Stelling
"Generalisten zijn de duurzaamst inzetbare medewerkers."
23
14
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 7 Tips voor beter talentmanagement
Anders werken

7 Tips voor beter talentmanagement

Jonge talenten worden gemotiveerd

We wisten al dat mensen jonger dan 35 weinig zitvlees hebben. Maar nu de wereld weer wat in beweging komt, geldt dat voor alle generaties werknemers. Bijna de helft (46%) denkt aan opstappen in de komende 12 maanden. Blijkt uit onderzoek van HR-consultancy Personio. Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden en carrièreperspectief zijn de belangrijkste redenen. Hoe kan talentmanagement beter?

HR-managers en werknemers denken heel verschillend over het waarom van opstappend personeel. Bleek ook uit het onderzoek van Personio. Inderdaad, een slechtere werk-privébalans en een loonstop of loonsverlaging zijn belangrijke factoren om het voor gezien te houden. Maar gebrek aan carrièremogelijkheden, gebrek aan waardering en slecht management zijn veel belangrijkere motieven voor werknemers om te veranderen van werkgever.

Talentmanagement met kansen en uitdagingen

De mogelijkheden om wat nieuws, of wat anders te leren, liefst van en met elkaar vinden steeds meer werkenden erg zo belangrijk. Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit waar of wanneer je werkt. Door die onduidelijkheid aarzelen veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan werken.

De grootste talenten heb je al

Bijkomende tragiek is dat de mensen die je in huis hebt, vaak veel meer kunnen dan je denkt. Daarvan geeft Ryan Roslansky, de CEO van LinkedIn goede voorbeelden. Zo zijn obers en serveersters, mensen die vaak hun werk kwijt raakten tijdens de crisis, heel geschikt om te werken in klantondersteunende functies. Zoals customer support bij ICT-bedrijven. Momenteel kunnen ze ook makkelijk weer in de horeca terecht. Maar die uitbreiding van hun vaardigheden maakt ze duidelijk breder inzetbaar. Ook in crisissituaties.

Kijk naar de toekomst

Bijna alle werknemers willen zich ontwikkelen en er andere vaardigheden bij leren. Op zijn minst om bij te blijven in hun eigen vak. Stelt ook Roslansky. Maar ze hebben het goede voorbeeld nodig. Van hun manager(s) die exliciet tijd vrijmaken in hun drukke agenda’s voor (korte) opleidingen, seminars en congressen. En die sturen op toekomstige resultaten, in plaats van aanwezigheid en behaalde prestaties uit het verleden, vastgelegd in cv’s.

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat kunnen aanpassen. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zonder ontwikkelingsmogelijkheden gaan de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer om talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.

7 Tips voor beter talentmanagement

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 7 herziene tips. Voor wie de strijd om het talent direct na corona op tijd wil aangaan.

1} Waar gaat de organisatie heen?

Een duidelijke visie op de nabije toekomst (3 tot 5 jaar) is onmisbaar bij talentmanagement. Waar wil de organisatie heen, wie past daar goed bij? Blijf niet hangen in kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’. Waarom is dat belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij ons? Focus op de kernkwaliteiten die de organisatie uniek maken.

2} Wat vinden wij talent?

Stel je de eigenschappen en vaardigheden van mensen die nu succes hebben als bron of grondstof voor de nabije toekomst? Of zie je meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement een kwestie is van dat potentieel zo veel mogelijk de bruikbare kant op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt de richting waarin talentmanagement bij jouw organisatie gaat. Het bepaalt ook het loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden.

3} Blijven leren en experimenteren

Een derde van de functievereisten in personeelsadvertenties van 2017 zijn nu al niet meer relevant. Stelt Alistair Cox, ceo van recruiter Hays in een artikel op LinkedIn. Rollen en taken op het werk veranderen sneller dan ooit. Wie dat met succes wil bijhouden, moet snel kunnen schakelen. Experimenteren met de vaardigheden die je hebt in nieuwe omgevingen, en andere projecten met wisselende prioriteiten. Met ondersteuning van ervaren mensen als vangnet in lastige situaties. En het volle vertrouwen van de leidinggevenden. Gaat het fout? Focus op hoe dat beter of anders kan. Alleen door fouten maken leer je echt iets nieuws.

4} It’s the tech, stupid

In steeds meer beroepen gaat het om informatie en kennis. Onderzoek van McKinsey uit 2019 liet zien dat werkenden een kwart van hun werktijd bezig zijn met zoeken naar, en bewerken van gegevens tot bruikbare informatie en kennis voor anderen. Dus is het erg frustrerend, zeker voor jongere generaties, als ze die gegevens steeds opnieuw moeten invoeren en overbrengen van het ene informatiesysteem naar het andere. Geïntegreerde informatiesystemen en technieken aanbieden, zoals block chain is voor 8 van elke 10 werkenden voldoende aantrekkelijk om over te stappen.

5} Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat het bedrijf terug verwacht. Denk aan het verhaal van Tom. Denk ook aan het artikel van Ryan Bonnici op HBR. Ziet Bonnici dat een van zijn teamleden hier niets meer kan leren, dan helpt hij ze om elders een baan te vinden. Des te sneller komen ze weer bij hem terug.

6} Talentmanagement betekent vooral: luisteren!

De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. En luister oprecht naar de antwoorden. Niet alleen hebben de talenten dan meer het gevoel dat ze serieus worden genomen. De manager kan zelf betere beslissingen nemen met die input. Hij of zij ziet kritiek niet als aanslag op de positie. Maar als prikkel om de doelen van de organisatie en de persoonlijke drijfveren van de medewerker nog beter af te stemmen.

7} Een beetje geduld en ruimte, graag

Opvoedregels komen vaak niet goed overeen met de gedragsregels in het bedrijfsleven. Wie thuis een vrije opvoeding heeft gehad, vindt het lastig om te passen in het ‘keurslijf’ van de bevelsstructuur waarop de meeste bedrijven nog zijn georganiseerd. Overal vraagtekens bij zetten kan meestal niet als snel schakelen gebaseerd op verantwoordelijkheid en ervaring nodig is. Vooral jongere generaties krijgen het Spaans benauwd van interne handboeken en werkinstructies. Experimenteren met nieuwe (social) media graag, op zoek naar andere toepassingen. En aandacht voor het milieu, diversiteit en inclusie zien vooral de Gen Z’ers niet als verdienmodel. Maar als een normaal, vanzelfsprekend onderdeel van de bedrijfsvoering.

Lees meer over de rol die HR kan spelen bij talentmanagement op PW.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Basics van DI, Nieuws, Talentontwikkeling

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid