Stelling
"Er bestaan geen bevlogen en betrokken mensen. Ze kunnen wel zo worden."
5
17
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Competenties, wat zijn dat?
Anders werken

Competenties, wat zijn dat?

De vaste functieomschrijving is een relikwie geworden. Competenties nemen de plaats in van functiebeschrijvingen, maar ze zijn lastiger vast te stellen dan formele criteria zoals diploma’s en jaren werkervaring. Competenties geven beter aan wat je nog meer kunt, en wat je later nog beter zal kunnen. Maar wat zijn competenties eigenlijk?

Er zijn vele definities van competenties. Grofweg zijn er definities die uitgaan van de behoeften van de organisatie in de nabije toekomst, en definities die vooral kijken naar de aanwezige eigenschappen bij werknemers en wat ze daar zelf nog aan kunnen ontwikkelen. De beste definities van competenties proberen de behoeften van de organisatie en werknemer met elkaar in verband te brengen. Dan zijn competenties op te vatten als concreet gedrag dat de organisatie binnenkort nodig heeft.

Wat competenties niet zijn

Competenties opbouwen is niet ‘succesverhalen’ tot model stellen voor medewerkers die hogerop willen. Ook moet je nietde strategische plannen en doelen vervangen door gedrag van medewerkers die in het (recente) verleden successen hebben behaald. Vermoedelijk is sindsdien veel, zo niet alles veranderd: andere klanten, andere collega’s, nieuwe levertijden. Competenties gaan verder dan concreet gedrag. Want mensen kunnen heel competent zijn zonder dat iemand het ziet (inclusief zijzelf). Ook capaciteiten en eigenschappen zijn op zich geen competenties. Ze zijn, net als motivatie en gedrag wel noodzakelijk om competent te zijn.

Voorbeelden van competenties

In de tabel Voorbeelden van competenties hieronder zijn wat voorbeelden opgenomen van competenties. En van gedragingen waaraan je zou kunnen afleiden of iemand die competentie in zich heeft. Wat een indicatie geeft of hij of zij daarin nog ‘competenter’ zou kunnen worden. Maar het is niet meer dan een mogelijke ontwikkelrichting, gebaseerd op sterkere kanten van mensen.

Competentie Vaak zichtbare eigenschappen
Aanpassingsvermogen Flexibel, improviserend, raakt zelden in paniek of gestresst
Ondernemend Toont vaak initiatief; deinst niet terug voor nieuwe opdrachten
Analytisch Kan goed conceptueel denken (snel weten hoe iets in elkaar zit), leert van ervaringen, kan knelpunten benoemen
Faciliteren Denkt en werkt vaak klantgericht; kan goed samenwerken en luisteren naar anderen, kan zich makkelijk inleven
Vertrouwen Vertoont integer gedrag, is altijd betrouwbaar (houdt zich aan afspraken), is loyaal
Prestatiegericht Werkt snel toe naar concrete resultaten; onderscheid goed hoofdzaken van bijzaken, is vasthoudend, ambitieus, energiek

Competenties wijzen op achterliggende waarden

Competenties hebben te maken met gedrag dat bij de medewerker aanwezig en voor de organisatie bruikbaar is. Gedrag dat bovendien flexibel gehanteerd kan worden, afhankelijk van weer een nieuwe situatie op beurzen, markten of politieke tonelen. Bij competenties gaat het niet om concreet gedrag, maar om de achterliggende waarden van waaruit mensen handelen. Denk aan de volgende waarden, die bij elke competentie medewerker aanwezig zouden moeten zijn:

  • een helicopterview om boven de actualiteit en details gebeurtenissen in de juiste context of verhouding te kunnen zien;
  • de vaardigheid om een kwestie van meerdere kanten te kunnen bekijken;
  • in staat om efficiënt om te gaan met routinezaken;
  • om kunnen gaan met tegenstrijdigheden, onzekerheid, cultuurverschillen en toch geconcentreerd blijven;
  • verbanden, hoofdzaken en bijzaken goed kunnen blijven onderscheiden.

Competenties gaan van beleid naar gedrag

De klassieke manier van werken bij het vaststellen van competenties die relevant zijn voor een organisatie is van strategisch naar specifiek. Begin dus bij het beleid, en de visie voor over 2 tot 5 jaar. Bepaal met de keuzes die in het beleidsdocument (of visiedocument) zijn gemaakt welke competenties over enkele jaren relevant zijn voor sommige (groepen) functies. Een voorbeeld kan deze werkwijze duidelijker maken.

Competenties bepalen: een voorbeeld

Een telematicabedrijf stelt zichzelf ten doel sneller marktintroducties te realiseren. Een manier waarop deze organisatie dat zou kunnen realiseren is door zelfsturende teams in het leven te roepen. De keuze voor teamwork is bepalend voor de eigenschappen van de werknemers die je gaat werven. “Kunnen samenwerken in teamverband” wordt een belangrijk criterium als in het strategische plan is bepaald dat snelle marktintroducties gewenst zijn. De vertaling die HR hieraan zou kunnen geven is dat mensen meer moeten samenwerken in teamverband, los van bestaande afdelingsgrenzen. Dan gaat HR met de afdelingsmanagers rond de tafel om die nadruk op werken in teamverband concreet te maken met competenties die werknemers binnenkort moeten beheersen. Zoals makkelijk kunnen samenwerken, en aanpassingsvermogen. Welke zichtbare eigenschappen daar bij kunnen horen, staan in de tabel met voorbeelden van competenties.

 



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid