Stelling
"Elke ceo moet elk kwartaal verplicht minstens een week meedraaien op de werkvloer."
11
1
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 16 kenmerken van de ‘Homo Employabilis’
Anders werken

16 kenmerken van de ‘Homo Employabilis’

Gelukkige medewerker

Hoe ziet hij of zij eruit, de ‘homo employabilis’, oftewel de goed inzetbare medewerker? Cristel van de Ven schetste het profiel tijdens de Inspiratiedag Over Duurzame Inzet. In dit artikel krijgt u een korte samenvatting van dat ideaalbeeld. Misschien iets om na te streven in dit nieuwe jaar?

Het ideaalbeeld van de perfect inzetbare medewerker is ontstaan uit onderzoeks- en adviesopdrachten die Cristel van de Ven met haar bureau Factor Vijf uitvoerde bij veel verschillende organisaties, waaronder Philips, Rijkswaterstaat en diverse gemeenten. Ze distilleerde drie resultaatgebieden: persoon, relatie en organisatie, met elk vijf verschillende aspecten die samen een optimaal inzetbare medewerker maken.

15 kenmerken plus één bonustip

We noemen 15 kenmerken van de volmaakt inzetbare medewerker hieronder. Aan u om ze op maat te maken, van uw eigen organisatie, en van u zelf natuurlijk. Want we willen (en moeten) immers allemaal langer en beter inzetbaar zijn. Om u daarbij te helpen, geven we nog een afsluitende tip (nummer 16).

(* lees overal waar hij staat, ook zij)

De Persoon:

1} doet aan zelfreflectie, weet wat hij kan, wat hij wil en waar hij goed in is;

2} heeft voldoende focus om te weten waar hij heen wil in de nabije toekomst, en wat hij daar wil bereiken;

3} toont voldoende aanpassingsvermogen, staat niet alleen open voor nieuwe mogelijkheden en “uitdagingen”, maar zoekt ze ook zelf op;

4} neemt zelf initiatieven om zijn loopbaan richting te geven, ook op de (middel)lange termijn;

5} heeft werkplezier, gaat (bijna) elke dag fluitend naar zijn werk, en dat geeft hem de energie die hij nodig heeft om zichzelf verder te ontwikkelen.

De Relatie met de omgeving:

6} leidinggevenden steunen hem bij zijn voortdurende zoektocht naar nieuwe en andere mogelijkheden en dagen hem uit;

7} hij bouwt aan zijn interne en externe netwerk;

8} hij heeft een goede dialoog met zijn leidinggevende over wat voor hem belangrijk is;

9} hij maakt maatwerkafspraken over uitdagende taken en ontwikkelkansen om optimaal gebruik te maken van zijn aanleg en talenten;

10} hij werkt vaak samen met collega’s en concurrenten in teamverband, gaat ook echt verbintenissen aan met andere mensen in andere functies en ervaart steun voor wat hij doet.

De Organisatie waarin / waarvoor hij werkt:

11} biedt voldoende mogelijkheden voor leren en ontwikkelen, niet alleen voor de organisatie maar ook voor persoonlijke ontwikkeling;

12} biedt hulpbronnen in het werk aan, zodat hij van het werk zelf (ook) leert en zijn eigen verantwoordelijkheid kan nemen;

13} maakt doorstromen mogelijk, zowel in andere functies als in dezelfde functie met andere verantwoordelijkheden;

14} heeft een ontwikkelklimaat, waarin leren en ontwikkelen de norm is, en waar collega’s elkaar actief (dus ook ongevraagd) steunen;

15} werkt participerend, dus je mag meedenken en meebeslissen, en eigenlijk verwachten we dat van iedereen ook.

Hoe en waar begin je met dit ideaalbeeld?

16} Het beste advies volgens Cristel van der Ven: begin kleinschalig en werk bottom up. Bijvoorbeeld met een actieonderzoek onder de medewerkers die zich graag verder willen ontwikkelen, of daar uit zichzelf al mee zijn begonnen.

Wat hulp nodig?Cristel van de Ven

Cristel van de Ven is key note spreker tijdens Hét event over duurzame inzetbaarheid (26 november 2019, Jaarbeurs, Utrecht). Aan de hand van onderzoeksresultaten, praktijkvoorbeelden en praktische tips vertelt ze hoe je verandervermogen kunt versterken. Check hier het complete programma.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Blog, Expertserie, Expertserie

One reacties op 16 kenmerken van de ‘Homo Employabilis’

  1. H. Bos

    Hoe ziet de goed inzetbare medewerker er uit? Cristal van de Ven schetste het profiel van deze super man of vrouw op leeftijd om van te leren…..
    ‘D’r zit zoveel meer in ……..’

    Ik voorzie ze wat van aanvullingen HOE er te komen met behulp van Piet Koots.
    De persoon (1-5), de relatie met de omgeving (6-10), de organisatie (11-15).
    1. Hij (is ook zij) doet aan zelfreflectie, weet wat hij kan, wat hij wil en waar hij goed in is;
    o Jan Respect weet echt niet wat hij hier mee moet. “Ik doe toch m’n best?”
    • Jan, weet je wel wat je allemaal kan, waar je echt goed in bent? “Tuurlijk wel, ik doe toch m’n best, dat is toch heel normaal?” En daar zit het nou juist: achter wat vaak zo gewoon is te doen schuilt een talent: dat weet Jan nog niet te benoemen en heeft daar iemand voor nodig.
    o En dan nog eens wat hij wil. Nou ik ben 50 geweest, heb veel ervaring maar zo langzamerhand weet ik niet meer wat ik wil. Ik heb altijd gedaan wat ik moest doen en daarom ben ik er goed in geworden, maar eigenlijk….? Hier is Piet Koots nodig!
    • Natuurlijk gaan we eens samen op zoek naar je drijfveren. Wat maakt het dat je hier zit? Wat spreekt je nog altijd het meeste aan. Leuk om eens te onderzoeken wat je nog meer in huis hebt.

    2. Hij heeft voldoende focus om te weten waar hij heen wil in de nabije toekomst, en wat hij daar wil bereiken.
    o Zeker weet Jan waar hij naar toe wil; naar z’n pensioen. Naar huis. En toch ook niet. Hij wil gewaardeerd afscheid nemen, wat blijven betekenen, zo nu en dan nog eens om raad gevraagd worden. Maar dat geldt ook voor nu. Maar weet zijn leidinggevende hem daarvoor te vinden? Weet hij waar Jan zo goed in is en wat Jan zo ‘doodnormaal’ vindt en in de loop van de jaren ontwikkeld?
    • Jan heeft iemand nodig die zijn kunde en talenten wat in de etalage kan zetten. Dat kan Jan zelf niet en zijn leidinggevende heeft het te druk (of niet de vaardigheid?). Jan gaat maar weer doen wat hij altijd al deed (en dus zal er niets veranderen). “Ik voel me niet goed baas, blijf een dagje thuis”. En de etalage gaat weer dicht.
    • Weet Jan te vertellen waar hij goed in is, wat hem drijft, wat hij leuk vindt? Kan hij zich presenteren / etaleren wat hem drijft vanuit zijn hart? Echt zo waardevol om met Piet dit te oefenen, zeer behulpzaam is het om wat steekwaarden, waarden en drijfveren te gebruiken in een pitch.

    3. Hij toont voldoende aanpassingsvermogen, staat niet alleen open voor nieuwe mogelijkheden en “uitdagingen”, maar zoekt ze ook zelf op;
    o Jan past zich zeker aan, doet wat hij moet doen. Doet wat z’n leidinggevende hem opdraagt. Prima toch? Ondertussen is er wel zijn ergernis als er spullen niet op voorraad zijn, als de klant weer moet wachten, maar ja, zo was het altijd al, ik pas me aan, aan de ‘cultuur’ van het bedrijf. Ja toch?!
    • En dan is daar de man die zegt dat het anders kan. Jan? Weet jij hoe we dit kunnen oplossen? (want Jan weet veel meer dan je denkt, echt waar. Durf zo’n vraag eens te stellen) En sjonge, niet eens zo’n raar advies. En zo is er de leidinggevende die weer durft te vertrouwen op de kunde van Jan.

    4. Hij neemt zelf initiatieven om zijn loopbaan richting te geven, ook op de (middel)lange termijn.
    o Kan dat dan? Daar heb ik nooit over nagedacht. En wat betekend dat dan? Wat anders gaan doen? Op een interne vacature schrijven die ik nooit zie? Maar ik zou wel…. Ja maar dat kan zomaar niet, daar zit Marijke al.
    • En toch is vaak meer mogelijk. Wat zou je dan graag willen doen? Nou gewoon, wat meer verantwoordelijkheid zoals Marijke. En hoe zou je dat in je eigen functie kunnen bewerken? Nou, zelf de orders uitschrijven voor wat ik nodig heb. Ok! Waarom ook niet. Vertrouw en groei beide!
    o ‘En later wil ik piloot worden’. Hoe bedoel je piloot? Nou aan al de knoppen zitten. Zelf sturen met zo’n joy-stick. Zelf de route uitstippelen. Maak eens concreet? Nou m’n eigen inkoop kantoortje van magazijn toebehoren, m’n eigen apparatuur waar ik deze testen mee kan uitvoeren zodat ik die verantwoordelijkheid krijg en de klant niet hoeft te wachten. Wat goed van jou Jan! Gaan we onderzoeken.
    • Piet Koots krijgt mooie dingen boven tafel.

    5. Heeft werkplezier, gaat (bijna) elke dag fluitend naar zijn werk, en dat geeft hem de energie die hij nodig heeft om zichzelf verder te ontwikkelen.
    o Jan weet niet meer goed of hij dit werk met plezier doet. Hij zegt van wel want als de baas álles wist. Maar de wens is er zeker. Als ik nu eens wakker wordt en in een bedrijf kom waar alles naar m’n zin is dan…….plaats ik eerst eens een koffiezetapparaat in m’n kantoor/magazijn. Wil ik een snellere computer, want dat gewacht altijd.
    • Maar wie stelt die vraag? En wie kan daar wat mee? Ook hier is Piet Koots nodig. Het antwoord was er al, maar de vraag is nog niet gesteld.

    6. Leidinggevenden steunen bij zijn voortdurende zoektocht naar nieuwe en andere mogelijkheden en dagen hem uit;
    o Steunen? Ondersteunen? Helpen zoeken? Maar hoe dan? Als leidinggevende stuur ik, zeg ik wat Jan moet doen toch? Van mij wordt verwacht dat ik nieuwe dingen aandraag, ik heb de leiding.
    • Vraag eens aan Jan in een veilige omgeving (creëer veiligheid en vertrouwen, om eerlijk en open te kunnen zijn): Wat zou jij anders willen? Wat moet er volgens jou anders? Wat kan ik anders doen zodat jij meer tot je recht komt? Kwetsbaar?! Nou, dat gaat me te ver, of komt dan creativiteit los bij Jan? En toch zit daar de kruch. Durf kwetsbaar te zijn en wees geen manager maar toon leiderschap. Piet, help! Tuurlijk! Is mijn ding!
    o Uitdagen? Als de leidinggevende het even niet weet: noem dat ook. Vraag in alle eerlijkheid of de medewerkers een oplossing weten. Echt waar: ze weten iets!
    • Piet, wil jij onafhankelijk en onpartijdig begeleiden?

    7. Hij bouwt aan zijn interne en externe netwerk.
    o Bouwen? Hoe dan? Nou gewoon een ander bedrijf eens bellen hoe zij deze kwestie aanpakken. Maar ook branchevereniging bezoeken en daar ook niet de betweter uit hangen, maar delen van uitdagingen. En juist daar waar zich dezelfde disciplines vertegenwoordigen met een ‘open mind’ te luisteren.
    • Lastig om in alle drukte daar stuur aan te geven. En wat heb ik eraan? Het zijn weer andere bedrijven en andere mensen. En toch zei Piet: empathie aanroepen om te oefenen en te groeien. Geef aandacht en het groeit. Inleven in een andere situatie is te leren. Echt! En geeft zoveel nieuwe creatieve oplossingen.

    8. Hij heeft een goede dialoog met zijn leidinggevende over wat voor hem belangrijk is;
    o Een goede dialoog. Wat is dat precies? Gewoon als ik vertel wat ik er van vindt? Of een discussie waar een winnaar uitkomt? Nou ja, een gezonde discussie wil ik wel aangaan met m’n medewerkers.
    • Een dis-cussie verwijder je en bij een dia-loog kom je nader tot elkaar. Heeft u dat al wel eens ervaren hoe dat werkt? Piet, laat ons dat eens zien met Joris, dat is altijd zo’n gediscussieer. Oeverloos. Begrijpelijk Piet, ik heb er niet voor niets voor geleerd, en nog ….. We gaan eens oefenen.
    • Soms ontstaat daardoor juist verwijdering en een conflict is geboren. Dat vraagt om een aanpak die de medewerkers met respect behandeld: mediation. Wel eens van gehoord, maar wat een gedoe. Niet voor Piet, echt niet.
    • En wat is nu belangrijk. We gaan eens op zoek naar de waarde van Jan. Wat is voor jouw belangrijk in het leven? Eerlijkheid blijft over na een korte oefening. Vertrouw dus Jan, maar wees ook eerlijk naar hem toe. Want wat je geeft is wat je krijgt: echt waar! En dan gaat Jan ook geven!

    9. Hij maakt maatwerkafspraken over uitdagende taken en ontwikkelkansen om optimaal gebruik te maken van zijn aanleg en talenten.
    o Hoe doe je dat? Jan geld geven voor een koffiezetter? En hoeveel? Is er budget? Mag hij zelf kiezen, of zijn er contracten? Of laten we zeggen hij moet elke dag … Moet? Wil hij ook wel? Wat lastig allemaal. Hier heb je 80 euro en koop er maar één.
    • Weer in gesprek: “Je hebt aangegeven dat je een koffiezetter wil aanschaffen? Dit zijn onze afspraken met andere leveranciers. Hoe zou je dat aanpakken en kan ik het zo verder aan jou overlaten?” Vertrouwen heeft Jan al. Piet Koots heeft me doen inzien dat dit de meeste kans van slagen heeft. “Oh ja? Jan, wanneer kan ik bij je komen koffie drinken?”

    10. Hij werkt vaak samen met collega’s en concurrenten in teamverband, gaat ook echt verbintenissen aan met andere mensen in andere functies en ervaart steun voor wat hij doet.
    o Heerlijk, hij gaat zijn eigen gang binnen de kaders die ik mocht aangeven. Maar samenwerken is niet zomaar wat. Het ‘er laten zijn’ is iets wat je niet zomaar ‘te pakken’ hebt en de meerwaarde gaat inzien. En daarin geloven dat het werkt ….. Het is respect voor elkaars standpunten, luisteren is niet aanhoren, daar moeten we Piet nog maar eens een presentatie over laten geven zodat wij ook eea gaan ervaren.
    • Ik heb Jan nu wel ruimte gegeven, maar zie hem overal praten en z’n werk..? Ja maar vergeet het einddoel niet, daar werkt hij aan; laat het resultaat maar los. Dat is hem de ruimte geven die hem doet groeien en verantwoordelijkheid dragen voor de resultaten. Spreek Jan aan op die resultaten. Weet je hoe je dat doet? (Piet kan even bijstaan als je wilt)
    • Complimenteer Jan. Een schouderklopje doet zoveel! Vraag ook eens: voel je je gewaardeerd in de organisatie. (‘rare’ vraag nietwaar?)
    • Verbintenis. Hoe zie je dat? Bij het koffieapparaat, in de kantine. Hoe weet je dat er voldoende verbinding is? En inderdaad in contact, echt contact worden oplossingen gecreëerd. En dan is werkelijk vaak iets nieuws de uitkomst: één plus één is drie!

    11. De organisatie biedt voldoende mogelijkheden voor leren en ontwikkelen, niet alleen voor de organisatie maar ook voor persoonlijke ontwikkeling.
    o Wat is voldoende? Is het duidelijk wat er kan en mag en komt de medewerker in aanraking met de mogelijkheden. Weet hij dat er intern ook mogelijkheden zijn om bij een andere afdeling eens mee te lopen? Kan hij extern zelf op zoek naar een opleiding? En wat is persoonlijke ontwikkeling? En .. wat zit er voor hem in? Wat betekend persoonlijke ontwikkeling?
    • Niet: loop maar ff naar P&O. Maar heeft de leidinggevende de juiste richtingaanwijzers uit staan? Jan, jou talent om dingen uit te leggen vraagt om gebruikt te worden. Heb je niet een idee om dat te versterken? Zou je in de toekomst ook jongere medewerkers kunnen instrueren, begeleiden en leren wat bv verantwoordelijkheid nemen is?
    • Kom eens met een voorstel? En niet: “ik zoek wel wat voor je uit!”

    12. De organisatie biedt hulpbronnen in het werk aan, zodat hij van het werk zelf (ook) leert en zijn eigen verantwoordelijkheid kan nemen.
    o Kan de leidinggevende hulpbronnen noemen? Zijn er specialisten in het bedrijf waar je van kan leren? Hoe ga je te werk? Er moet nog altijd wel gewerkt worden?
    • Hulpbronnen moet je helder in kaart brengen. Het is een branche vereniging, het is een specialist, een bedrijfsarts, een OR etc. Maar weet een leidinggevende voor wat de medewerker waar moet zijn? Ik ga eens vragen: “U bent leidinggevende van Jan nietwaar?” “Ja! Wat zijn de hulpbronnen voor Jan?” “Uhmmm”.

    13. De organisatie maakt doorstromen mogelijk, zowel in andere functies als in dezelfde functie met andere verantwoordelijkheden.
    o Hoe is weer de cruciale vraag. Is er een job-rotating mogelijkheid. En weet de medewerker dit. Weet hij dat er voor hem een rol is weggelegd om jongere medewerkers te begeleiden. Piet, hoe moeten we daar mee aan?
    • Doorstromen kent twee varianten. In een andere functie en in de functie zelf. Breng in kaart wat de functie omschrijving nu is met de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Combineer dit met zijn wensen, talenten en opleidingsbehoeften. En zie daar de mogelijkheden. Mogelijk! Niet per definitie uit te voeren. Maar de weg er naar toe is ook al leuk. Zeg nooit, dit kan toch niet! Het leven is vol verassingen, zo ook in je bedrijf, laat je soms verassen. En als je iets echt wilt spant het hele universum samen om dat te bereiken…! (dat is al zo vaak bewezen…)

    14. De organisatie heeft een ontwikkelklimaat, waarin leren en ontwikkelen de norm is, en waar collega’s elkaar actief (dus ook ongevraagd) steunen.
    o Klimaat? Cultuur? Vaak zo ongrijpbaar. Maar dit is iets wat top down zeker een plaats kan krijgen. Deze verandering is zeker de moeite waard. Vertel dat Koots Piet met je wil nadenken over vervolg stappen, vertel en beveel aan dat er een workshop gehouden wordt door Klaas van de R&D. Vraag gerust een collega als je iets niet begrijpt. Leg uit dat dit kan en mag. Geef die steun binnen het kader van je verantwoordelijkheid. “There are no mistakes only lessons” Spreekt de baas dit na? Piet checkt.

    15. Organisatie werkt participerend, dus je mag meedenken en meebeslissen, en eigenlijk verwachten we dat van iedereen ook.
    o Oei, als dat zo is moet ik me ff voorbereiden. De verantwoordelijkheid gaat werken voor eigen doelstelling, en belang. En dat alles in het belang van de organisatie. Jawel, een bijdrage aan de organisatie, alsof het de mijne is. Een medewerker die waardevol is (geworden).
    o En ook, mijn ervaring mag ik niet achterwege laten. Ok, deze keer in een advies mail. Maar onder de koffie zal ik het nog even tegen Klaas zeggen.

    16. Advies: begin kleinschalig en werk bottom up. (bv een actieonderzoek onder de medewerkers die zich graag verder ontwikkelen, of daar uit zichzelf mee begonnen zijn.)
    o Bottom-up, maar laat het herkenbaar zijn dus ook top-down. De baas bepaald want ja, die betaald.
    Piet Koots: “Mijn moeder zei altijd: ervaring is de beste leermeester” Advies is er al genoeg geweest: laten ervaren heeft de meeste kans van slagen!

    Hugo Bos
    Transformationeel Coach/Trainer/Mediator en Psychosociaal (Bedrijfs)therapeut in opleiding.

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid