder of later kunnen ingaan dan de richtleeftijd. Bij een AOW-leeftijd van 67 betekent dit AOW vanaf 63 of uitstel tot 71 jaar. De politiek zal dat maatwerk per branche of sector ook mogelijk moeten maken, is hun boodschap.

Het verschil tussen kunnen en willen

Er zitten meer kanten aan de discussie over langer doorwerken. Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO blijkt dat hoe ouder werknemers zijn, hoe langer ze willen doorwerken. De gemiddelde werknemer denkt het wel tot 62 jaar en 6 maanden te kunnen volhouden in zijn of haar huidige beroep. Dat is nog lang geen 68, maar bij de NEA valt op: hoe ouder de bevraagde is, hoe langer hij denkt te kunnen doorgaan. Ook in de bouw. Adviesbureau Berenschot vermoedt dat ouderen daar al minder zwaar werk doen en daarom inschatten dat ze dat werk wel kunnen volhouden tot hun 67e. Die bevindingen staan haaks op de ervaringen van de vakbonden.

Persoonlijke ontwikkeling: wie begint?

Misschien dat werknemers, zeker als ze ouder worden, wel langer willen doorwerken. Zeker als ze het vooruitzicht van een werkloos bestaan zien opdoemen. Maar ze moeten het ook kunnen. Dan is de vraag: is er ander werk dat minder zwaar is en nog voldoende betaalt? En zo ja: moet ik me daarvoor gaan om-, her-, of bijscholen? Hierachter zitten andere vraagstukken. Wie moet het initiatief nemen voor die persoonlijke ontwikkeling? Werkgever, werknemer, overheid of alle drie? En wanneer moet dat? Wat te doen met de aarzeling, tot soms weerzin vooral bij mensen met een lagere of middelbare opleiding tegen weer of nog ‘iets nieuws gaan leren’? Kunnen andere instrumenten, zoals demotie helpen bij de inzetbaarheid?

De factor Waardering

Belangrijk bij de beslissing over langer doorwerken of eerder stoppen is niet alleen of je langer moet of kunt doorgaan. Er blijkt nog een factor van grote invloed op die beslissing: waardering van je werkgever en zekerheid vanuit de samenleving. Dat bepaalt of je langer wilt doorwerken. Hierop wees promotieonderzoek van Bert Breij aan de Vrije Universiteit van Amsterdam. Het zijn juist de gezonde oudere werknemers die eerder stoppen met werken. Dat komt vooral door een gebrek aan waardering. Van hun werkgever, die steeds weer wat anders wil, en vanuit de samenleving die hun vakkennis steeds minder lijkt te waarderen en tijdens de wedstrijd de doelpalen zonder probleem verzet. Ook in het onderwijs en bij de overheid haakt een ‘cohort’ aan oudere werknemers met een perspectiefrijk en veelzijdig arbeidsleven vrijwillig eerder af.

Willen, moeten, kunnen

Zo blijkt het antwoord op de vraag: langer doorwerken vooral een afweging tussen willen, moeten en kunnen. Wie geen keus heeft, of vindt dat hij die niet heeft, moet eerst alternatieven ontwikkelen zodat hij of zij zelfstandiger kan kiezen. Dat kan met allerlei financiële maatregelen zoals flexpensioen of deeltijdpensioen, eventueel aangevuld met generatiepacten, en met een baaierd aan ontwikkelmogelijkheden, maar het antwoord hangt minstens net zo sterk samen met de waardering die je krijgt voor je beroep en je functioneren. Van je werkgever, de collega’s en van de samenleving. En van je eigen toekomstwensen, maar ook van de toekomstverwachtingen in je werkende bestaan. Wil je je (steeds vaker) om-, her-, of bijscholen of je op andere manieren blijven ontwikkelen om bij te blijven? Wie een zwaar beroep heeft, of dat beroep als zwaar ervaart, zal wel moeten als hij of zij meer jaren werkend wil doorbrengen. Hulp van buiten (werkgever, overheid) is daarbij onmisbaar. Al was het maar bij het ontwarren van die erg persoonlijke Gordiaanse knoop die ‘ga ik langer doorwerken’ heet…



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer doorwerken, Langer werken, Nieuws
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

31 mei 2017 | Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

Ook in 2018 staat Duurzame Inzetbaarheid hoog op de HR-agenda. Uit onderzoek blijkt echter dat de implementatie van DI voor veel organisaties complex is. De 10e editie van het congres Over Duurzame Inzetbaarheid van PW. helpt HR-professionals daarom met het implementeren van een toekomstbestendig duurzaam beleid. Aan de hand van theorie, best practices en workshops door de kenners op het gebied van duurzame inzetbaarheid.

Klik hier voor complete programma en schrijf u in>>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

15 maart 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid