Stelling
"Wie opziet tegen verandering is niet duurzaam inzetbaar."
26
24
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond 3 tips voor een duidelijke(r) bedrijfscultuur
Achtergrond

3 tips voor een duidelijke(r) bedrijfscultuur

Jonge talenten stappen op als ze zich niet (goed) voelen passen bij de bedrijfscultuur. Vooral grotere bedrijven hebben daar last van. Maar wat is precies die ‘bedrijfscultuur’? En moeten we die aanpassen als mensen zich er ‘kennelijk’ niet goed bij voelen?

Heel droog omschreven is de bedrijfscultuur het geheel van gemeenschappelijke waarden en normen binnen een organisatie. Het laat zien hoe de medewerkers samenwerken, ‘hoe wij de dingen hier doen’. Een manier om de cultuur te omschrijven is ze vastleggen in kernwaarden. Dat wil zeggen: de unieke waarden die écht kenmerkend zijn voor een specifieke organisatie. Vermijd daarbij platitudes als ‘klantgericht’, ‘uitdagend’, of ‘betrouwbaar’ en slogans met een te hoog abstractieniveau als ‘een stapje verder gaan’.

Niet fun, maar fundament

Het gaat om de opvallende zaken in de manier van (samen)werken waarmee deze organisatie zich onderscheidt van concurrenten. Focus ook bij personeelbehoud op de redenen waarom klanten voor dit bedrijf kiezen en niet voor een van de ‘concullega’s’. En hou op met die tafeltennistafel, het dakterras en de vrijmibo alleen omdat de concurrenten dat ook doen. Het gaat de jongere generaties niet om de ‘fun’ factoren, maar om de fundamentele waarden van deze organisatie. Die moeten echt, authentiek en geloofwaardig zijn. Daarnaast wil men graag gezond en flexibel kunnen werken, en goede zorg- en pensioenvoorzieningen.

Een gezamenlijke identiteit

Wat je ook formuleert als bedrijfscultuur, pas op dat het allemaal niet te star en gedetailleerd komt vast te liggen. Dit zei Jeroen Busscher over anders werken en de bedrijfscultuur in een interview met PW De Gids: “Organisatieculturen en hiërarchische structuren zijn allemaal passé. In een wereld waarin iedereen flexibel en professioneel met elkaar samenwerkt, wordt leren de belangrijkste bindende factor. En dan niet het ouderwetse leren waarbij je op een cursus wordt gestuurd, nee, we gaan gemeenschappelijk op ontdekkingstocht en leren wat waardevol is voor de klant. Want we zoeken voortdurend naar nieuwe oplossingen, samen met de klant. Creativiteit en leren gaan steeds meer versmelten tot iets wat we samen meemaken, waardoor we dezelfde taal gaan spreken en een gezamenlijke identiteit krijgen.”

3 tips om te blijven wie je bent

In plaats van vluchten in formules en formuleringen is het misschien beter om de bedrijfscultuur gewoon te ‘zijn’. Want authentiek gedrag dat precies aansluit op de bedrijfscultuur zou weleens de meest belangrijke succesfactor kunnen zijn in de concurrentiestrijd. Wie wil er zaken doen met een organisatie die zichzelf niet is, waarvan je niet duidelijk kunt zien wie ze zijn en waar ze voor staan? Maar zijn wie je bent is al niet erg eenvoudig. Laat staan: jezelf blijven. Daarom drie doorleefde tips die leidinggevenden kunnen helpen om de bedrijfscultuur vrij van tegenstrijdigheden te houden.

1} Verander alleen iets als dat echt nodig is

Veel toeleveranciers kunnen ervan meepraten: komt er een nieuw contactpersoon, dan is de kans 50 procent dat de verbintenis wordt verbroken. Niet omdat de prestaties slecht waren, maar omdat ‘het tijd wordt voor een verandering.’ Binnen het management en de politiek gaat het net zo: veranderen om je stempel ergens op te drukken is forceren. Veranderingen moeten overduidelijk in het bedrijfsbelang zijn. Als dat zo is, dan ziet iedereen dat bijna uit zichzelf. Is er een hecht team aan het werk met een goede moraal en dito resultaten, moedig ze dan aan om vooral zo door te gaan.

2} Luisteren!

Weinig mensen houden van veranderingen, en daar kunnen ze allerlei redenen voor hebben. Waarschijnlijk ben je het als manager lang niet met al die motieven eens, het gaat erom hoe je omgaat met de mensen die deze bezwaren uiten. Belangrijk is om deze mensen, en hun bezwaren serieus te nemen. Sommige mensen moet je misschien eerst zelfs aanmoedigen om met hun bezwaren te komen. Een tijdrovend proces, maar uiteindelijk krijgt het management zo een beter beeld van wat er leeft op de werkvloer(en). Dan kan het beslissingen nemen die daar optimaal bij aansluiten.

3} Het goede voorbeeldLeugenaar

Zeg wat je bent, en wees wat je zegt. Het vertrouwen, de geloofwaardigheid en respect voor het bedrijf staat gelijk op het spel zodra blijkt dat een manager zich niet gedraagt in overeenstemming met alles ‘waar het bedrijf voor staat’. Je moet die bedrijfscultuur als het ware belichamen. Die voorbeeldrol is een zware verantwoordelijkheid. Je kunt het eigenlijk alleen geloofwaardig blijven doen wanneer je eigen persoonlijkheid en de manier van werken in het bedrijf goed op elkaar aansluiten. Pas dan ben je ‘authentiek’.

Tenslotte: spreek elkaar aan

A zeggen en B doen is dodelijk voor bedrijven, zeker in deze tijd van hevige media-aandacht. Fiscale schandalen doen charitatieve instellingen heel snel vertrekken uit landen waarmee ze tientallen jaren in alle rust zaken hebben gedaan. En de anecdote van de fastfoodketen in de VS met maatschappelijk imago die zijn serveersters geen ‘living wage’ wilde betalen gaat nog altijd de wereld rond. Inconsistent gedrag dat niet past bij de ‘manier waarop wij zaken doen’ wordt direct en keihard afgestraft. Het zorgvuldig opgebouwde (bedrijfs)imago ligt in no time aan diggelen. Managers moeten aangeven dat ze echt verwachten dat mensen elkaar aanspreken op gedrag dat tegenstrijdig lijkt met ‘onze’ manier van doen. Niet als beschuldiging of afrekening, maar onderling. En het liefst direct, zonder dat het management erbij moet komen.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Nieuws
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid