Stelling
"Zorgen dat mensen op kunnen gaan in hun werk is nu de beste remedie tegen de crisis."
6
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 3 Factoren die mensen gemotiveerd houden tijdens de crisis
Anders werken

3 Factoren die mensen gemotiveerd houden tijdens de crisis

Wat heeft dit nog voor zin? Steeds meer werkende mensen overvallen dit soort sombere gedachten in deze crisistijden. We werken alleen, in teamverband maar op afstand van elkaar, we moeten vrezen voor ons werk en onze gezondheid. Hoe hou je de mensen optimaal gemotiveerd en betrokken in virtuele teams?

Steeds meer consultants, onderzoekers en managers breken hun hoofd over deze vragen. (Waaronder Chris Westfall op Forbes, waarin hij vertelt over zijn persoonlijke rouwproces en het belang van de erkenning: dit is XXX.) Het is dan ook een volkomen unieke situatie: teams die gewend zijn om bij elkaar en met elkaar tot de beste prestaties te komen moeten dat nu doen terwijl ze op afstand van elkaar moeten blijven. De problemen die het gebrek aan fysiek contact kunnen veroorzaken zijn wel bekend. In de intro staan er 3, kort opgesomd. Maar als ze niet goed worden aangepakt, leiden ze tot besluiteloosheid, inertie, somberheid en depressie.

3 Positieve invloeden

Lindsay McGregor, consultant en verandermanager en Neel Doshi, managementauteur en consultant, beide ex-McKinsey, schreven een interessant artikel op HBR over de betere manieren om virtuele teams optimaal gemotiveerd en betrokken te houden. Bij hun eigen werk, en bij de organisatie waar ze deel van zijn. McGregor en Doshi stellen in hun artikel direct 3 positieve invloeden die helpen tegen de inertie, de negatieve emoties en economische somberheden waar werkende mensen nu toenemend last van hebben. En dat zijn: ruimte voor experimenten, doelmatigheid en interactie.

Werk als onmisbare afleiding

Waarom zijn deze positieve invloeden zo belangrijk voor werkende mensen? McGregor en Doshi beschrijven hoe bij een van hun collega’s kanker in terminaal stadium werd vastgesteld. Hun eerste reactie was: hou zo veel mogelijk werk bij deze collega vandaan, dan heeft ze alle tijd voor behandeling en rust. Al snel beseften ze dat ze een grote fout hadden gemaakt. Het werk was een onmisbare afleiding van al dat slechte nieuws over haar gezondheid. Hetzelfde hadden de auteurs gezien bij financieel analisten tijdens de kredietcrisis, en bij militairen op gevaarlijke missies. En ze zien het nu, bij fysiotherapeuten die virtuele behandelingen aanbieden, fitnesstrainers die gratis lessen aanbieden op hun YouTube-kanaal, en docenten die hun lessen online aanbieden.

Een doel geeft je vleugels!

Opeens is er een duidelijk en dringend doel dat moet worden bereikt, of de gevolgen zijn niet te overzien. Dus moet je experimenteren, en goed samenwerken om dat te bereiken. Precies de 3 positieve krachten tegen de negatieve emoties die leiden tot niks doen, depressie en burn-outs. Misschien wel de belangrijkste van de 3 positieve krachten of motivatoren is de eerste: voldoende ruimte geven voor experimenten. Het moet anders, de bestaande procedures, werk- en zelfs denkwijzen zijn niet langer bruikbaar. Dat geeft mensen veel inspiratie en denkkracht. Bedrijven die hun mensen volop de ruimte geven om ideeën te ontwikkelen profiteren het meeste van die positieve energie. En de medewerkers bij die bedrijven ook. McGregor en Doshi geven diverse voorbeelden van ondernemingen die daarin zijn geslaagd.

Iedereen moet meehelpen

Wie zijn mensen betrokken en bevlogen wil houden, moet zorgen dat hun werk uitdagend blijft. Natuurlijk, niet alles kan, maar (te)veel procedures werken verstikkend, juist in een crisis. Elk teamlid moet ervan overtuigd zijn dat ook hij of zij kan en moet helpen om uit deze crisis te komen. Dat kan met iets kleins, zoals een andere begroeting op de website om klanten gerust te stellen, tot en met de hele business online zetten en alle achterliggende processen aanpassen. Een ingrijpend veranderproces dat in ‘normale’ omstandigheden jaren van voorbereiding en overleg plus politiek manouvreren zou vergen. Nu komt het min of meer vanzelf op gang, als je de mensen maar genoeg ruimte geeft, betogen McGregor en Doshi.

Experimenteren in betere banen

Meer ruimte geven voor experimenten dus. Het klinkt prima, maar hoe geef je dat handen en voeten in de praktijk? Gewoon zeggen ‘experimenteer er maar op los’ zorgt voor meer teleurstellingen omdat geen organisatie alles kan uitvoeren. Dat beseffen McGregor en Doshi terdege, en daarom komen ze met enkele aanbevelingen hoe dit experimenteren in betere banen kan worden geleid. Begin met een goed motivatieonderzoek. Geen langdurig proces en ellenlange vragenlijsten, maar enkele eenvoudige (en vooral open) vragen die elke manager aan zijn mensen zou moeten stellen. Waaronder: ‘welke gevolgen heeft deze crisis voor jouw werkzaamheden?’ en: ‘wat zou je motivatie verhogen – waar wil je graag meer tijd, geld en ruimte voor in de dagelijkse werkzaamheden?’

3 Dagen per week anders werken

Gebruik de antwoorden om als management de weekindeling te veranderen. McGregor en Doshi bevelen aan dat je 3 dagen alle ruimte geeft aan de medewerkers om hun werk anders te doen. Elke manager heeft minstens een virtuele ontmoeting met elk van zijn mensen, waarin hij of zij helpt om een nieuwe of vernieuwde werkwijze verder te ontwikkelen. Liefst een beetje amitieus of uitdagend, dat motiveert sterker. Enkele teamleden kunnen ook virtuele vergaderingen beleggen waarin ze elkaar verder helpen, of samen werken aan de ontwikkeling van iets nieuws. Bijvoorbeeld in korte micro-bijeenkomsten van hoogstens 15 minuten, alleen bij acute noodzaak en verspreid over de werkdag (aanbeveling van Chris Westfall op Forbes). Meer over de optimale dagelijkse samenwerking vind je in dit artikel op onze website.

Check de motivatie

De vrijdagen zijn voor reflectie en evaluatie op de behaalde resultaten. Maar vooral ook om te kijken hoe het gaat met ieders motivatie. De manager vraagt aan elk teamlid: wanneer had je het moeilijk? En waar kreeg je echt een opkikker van? De maandagen staan in het teken van werkoverleg, waarin de projecten en de resultaatafspraken voor deze week worden besproken. Met speciale aandacht voor de onderwerpen waarop ruimte nodig is voor experimenten met een andere werkwijze, en wie elkaar daarbij kan helpen.

Het werkt! Mits …

McGregor en Doshi hebben tijdens de kredietcrisis van 2008 gezien dat deze aanpak werkt. Ze hebben naar eigen zeggen duizenden financials begeleid. De teams die minstens de halve werkweek alle ruimte kregen om te experimenteren en te improviseren behaalden tweemaal zoveel resultaat dan de teams die de bestaande procedures bleven volgen. Ook was hun motivatie voor het werk veel hoger dan de teams die de regels volgden. De uitdaging voor het management is volgens de auteurs om deze strategie van maximale ruimte ook na de coronacrisis vast te houden in de ‘normale’ werkwijze. En om te zorgen dat het resultaat groter is dan de som van de losstaande experimenten, denken wij erbij. Want zonder coördinatie en focus op het gezamenlijke resultaat voor de (eind)klanten houdt geen enkel bedrijf het lang vol. Maar inspirerend (en hopelijk ook motiverend) is dit artikel van McGregor en Doshi zeker.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws
De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid