Stelling
"Het Nieuwe Beoordelen helpt vooral de midcareers met langer en beter doorwerken."
8
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond 4 Tips voor duurzaam betrokken mensen
Achtergrond

4 Tips voor duurzaam betrokken mensen

bewegen

Elk bedrijf heeft er minstens een paar: medewerkers die hun werk doen zonder veel enthousiasme. Ze draaien hun rondjes, maken hun uren, maar lijken er weinig plezier in te hebben. Ze werken voor hun geld, zou je kunnen zeggen. Maar blijven ze dat dan nog lang bij u doen? Betrokken medewerkers werken langer door, en vaker bij uw bedrijf. Brad Wolff legt op TNLT uit hoe dat komt.

Betrokken medewerkers is een van de modetermen in HR-land momenteel, die hoog staat op het wensenlijstje van menige moderne onderneming. De term wordt vaak gebruikt, stelt ook Wolff, maar even zo vaak misbruikt. Een van de belangrijkste boosdoeners is volgens hem het tevredenheidsonderzoek onder de eigen mensen. Een bedrijf dat zo’n onderzoek nodig heeft om vast te stellen hoe betrokken en tevreden het eigen personeel is slaat de plank volledig mis volgens hem. Het is net zoiets als een weegschaal gebruiken om te bepalen of je een dieet moet volgen.

Tevredenheidsonderzoek contraproductief

Het tevredenheidsonderzoek werkt niet volgens Wolff, omdat het iets meet dat organisaties die het houden al langer weten: er loopt hier een substantieel aantal mensen rond die niet erg betrokken en gemotiveerd zijn. En het onderzoek maakt het meestal nog erger, omdat het verwachtingen schept die vervolgens niet echt of in onvoldoende mate worden ingelost. Er verandert hoogst zelden echt iets in de organisatie, iets dat van gedemotiveerden enthousiastelingen maakt. Hierdoor verhardt het cynisme bij de gedemotiveerde medewerkers alleen maar.

4 Basale behoeften van mensen

Wolff komt vervolgens in zijn artikel met vier oorzaken en vier oplossingen voor gebrek aan betrokkenheid bij de eigen mensen. Beide rijtjes heeft hij opgebouwd rond vier basale behoeften van bijna iedereen. Deze vier basale behoeften zorgen – als ze niet voldoende worden ingelost ‑ voor een brede waaier aan symptomen van ontevredenheid. De oorzaken en oplossingen van gedemotiveerde en weinig betrokken medewerkers zijn volgens hem dan ook te vinden in deze vier basiselementen van ons functioneren. Voor wie ze niet kent:

  1. We willen gewaardeerd en geaccepteerd worden in de sociale groepen waar we toe (willen) behoren, omdat we sociale wezens zijn.
  2. We willen onze aanleg en talenten zo goed en zo vaak mogelijk gebruiken, en zo min mogelijk tijd verspillen aan situaties waar we die talenten niet (goed) kunnen gebruiken.
  3. We willen graag het verschil maken voor anderen in, en met wat we doen. We willen dus werk doen dat betekenis heeft voor anderen.
  4. We willen onze talenten graag verder ontwikkelen, beter worden in waar we aanleg voor hebben.

4 Aanknopingspunten voor beter betrokken mensen

Hoe bevorder je als management dan de betrokkenheid onder je mensen met deze kennis? Speel in op deze vier basale behoeften, door oprecht en objectief belangstelling te tonen voor elke medewerker en de koppeling te maken vanuit deze persoonlijke leefwerelden naar de bedrijfscultuur, als set van normen en waarden die aangeven hoe mensen in deze organisatie met elkaar samenwerken. Een mooi uitgangspunt, en ook vrij abstract geformuleerd. Gelukkig geeft Wolff vier aanknopingspunten, elk vanuit een basale behoefte:

  1. Mensen willen gewaardeerd en begrepen worden. Luister met oprechte belangstelling naar de opvattingen, mening en ideeën van elke werknemer en beoordeel elke inbreng op zijn waarde. Het management hoeft het niet met alles eens te zijn, maar de gebruikelijke reactie: gelijk in de verdediging schieten bij problemen, klachten en bezwaren bereikt alleen dat de medewerker zich niet serieus genomen voelt.
  2. Mensen willen op hun talenten en sterke kanten worden ingezet. Zet medewerkers zodanig in dat ze veel mogelijk van die talenten en sterkten kunnen gebruiken en ontwikkelen. Werkplezier en betrokkenheid bij het werk en het bedrijf zullen aanzienlijk stijgen. Optimale inzet wil zeggen: de zwakten van de een vallen weg tegen de sterkten van de ander.
  3. Mensen willen werk doen met betekenis voor anderen. Laat voortdurend zien welk effect het werk heeft op het doel van de organisatie. Wolff doelt waarschijnlijk op het bestaansrecht, de reden waarom het bedrijf ooit is opgericht, en niet zozeer het rendement voor de aandeelhouders.
  4. Mensen willen zich blijven ontwikkelen. De beste prestaties ontstaan als er een gezonde spanning bestaat tussen de organisatiedoelen en de resultaten die tot nu toe zijn behaald. Die doelen moet niet onmogelijk of onredelijk onhaalbaar lijken. Maar ook demotiverend is als de doelen met de resultaten van vorig jaar al (lang) zijn behaald. Mensen blijven gemotiveerd als ze zich vaak moeten afvragen: Wat heb ik vandaag bereikt? Wat heb ik geleerd? Welke ontwikkeling heb ik doorgemaakt?

Symboolpolitiek

Wolff sluit dit artikel af door uit te leggen waarom de meeste motivatieprogramma’s voor medewerkers te kort schieten. Zoals te verwachten koppelt hij terug naar de vier basale behoeften, en geeft aan dat de meeste loyaliteitsprogramma’s, team building weekends, meet-and-greets, bedrijfsjournaals en video’s en ook financiële incentives niet diep genoeg ingaan op deze basale behoeften. Het blijft meestal symboolpolitiek, hoogstens goed voor een kortstondige kick en dan maar weer gewoon terug aan het werk.

Meer voorbeelden nodig

Toch moeten bedrijven die programma’s niet opdoeken, maar uitbreiden. Met meer fundamentele veranderingen in houding en gedrag bij het management richting oprechte belangstelling voor de medewerkers op de vier basale behoeften. Niet eenvoudig, en ook niet snel bereikt, geeft Wolff grif toe. Maar de enige manier om structureel meer betrokken en gemotiveerde mensen te krijgen. Ongetwijfeld waar, maar er zijn meer en gedetailleerder voorbeelden nodig van inspelen op de vier basale behoeften om meer drukbezette managers hier echt voor te motiveren….



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Arbeidsrelaties, Langer werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid