Stelling
"Werkdruk los je alleen op door verwachtingen beter te managen."
6
17
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken 9 Manieren om constructief om te gaan met conflicten
Anders werken

9 Manieren om constructief om te gaan met conflicten

ruzie; meningsverschillen

Deze warme weken zijn er bijzonder geschikt voor: conflicten. Irritaties, misverstanden, jaloezie en andere kleine ergernissen worden snel groter in een warme werkatmosfeer. Niet goed voor de inzetbaarheid van mensen, noch voor de prestaties die ze moeten leveren. Meestal komt het conflict op het bordje van de leidinggevende. Wat kan hij/zij doen om de atmosfeer op de werkplek wat dragelijker te maken, behalve de airco een graadje lager zetten?

Ruzies en conflicten tussen mensen en afdelingen komen overal voor, en ze zijn van alle tijden. Meestal duren ze niet lang, en een beetje stoom afblazen heeft ook voordelen (behalve wanneer het buiten al heet is). Maar ze kosten ook tijd, en dat betekent: geld. In de VS is 85 procent van de werknemers met enige regelmaat betrokken bij een conflict dat met het werk te maken heeft. Elke werknemer is er – hou u vast – 2,8 uur per week zoet mee. En de kosten? 359 Miljard dollar per jaar aan verloren productiviteit. Dit berekende Ron Carucci vorig jaar in een artikel op HBR.

Constructief een conflict beheersen? 9 Tips

Hij schetst verder 4 manieren om het ‘professionele’ conflict wat ruimer te zien, in een strategische aanpak waar de hele bedrijfsvoering door verbetert. Leiderschapscoach Harrison Monarth gaat in een artikel op TNLT nader in op wat je de ‘nabijbestrijding’ van het conflict zou kunnen noemen. Wat kan een leidinggevende doen om het acuut oplaaiende conflict zo snel en constructief mogelijk te kop in te drukken?

1} Actief luisteren.

Stel u op als een rechter die oprecht, belangstellend en zo min mogelijk bevooroordeeld luistert naar alle kanten in een conflict. Let vooral ook op non-verbale signalen, zoals lichaamstaal en intonatie om te achterhalen wat de ander bedoelt, en vooral hoe hij of zij zich daarbij voelt. Is de leidinggevende zelf partij in het conflict, vraag dan een buitenstaander om dit te doen. Liefst zo neutraal mogelijk.

2} Begrip tonen voor ieders standpunt.

U hoeft het niet met een van de partijen, of nog erger met iedereen eens te zijn. Het gaat erom dat de leidinggevende begrip toont voor het standpunt van elke partij in het conflict. Gehoord en serieus genomen worden is bij conflicten minstens zo belangrijk als gelijk krijgen, stelt Monarth. Terecht, denken wij.

3} Het standpunt van de ander doorgronden.

Probeer het standpunt van de ander niet alleen te begrijpen, probeer om de situatie ook echt te zien zoals de ander het ziet. Beleef het vanuit de andere kant, inclusief de consequenties van mogelijke oplossingen. Empathie en inlevingsvermogen zijn erg belangrijk voor wie conflicten wil oplossen, aldus Monarth.

4} Duidelijk zijn over grenzen en verwachtingen.

Medewerkers verwachten van een leidinggevende dat hij de zaken beheerst houdt, of beheersbaar maakt. In dit geval wil dat zeggen: aan iedereen die is betrokken bij het conflict duidelijk maken welke opstelling de manager verwacht, inclusief bijbehorend gedrag indien nodig. Probeer daarbij vermaningen of berispingen (‘zo doen we dit hier niet’) te vermijden. Een goede manier kan zijn om aan alle betrokkenen te vragen hoe zij er zelf denken uit te komen.

5} Blijf tactvol.

Zelfs wanneer een van de stijdende partijen met een compleet onmogelijk voorstel komt, zich (in uw ogen) oneindig belachelijk maakt of horkerig gedraagt, is begrip tonen en het serieus nemen erg belangrijk. Laat u dus ook nimmer meeslepen in de emotionele reactie van de een op de ander. Het gaat bij conflictbeheersing vooral om begrip tonen voor de achterliggende emoties van elke partij. Pas dan is een oplossing mogelijk.

6} Verken alternatieven.

Hier hebben de strijdende partijen aanvankelijk weinig zin in. Vaak is dat ook de reden waarom ze tegenover elkaar kwamen te staan. Maar juist door een zo neutraal mogelijke opstelling kan de leidinggevende ruimte creëren voor mogelijke oplossingen. Vraag de kemphanen hoe ze zouden reageren op alternatieve oplossingen. Of vraag ze naar alternatieven, als u er zelf geen kunt bedenken. Wie praat over alternatieven, kan ze makkelijker aanvaarden. Zeker als hij of zij ze zelf heeft bedacht.

7} Uitgaan van jezelf.

Deze tactiek voorkomt (te) stellige beweringen, die de woede van een of alle partijen kunnen opwekken. Ook tegen de leidinggevende zelf, die dan van brandweerman pyromaan wordt! Boude beweringen als ‘dit leidt tot het faillissement’ moet degene die ze uit dus ombuigen in ‘volgens mij leidt dit plan tot het faillissement’. Daarmee komt de nadere uitleg ook al een stap dichterbij. Ook emotionele uitroepen als ‘je bent niet goed bij je hoofd’ moet de uiter op zichzelf betrekken: ‘ik word boos van zo’n uitspraak.’

8} Waardering uitspreken.

Een manager die iets positiefs zegt over elke betrokkene, kweekt meer ruimte voor een oplossing bij alle partijen. Dat positieve hoeft helemaal niet te gaan over het onderwerp dat nu ter discussie staat. Maar een compliment, of een (relativerend) grapje haalt het conflict weg van de persoonlijke sfeer, waarin het alleen maar kan verharden. Dat doet de leidinggevende juist door iets persoonlijks te zeggen over de ander.

9} Speel op de bal, niet op de man.

Een conflict is vaak het topje van de ijsberg – of de uitbarsting van een al langer smeulende vulkaan. Er is vaak een serie van kleinere incidenten, ergernisjes of meningsverschillen aan vooraf gegaan. Als een van de stijdende partijen de opstelling van de ander in twijfel trekt, bijvoorbeeld door te zeggen dat de ander altijd gelijk wil krijgen, of alleen maar denkt aan zichzelf, dan moet de leidinggevende het conflict direct weer terugbrengen naar de kern, of het echte twistpunt. Anders is verdere escalatie de enige uitkomst van dit conflict.

Diplomatie als soft skill

Maar hoe goed een leidinggevende deze (basis)tactieken voor conflictbeheersing ook toepast: bij meningsverschillen zijn er altijd emoties die hoog oplopen en ego’s die daaronder lijden. En dat is lastig, in deze netwerk- en teamworktijden waarin weinig slaagt zonder samenwerking. Maar daarvoor hoeven mensen niet altijd vrienden te worden of te blijven. Respect kunnen opbrengen voor afwijkende meningen en standpunten is vaak het best haalbare resultaat bij conflictbeheersing. Zodanig dat ze samen kunnen blijven werken, en het team plus de achterliggende organisatie inzetbaar blijft. Een prima conclusie die Harrison Monarth trekt aan het eind van zijn artikel. Het enige minpuntje vinden wij zijn stelling dat goede conflictbeheersing ook een manier zou zijn voor leiders om hun eigen leiderschapskwaliteiten zo goed mogelijk naar voren te brengen?



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Anders werken, Nieuws, Tools
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid