Stelling
"De eerste werkdag van een nieuwe m/v moet u heel zorgvuldig plannen."
34
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken 5 Tips voor beter talentmanagement
Langer werken

5 Tips voor beter talentmanagement

verveelde werkneemster

Mensen duurzaam inzetten?  We moeten eerst de juiste mensen zien aan te trekken! Dat gevoel hebben veel HR-managers momenteel. 60 Procent vindt het lastig om de juiste kandidaten ‘op gesprek’ te krijgen. En 40 procent vreest dat het bedrijf de slag om het talent gaat verliezen. 5 (herziene) tips voor beter talentmanagement.

Een duidelijke boodschap en bedrijfsidentiteit  hebben en die goed uitdragen helpt uw imago als aantrekkelijk werkgever. Gemiddeld lukt dat bij driekwart van de werkgevers. Maar bij een kwart dus niet. Problematisch, vindt Dennis Mensink, directeur van contentmarketingbureau Mediatic : “Je verliest de strijd als je als organisatie niet goed weet waar je zelf voor staat. Bepaal je eigen identiteit, treed daarmee naar buiten en bepaal daarmee wat jij sollicitanten kunt en wilt bieden”.

Duidelijk duurt het langst

Duidelijker weten waar je als organisatie voor staat, en die missie en visie duidelijker uitdragen dus. Het zorgt niet alleen voor meer kandidaten aan de sollicitatietafel, maar ook voor betere gesprekken. Met kandidaten die bewust hebben gekozen voor deze bedrijfsorganisatie. Die geloven in uw missie en visie, of het daar minstens mee eens zijn en er wat bij voelen. Vorig jaar bleek al uit onderzoek van de PageGroup dat werkgevers meer duidelijkheid moeten bieden. Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark onderschrijft dat. “Talenten baseren hun sollicitatiekeuze op het imago van en bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je als organisatie niet cool of inhoudelijk sterk over komt, word je onaantrekkelijk bevonden en kijkt de sollicitant verder”, aldus Risamasu.

Talentmanagement met kansen en uitdagingen

Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Veel bedrijven willen dat best bieden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Door die onduidelijkheid aarzelen veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan werken.

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt tegenwoordig ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan vooral de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer om talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.

U moet het waar kunnen maken!

In veel bedrijfsorganisaties zijn vaak maar beperkte mogelijkheden om iets te leren dat echt nieuw is, en wat je die prettige leerkick bezorgt. Kunnen werkgevers daar wat aan doen? Joost Fortuin van PageGroup: “Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat duidelijker en tastbaarder kunnen presenteren wat bepaalde zaken inhouden en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”

5 Tips voor beter talentmanagement

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 5 herziene tips.

1} Waar gaat u heen?

Een duidelijke visie op de nabije toekomst over drie tot vijf jaar is onmisbaar bij de uitwerking van talentmanagement in uw organisatie. Het wordt de talenten dan duidelijker waar het bedrijf heen wil, en wat zij daar aan kunnen bijdragen. En wat als het niet (erg) duidelijk is welke kant het op gaat over enkele jaren? Dan is snel reageren en aanpassen de kernkwaliteit die echte talenten bij u moeten ontwikkelen. Maar bij de uitwerking van de visie is het belangrijk om op te passen voor kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’.  Als u daarop komt, moet u wat dieper graven. Waarom is dat bij u belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij u? En waar kan uw organisatie zijn sterspelers dus het beste opstellen? Maak hierbij onderscheid tussen de kernkwaliteiten die uw organisatie uniek maken, en de meer tijdelijke of veranderlijke producten, diensten, markten en klanten die u agile wilt bedienen.

2} Wat is talent bij u?

Gaat het over de eigenschappen van succesvolle medewerkers bij u? En denkt u dat deze mensen zo veel natuurlijk, aangeboren talent hebben dat ze het overal wel zullen redden? Of gelooft uw bedrijf meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement bij u meer een kwestie is van het aanwezige talent de goede kanten op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt uw aanpak van talent management. Het bepaalt ook uw loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden. Voor beide is wat te zeggen. Daarom is kiezen voor een van de twee strategieën zo belangrijk. Het maakt duidelijker waar uw organisatie voor staat.

3} Maak de ontwikkelmogelijkheden concreet

Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer mensen. Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er echt bij u? Denk aan carrièrepaden, verzamel concrete voorbeelden. Mensen snakken naar duidelijkheid van hun werkgever. Maar probeer ook om zo creatief mogelijk te zijn. Geef ruimte voor experimenten, in een veilige omgeving. Stimuleer uitwisselen van ervaringen en tips tussen collega’s. Vooral Millennials willen zich eerst liever ontwikkelen als individu. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling dus vooral naar waar zij zelf een leerkick van krijgen. Zelfs als dat betekent dat u ze moet laten gaan. Krijgen ze die ruimte, dan komen ze eerder bij u terug. U bent dan een werkgever die VUCA-mensen kweekt: Volatile, Uncertain, Complex en Ambigu. Dat zijn mensen die altijd open staan voor nieuwe kennis en vaardigheden. Niet dat ze alles direct overnemen. Maar ze zijn wel in staat om dat te doen, als de situatie erom vraagt.

4} Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Wat betekent ‘flexibel werken’ bij u concreet? Langere openingstijden van het bedrijfspand of vaker thuis kunnen werken? Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat u ervoor terug verwacht. Denk aan het verhaal van Tom. Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Denk ook aan het artikel van Ryan Bonnici op HBR. Als Bonnici ziet dat een van zijn teamleden hier niets meer kan leren, dan moedigt hij ze aan om elders te gaan kijken. Dat wekt vertrouwen. Nodig, want medewerkers hebben vaak niet het gevoel dat ze open en eerlijk met hun leidinggevende kunnen praten over hun eigen carrièrewensen.

5} Luisteren!

“Moet ik echt zeggen waarom ik een andere baan wil? Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd.” Een typische reactie van een jonge hi-po op de vraag waarom ze het voor gezien hield bij haar vorige werkgever. De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, bedrijven kunnen ook echt inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. Daarmee wordt ook talentmanagement makkelijker. En dan werken de echte talenten veel langer, en veel gemotiveerder bij u.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid