Stelling
"Financieel kunt u vaak veel meer dan u denkt."
10
1
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken 6 Tips voor behoud van talenten
Langer werken

6 Tips voor behoud van talenten

behoud van talent gaat niet vanzelf

Een op de vijf HR-professionals ligt ’s nachts weleens wakker van de vraag hoe je de juiste werknemers behoudt. Het is een van de grootste ‘uitdagingen’ voor HR nu. Daarom 6 tips voor het behoud van talenten. Zelfs als ze al met een been buiten staan.

Talent aantrekken is voor veel organisaties inmiddels lastiger geworden dan nieuwe klanten vinden. En nadat de nieuwe m/v dan eindelijk in dienst is getreden, komt direct de volgende HR-uitdaging in zicht: hoe zorg je dat hij of zij aan boord blijft? Ruim de helft van de medewerkers in het mkb verlaat het bedrijf binnen vijf jaar weer. Slechts een op de zes mensen (16%) blijft minstens elf jaar bij het bedrijf.

Frusterend en duur

Een nieuwe medewerker die snel weer verdwijnt is frustrerend. Want aantrekken en inwerken is duur. Niet alleen kost het veel tijd (en dus ook geld), het is vaak ook frustrerend omdat het binnen korte tijd enkele malen opnieuw moet. Met name werkgevers die eerder geen moeite hebben gestopt in het neerzetten van een werkgeversmerk, dreigen nu op achterstand te komen.

De vis die bij de kop…

Behoud van talenten gaat vak al mis bij de werving en selectie. Weten wie u bent als bedrijf, en weten wat u wilt blijkt vaak moeilijker dan gedacht. Als dat niet goed in kaart is gebracht, omdat er te veel functie-eisen zijn, of omdat ze tegenstrijdig zijn, of omdat de dagelijkse realiteit anders blijkt dan in de rooskleurig geschilderde advertentie, dan is behoud van talenten erg lastig.

6 Tips voor behoud van talenten

1} Wat is uw missie, visie en doel?

De meeste nieuwelingen horen direct na binnenkomst weinig meer over het nut, de doelen en de missie van het bedrijf. De goed geformuleerde doelstellingen en mission statements uit het jaarplan hebben ze gelezen. Maar dan weten ze eigenlijk nog niets. Wat hadden de mensen voor ogen die deze organisatie (mede) hielpen oprichten? Welk maatschappelijk, sociaal of economisch probleem wil de organisatie (helpen) oplossen? U bent bijvoorbeeld geen benzineleverancier, maar een organisatie die ernaar streeft dat iedereen zorgeloos en altijd overal heen kan. U bent geen uitkeringsfabriek, maar u helpt mensen om het werk te vinden dat het best past. Pas op met al te ronkende PR-taal, ga terug naar de kern van de zaak. Geen organisatie kan bestaan zonder maatschappelijke relevantie.

2} Bied kansen voor groei en ontwikkeling.

Onvoldoende ontwikkelmogelijkheden is de op een na belangrijkste reden waarom behoud van talenten zo moeilijk is. Ruwweg de helft van de jonge talenten heeft sterke ambities. Maar de ontwikkelingen gaan in steeds meer functies steeds sneller. Daar past de traditionele manier van werven, selecteren en promoveren vanuit lichtere functies niet meer bij. Mensen moeten sneller ander, nieuw werk of taken aankunnen. Daarbij gaat het er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Kijk daarom naar vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen daarom op grotere schaal kijken bij de buren.

3} Zorg voor een open cultuur.

De baan voor het leven is allang verdwenen. Bedrijf en werknemer moeten regelmatig om de tafel om antwoorden te vinden op de vraag: passen wij nog bij elkaar? Hebben wij elkaar nog voldoende te bieden? Zo ja, wat is dat precies en hoe gaan we dat elkaar bieden? Nodig daarbij is een open en echte dialoog, een gesprek dat van twee kanten wordt gevoerd. En dat is voor geen van beide kanten vrijblijvend. Het vraagt ook van de medewerkers een gedegen voorbereiding. Ze moeten zelf informeren naar de koers van de organisatie over drie tot vijf jaar, en kijken welke van hun persoonlijke talenten en ambities daarop het beste aansluiten. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’, en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’

4} Ga verder dan het loon.

Met een hoger salaris haalt u steeds minder vaak de beste mensen binnen. En degenen die het vooral voor het geld doen, zijn vaak als eersten weg zodra ze iets ‘beters’ ontwaren bij de concurrent. Maatwerk, flexibiliteit, zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid. Dat willen steeds meer werknemers (en ook werkgevers) als ze kijken naar de arbeidsvoorwaarden van de toekomst. Werknemers letten ook op de werk-privébalans, een of twee dagen thuiswerken, flexibele werktijden, ruimere verlofmogelijkheden, passende werksfeer. Ook promotiemogelijkheden of juist demotie zijn belangrijk voor de beslissing: blijven of opstappen. Dat betekent: regelmatig opnieuw praten over de persoonlijke en professionele ontwikkeling, en over de gevolgen voor de functie-inhoud, het salaris en andere ‘emolumenten’.

5} Hou exitgesprekken. En blijf-gesprekken.

De op-een-na beste manier om te ontdekken hoe u meer mensen binnen kunt houden is het vragen aan de mensen die vertrekken. Benadruk om te beginnen dat u een  open gesprek wilt, zonder verborgen agenda’s. Deze drie onderwerpen moeten zeker aan bod komen:

  • de communicatieve kwaliteit en kracht van het management (was het altijd voldoende duidelijk wat de bedrijfskoers en missie was, welke doelen, wat het management van de medewerker verwachtte);
  • de werk-privébalans (waren er voldoende mogelijkheden om de werktijden aan te passen als de medewerker dat wilde, kon hij of zij werken vanaf een andere plek of thuis, was er voldoende rusttijd tussen de werkuren);
  • de bedrijfscultuur. Wat vond de vertrekkende medewerker ervan om bij dit bedrijf te werken? Wat waren de leuke en minder leuke aspecten volgens hem of haar? Wat kan het bedrijf beter doen, duidelijker maken naar nieuwe medewerkers, wat kan ervoor zorgen dat (nog) meer mensen willen blijven bij dit bedrijf?

Maar helaas is er niet altijd voldoende tijd en ruimte (letterlijk, maar minstens zo vaak figuurlijk) voor exitgesprekken, als de verhoudingen zijn verzuurd. Wat is dan de beste manier? Blijf-gesprekken houden met iedereen. Zo ontdekken leidinggevenden welke arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden de meeste mensen echt de moeite waard vinden.

6} Zorg voor goed management.

Ook dit heeft u vaker gehoord: de meeste mensen vertrekken omdat ze het niet (goed) kunnen vinden met hun manager. Investeer als werkgever dus in leidinggevenden die echt belangstelling tonen in hun mensen, die meelevend zijn maar ook duidelijk aangeven wat ze verwachten. Toptalent blijft langer werken voor zo’n goede ‘baas’.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid