Stelling
"We weten vaak niet goed wat we willen weten. En dan meten we maar wat."
19
3
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond 12 manieren waarmee u de mensen vasthoudt
Achtergrond

12 manieren waarmee u de mensen vasthoudt

Een vitale, gelukkige medewerkster

It’s The Manager, Stupid! Het is vaker gezegd, maar toch erg waar. Minstens de helft van het personeelsverloop is te voorkomen. En ook bij de helft tot driekwart van de opzeggingen is de direct leidinggevende het best geplaatst om er wat aan te doen. Ook als het niet helemaal zijn schuld is dat het talent opstapt.

HR-goeroe John Sullivan geeft 12 tips op HR-kennisplatform TLNT waarmee direct leidinggevenden de talenten langer vast kunnen houden. Hij zegt er zelf bij dat vrijwel geen enkele manager alle 12 tips in de praktijk hoeft te brengen om toch te zorgen voor meer personeelsbehoud. En dat is een resultaat waar Sullivan de manager wel zwaarder op wil afrekenen.

1} Hou blijf-gesprekken nog voordat iemand laat blijken dat hij weg wil.

Hou deze gesprekken (een-op-een met de direct leidinggevende) direct na in dienst treden en bij elke wisseling van functie. En anders minstens eenmaal per twee jaar. Alleen zo houdt u goed bij waarom deze werknemer bij dit bedrijf wil blijven werken. Ga het gesprek aan zodra u vermoedt dat de werknemer aan op- of overstappen denkt.

2} Laat zien welk nut de baan heeft.

Vertel niet alleen regelmatig welke opbrengsten, voordelen of andere positieve resultaten deze m/v op deze plaats heeft behaald. Nog beter is om het ze regelmatig te laten zien. Het liefst bij de klant(en), tijdens een bezoek aan een klant. Is de afstand tot de eindklant wat groter, ga dan daarheen. Een producent van medische apparatuur bezoekt gehlopen klanten in een kliniek of ziekenhuis. Systeemontwikkelaars gaan kijken bij klanten die efficiënter werken dankzij de systemen die zij hebben ontworpen.

3} Geef de hi-po’s uw mobiele nummer.

Sullivan stelt niet voor dat u (als HR of recruiter) uw persoonlijke 06 uitdeelt aan het hele bedrijf. Maar wel aan de onmisbare hi-po werknemers, en de talentvolle ervaren mensen die het bedrijf echt niet kan missen. Spreek met ze af dat ze u (of hun direct leidinggevende) altijd kunnen bellen zodra ze beginnen te twijfelen over hun baan, denken aan een overstap of zijn gesondeerd door een recruiter via de telefoon of internet.

4} Hou post-exitinterviews.

Het (min of meer) gebruikelijke exitinterview op de laatste werkdag levert vooral veel beleefdheden op, stelt Sullivan. Niemand houdt van natrappen op een emotionele dag, waarin mensen afscheid nemen van hun collega’s en soms ook hun klanten. Bovendien willen de opstappers graag dat het bedrijf positief over ze blijft denken. Beter is dus om het exitgesprek 3 maanden tot zelfs een halfjaar na de laatste werkdag te houden. Een telefoongesprek op een neutrale plek werkt het best. Net zoals de vertrokken medewerker laten weten dat de antwoorden gestructureerd worden verwerkt.

5} Waar worden de talenten echt blij van?

Begin door te vragen aan de nieuwkomers waar ze echt blij van zijn geworden bij dit bedrijf, enkele weken tot maanden na hun binnenkomst. (Sullivan stelt voor om dit al tijdens het inwerken te doen, maar dat is misschien wat te snel.) Omdat voorkeuren na enige tijd veranderen, is het goed om het onderzoek periodiek te herhalen bij de hi-po’s onder de talenten. Maak er dan multiple choice van, dat maakt het onderzoek sneller en minder belastend.

6} Vraag ook naar meer of minder van…

Behalve de factoren die het werkplezier en werkgeluk verhogen, bevat elke functie ook onderdelen of randvoorwaarden die beter kunnen, of waar meer van nodig is voor een beter resultaat. Sullivan raadt aan om hier minstens eenmaal per jaar naar te vragen. Zo kunnen de procedures voor vakantie of verlof aanvragen meestal eenvoudiger, kan de helpdesk bij computer- of ICT-problemen beter, en willen mensen meestal meer contact met hun leidinggevende. Ook zijn er in elke functie onderdelen of taken die er nu eenmaal bijhoren, maar waar anderen misschien beter in zijn. Die identificeren, en eerlijk zijn over de vraag of daar ook echt iets aan is te doen, helpt de motivatie ook vooruit.

7} Let op gelijke behandeling.

Wat veel kwaad bloed zet bij medewerkers is het gevoel dat anderen worden voorgetrokken. Bij promoties, salarisverhogingen, overplaatsingen, de uitrol van nieuwe spullen, complimenten, cursussen, opleiding en training en andere ‘positieve werkelementen’ letten werknemers heel scherp op elkaar. Wie krijgt wat, en als iemand meermaals wordt ‘overgeslagen’ dan vat hij of zij dat al heel snel persoonlijk op.

8} Vernieuw het contract met uw grootste talenten.

Iedereen leeft op bij een blijk van waardering of een compliment. Zeker als dat van buiten komt. Ook de bedrijven die hun talenten regelmatig complimenten geven, merken dat ze erg gevoelig blijven voor een voorstel van een externe recruiter. Het beste advies hiertegen is volgens Sullivan: elke twee jaar uw grootste talenten opnieuw aannemen! Laat een hoge(re) manager een beoordelingsgesprek voeren met de hi-po waarin hij zijn waardering duidelijk uitspreekt, en dan: boter bij de vis. Opslag, een hogere functie of beiden. Zo voorkomt het bedrijf dat headhunters met hun waardering van buiten de waardering van binnen overtreffen, die wat gewoontjes is geworden.

9} Maak een individueel behoud-plan.

Het lijkt misschien wat overdreven om een apart plan te maken, speciaal gericht op het behoud van elke medewerker die het bedrijf liever niet kwijtraakt. Maar het gaat erom de factoren en omstandigheden te benoemen die juist bij deze werknemer kunnen zorgen voor vertrek. Zoals langere reistijden, geen deeltijdwerk, geen opslag of bevordering. En ook de factoren waar deze m/v juist erg blij van wordt. HR kan hierin veel voorwerk doen, door de best passende factoren uit een lijst met veel gekozen douceurtjes aan te geven.

10} Hanteer een aparte managementstijl voor elk talent.

Iedereen heeft een eigen gebruiksaanwijzing. Wat is de beste manier om met deze m/v te communiceren, om hem of haar te stimuleren, belonen, en bij het werk en de besluiten te betrekken? Sullivan’s oplossing is even simpel als doeltreffend: vraag aan het talent hoe hij/zij zichzelf zou managen! En dat uiteraard in relatie tot de functie waarom het gaat. Is het iemand die pas goed aan het werk gaat wanneer een paar ogen priemend toekijken, of is het meer een zelfstarter die je vooral met rust moet laten? Pas als manager uw stijl wat aan richting deze persoonlijke voorkeuren, en u werkt langer en gelukkiger samen.

11} Zorg dat mensen productiever kunnen zijn.

Wie lekker door kan werken, en daardoor meer resultaten ziet van zijn werk zal er niet zo snel weggaan. Ook zijn in elke organisatie obstakels, hindernissen of vertragende factoren die een snelle productiviteitsgroei in de weg staan. Ook hier raadt Sullivan aan: vraag het aan uw mensen. Gooi de knuppel in het hoenderhok door te opperen dat de productiviteit met een kwart omhoog moet. En vraag dan aan de talenten: wat is nodig om dat te bereiken? Pak de factoren aan die het meest worden genoemd. Soms kan de productiviteit dan in korte tijd verdubbelen, stelt Sullivan.

12} Hanteer persoonlijke ontwikkelplannen.

Niets motiveert zo goed als werken in een bedrijf waar je steeds wat nieuws kunt leren. Medewerkers blijven graag werken voor bedrijven die echt ruimte bieden voor persoonlijke ontwikkeling. Laat dus zien dat u daar echt in geïnteresserd bent, door een plan op te stellen voor de persoonlijke ontwikkeling van alle medewerkers, of in elk geval de talenten die u wilt behouden. Koppel er een persoonlijk ontwikkelbudget aan vast dat ze echt zelf mogen besteden, dan neemt u een nadeel van het klassieke POP weg. O ja, niet vergeten om het regelmatig (vaker dan eens per jaar) te herzien, en nog beter af te stemmen op de wensen van elk talent. Zeggen wij erbij…



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Basics van DI, Langer werken, Nieuws, Tools
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid