Stelling
"Bij hybride werken gaat het er weer om wat je kunt, niet wie je kent."
8
2
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 7 Tips voor beter talentmanagement
Anders werken

7 Tips voor beter talentmanagement

talent

Nieuwe mensen aangenomen? Wees er zuinig op. Als ze jonger zijn dan 35 jaar werkt 4 van de 10 over een jaar niet meer bij jou. De reden? Te weinig ontwikkelmogelijkheden. Blijkt uit onderzoek van Careerwise. Persoonlijke ontwikkeling is belangrijker dan ooit voor de jongere generaties werkenden. Die lijn komt steeds nadrukkelijker naar voren in onderzoeken over talentmanagement. Het onderwerp is actueler dan ooit, in de nadagen van de coronacrisis.

De essentie van talentmanagement? Een duidelijke boodschap en bedrijfsidentiteit hebben en die consequent blijven uitdragen, door dikke en dunne tijden. Een berucht voorbeeld is het kledingbedrijf Patagonia. Het gaf in 2019 al zijn werknemers vrij om mee te doen aan demonstraties tegen de klimaatsverandering. Niet kleding maken was de bedrijfsmissie, maar werken aan een duurzamer wereld. Zo zag iedereen dat dit geen vrome kreet was.

Duidelijk duurt het langst

Duidelijker weten waar je als organisatie voor staat, en die missie en visie duidelijker uitdragen dus. Het zorgt niet alleen voor meer kandidaten, maar ook voor betere gesprekken. Kandidaten die bewust hebben gekozen voor deze bedrijfsorganisatie. Die geloven in de missie en visie van dit bedrijf, en er wat bij voelen. Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark onderschrijft dat. ‘Talenten baseren hun sollicitatiekeuze op het imago van en bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je niet cool of inhoudelijk sterk over komt, word je onaantrekkelijk bevonden en kijkt de sollicitant verder.’

Talentmanagement met kansen en uitdagingen

Maar het gaat jongere generaties niet alleen om leuke technische hoogstandjes. De mogelijkheden om wat nieuws, of wat anders te leren, liefst van en met elkaar zijn minstens zo belangrijk. Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Veel bedrijven willen dat best bieden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit waar of wanneer je werkt. Door die onduidelijkheid aarzelen veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan werken.

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan vooral de talenten twijfelen. Zo verwoorden diverse ervaringsdeskundigen dit keurslijf-dilemma. Probeer om talentmanagement breder te trekken, door meer ontwikkelmogelijkheden binnen de hele organisatie te bieden.

7 Tips voor beter talentmanagement

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeksliteratuur deze 7 herziene tips. Voor wie de strijd om het talent direct na corona op tijd wil aangaan.

1} Waar gaat de organisatie heen?

Een duidelijke visie op de nabije toekomst (3 tot 5 jaar) is onmisbaar bij talentmanagement. Wie blijft hangen in kapstok- of containerbegrippen als ‘innovatief vermogen’ of ‘flexibiliteit’ moet dieper graven. Waarom is dat belangrijk? In welke situaties vooral? Wat betekent het concreet bij ons? Focus op de kernkwaliteiten die de organisatie uniek maken. Wie passen echt goed bij dat toekomstbeeld? Ook zien de talenten dan duidelijker waar het bedrijf heen wil, en wat hun bijdrage kan zijn.

2} Wat vinden wij talent?

Gaat het over de eigenschappen van succesvolle medewerkers? En denkt je dat deze mensen zo veel natuurlijk, aangeboren talent hebben dat ze het overal wel zullen redden? Of zie je meer in de opvatting dat iedereen een talent heeft en dat talentmanagement meer een kwestie is van het aanwezige talent de goede kanten op leiden? Kiezen voor een van deze twee uitgangspunten, nature of nurture, bepaalt de richting waarin talentmanagement bij jouw organisatie gaat. Het bepaalt ook het loopbaanbeleid, carrièremogelijkheden, groei- en ontwikkelpaden.

3} Veel leren en experimenteren, met vangnetje graag

Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer werkenden tot 35 jaar. Logisch, want de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen gaan steeds sneller. Jongere werkenden willen graag veel experimenteren, vooral met elkaar, maar ook zo veel mogelijk in een veilige omgeving. Met ondersteuning van ervaren mensen als vangnet in lastige situaties, en morele steun van de leidinggevenden om het vooral toch te blijven proberen.

4} It’s the tech, stupid

In steeds meer beroepen gaat het om informatie en kennis. Onderzoek van McKinsey liet vorig jaar zien dat werkenden een kwart van hun werktijd bezig zijn met zoeken naar, en bewerken van gegevens tot bruikbare informatie en kennis voor anderen. Dus is het erg frustrerend, zeker voor jongere generaties, als ze die gegevens steeds opnieuw moeten invoeren en overbrengen van het ene informatiesysteem naar het andere. Ga maar na hoe vaak je dat zelf doet. Geïntegreerde informatiesystemen en technieken aanbieden, zoals block chain is voor 8 van elke 10 werkenden reden om over te stappen.

5} Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat het bedrijf terug verwacht. Denk aan het verhaal van Tom. Denk ook aan het artikel van Ryan Bonnici op HBR. Ziet Bonnici dat een van zijn teamleden hier niets meer kan leren, dan helpt hij ze om elders een baan te vinden. Des te sneller komen ze weer bij hem terug.

6} Talentmanagement betekent vooral: luisteren!

De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. En luister oprecht naar de antwoorden. Niet alleen hebben de talenten dan meer het gevoel dat ze serieus worden genomen. De manager kan zelf betere beslissingen nemen met die input. Hij of zij ziet kritiek niet als aanslag op de positie. Maar als prikkel om de doelen van de organisatie en de persoonlijke drijfveren van de medewerker nog beter af te stemmen.

7} HR richt zich op de culturele ‘ziel’ van de organisatie

Cultuur gaat over hoe je in een organisatie samenwerkt. De kwaliteit van die samenwerking bepaalt of de organisatie als geheel, en elk onderdeel daarvan uiteindelijk de gewenste resultaten behaalt. Sommige consultants zien HR als drijvende kracht achter de ontwikkeling van de gewenste organisatiecultuur. Dat begint bij helpen om de juiste mensen binnen te halen, en binnen te houden. Mensen die echt bij deze organisatie passen, qua kennis, talent en vooral: drijfveren. Wie echt goed past, hangt sterk af van de dynamiek in de organisatie, het energieniveau, de ambitie, en de organisatiecultuur. Het gaat vooral om de mensen die vanuit de grond van hun hart zeggen: deze organisatie, daar hoor ik bij.

Lees meer over de rol die HR kan spelen bij talentmanagement op PW.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Basics van DI, Nieuws, Talentontwikkeling

Reageer op dit artikel

*

Congres over Duurzame Inzetbaarheid 2021

Half thuis, half op de zaak… en misschien ook nog weleens onderweg. Hybride werken is de nieuwe vorm van duurzaam doorwerken als we uit de crisis komen. Onderzoek toont aan dat de balans tussen werk en privé een grote uitdaging is voor de thuiswerkende medewerkers. Hoe geef je vorm aan het DI-beleid in de nieuwe hybride omgeving? Laat je tijdens het online congres over Duurzame Inzetbaarheid op 15 en 17 juni 2021 inspireren door de experts en vooruitstrevende bedrijven. Zij nemen je mee in de nieuwste inzichten op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Twee middagen vol inspiratie, kennis en praktische tips voor jouw DI-beleid.

Bekijk het complete programma en schrijf je in!

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid