Stelling
"Het kantoor van binnenkort is een ontmoetingsplek, geen werkplek."
43
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond De beste business case voor interne mobiliteit
Achtergrond

De beste business case voor interne mobiliteit

Medewerker staat voor keuze: blijven of gaan?

‘Waar vind ik een geschikte kandidaat!?’ Die kreet hoor je steeds vaker. Want de arbeidsmarkt is en blijft krap. Toch is het met geschikte kandidaten vaak net zoals met je (zonne)bril: als je die zoekt, staat hij al op je neus. Interne mobiliteit begint in het eigen bedrijf.

In je eigen bedrijf lopen vaak (meer dan) geschikte kandidaten rond, die bovendien moeten letten op hun employability. Werkgevers moeten dat ook doen, anders verdwijnen ze weer bij de eerste de beste gelegenheid. Die er steeds vaker is, in een krappe arbeidsmarkt. Ruim de helft van het jonge personeel blijft om zich heen kijken, ook als ze het best naar hun zin hebben in hun huidige functie. Dus het mes snijdt aan meerdere kanten, als je beter let op interne mobiliteit en bij vacatures eerst eens de blik naar binnen werpt.

Zoeken naar de zonnebril

Maar eenvoudig is dat niet, zoals ook Linda Ginac erkent op TNLT. Managers voelen er niet altijd erg veel voor om hun talenten naar een ander deel van het bedrijf te laten gaan. En de managers van het onderdeel met de vacature zijn vaak op zoek naar die zonnebril op hun neus. In de veronderstelling dat de zonnebril die ze zoeken, veel mooier is dan het exemplaar dat ze al enige jaren tot tevredenheid gebruiken.

Interne mobiliteit en de realiteit

Wade  Burgess heeft op HBR een mooi voorbeeld beschreven van hoe zo’n wervingsprocedure nu meestal gaat. De manager komt met een scherp opgesteld functieprofiel, vol met vereisten waar niemand van het zittende personeel echt goed aan voldoet. Dat kunnen ze ook niet, want daarvoor ontwikkelt het meeste werk zich nu gewoon te snel. Neem programmeurs die moeiteloos hun weg kunnen vinden in bergen Big Data, social media managers die alle kanalen optimaal beheren, of ontwerpers die zelfsturende auto’s zonder schade door alle verkeer loodsen.

Gewend om te leren? Dat helpt

Dus gaat de werving extern. En als het al lukt om een goede kandidaat van buiten te vinden, dan is deze man/vrouw over gemiddeld een jaar alweer toe aan bijscholing. Want zo snel gaan de ontwikkelingen in steeds meer beroepen. En dan blijkt vaak dat de leercurve van die vaste kracht minstens even goed (en snel) is als van dat jonge talent. Die heeft vaak niet zo’n zin om vrij snel na binnenkomst weer wat nieuws te leren. Hij verbeeldt zich dat hij het wel kan. Terwijl de vaste kracht met meer ervaring in verschillende systemen, taken, functies en doelen, meer is ingesteld op veranderingen. Dat verklaart volgens Burgess waarom vaste mensen nieuwe taken en rollen vaak toch met succes vervullen.

Zoek naar potentieel

Ga dus niet direct extern werven als u nieuwe taken, rollen of functies ontdekt of voorziet in de organisatie. Kijk eerst goed naar de mensen die al op de loonlijst staan. Vaak kunnen en willen ze (veel) meer dan u denkt, als u alleen kijkt naar de formele opleiding en vervulde functies op het c.v. Zoek naar potentieel, en naar manieren om dat een kans te geven. Lees voor inspiratie het artikel ‘Your Workforce Is More Adaptable Than You Think’ van vier vooraanstaande Amerikaanse onderzoekers op HBR nog eens.

Voorkom tijd uitzitten

Waarom zou u meer tijd, geld en energie steken in benutten van dat interne potentieel, medewerkers met vaste aanstelling die net zo goed hun tijd kunnen uitzitten? Juist om te voorkomen dat ze dit doen. Hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer zei het zo: het is een denkfout om te veronderstellen dat wie bij dezelfde werkgever blijft, zich niet verder ontwikkelt. Vaste mensen weten heel goed welke factoren invloed gaan hebben op het werk en de organisatie. En de beteren deinzen er echt niet voor terug om mee te bewegen en zich aan te passen. Ze denken dat de meeste ontwikkelingen hun werk alleen maar beter en leuker zullen maken. Maar ze hebben wel degelijk wat zetjes in de goede richting nodig! In dit artikel op onze website vindt u 5 manieren om meer, en beter wendbare mensen te krijgen.

Interne talentpool is goedkoper

Maar toch: beter letten op de interne kandidaten gaat niet vanzelf, zoals ook Ginac betoogt. Bijhouden waar iedereen goed in is en (nog) beter in kan worden is een hele klus. Zeker als je er dan ook nog ontwikkelpaden aan moet knopen. Waardoor ze hun bestaande vaardigheden aanscherpen en er wat nieuwe, toekomstgerichte bijleren. Maar de interne talentpool bijhouden is stukken goedkoper dan externe wervingsprocedures uitvoeren. Zeker tegenwoordig.

De beste reclame als werkgever

En de voordelen zijn niet alleen op de korte termijn voelbaar. Werkgevers die hun interne talenten meer kansen geven om zich te ontwikkelen, en ook bereid zijn om daarin te investeren met cursussen en opleidingen krijgen er bijzonder loyale mensen voor terug. Ze kijken (als ze ooit weggaan) met tevredenheid terug op een reeks ‘klussen’ die ze hier met extra kennis, vaardigheden wat improvisatie, creativiteit en snel aanpassingsvermogen tot een goed einde hebben gebracht. Gratis reclame voor dit bedrijf als echt goede werkgever. Een betere business case voor interne mobiliteit is bijna niet denkbaar.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Basics van DI, Langer werken, Talentontwikkeling
Hét vakevent duurzame inzetbaarheid 2020

26 november 2020 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid