Stelling
"Vertrouwen is goed, controle is slechter."
19
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Basics van DI De beste business case voor interne mobiliteit
Basics van DI

De beste business case voor interne mobiliteit

Medewerker staat voor keuze: blijven of gaan?

‘Waar vind ik een geschikte kandidaat!?’ Die kreet hoor je steeds vaker. Want de arbeidsmarkt is en blijft krap. Toch is het met geschikte kandidaten vaak net zoals met je (zonne)bril: als je die zoekt, staat hij al op je neus. Interne mobiliteit begint in het eigen bedrijf.

In je eigen bedrijf lopen vaak (meer dan) geschikte kandidaten rond, die bovendien moeten letten op hun employability. Werkgevers moeten dat ook doen, anders verdwijnen ze weer bij de eerste de beste gelegenheid. Ruim de helft van het jonge personeel blijft om zich heen kijken, ook als ze het best naar hun zin hebben. Dus het mes snijdt aan meerdere kanten, als je bij vacatures eerst de blik naar binnen werpt.

Zoeken naar de zonnebril

Maar eenvoudig is dat niet, zoals ook Linda Ginac erkent op TNLT. Managers voelen er niet altijd erg veel voor om hun talenten naar een ander deel van het bedrijf te laten gaan. En de managers van het onderdeel met de vacature zijn vaak op zoek naar die zonnebril op hun neus. In de veronderstelling dat de zonnebril die ze zoeken, veel mooier is dan het exemplaar dat ze al enige jaren tot tevredenheid gebruiken.

Interne mobiliteit en de realiteit

Wade Burgess heeft op HBR een mooi voorbeeld beschreven van hoe zo’n wervingsprocedure nu meestal gaat. De manager komt met een scherp opgesteld functieprofiel, vol met vereisten waar niemand van het zittende personeel echt goed aan voldoet. Dat kunnen ze ook niet, want daarvoor ontwikkelt het meeste werk zich nu gewoon te snel.

Gewend om te leren? Dat helpt

Dus gaat de werving extern. En als het al lukt om een goede kandidaat van buiten te vinden, dan is deze man/vrouw over gemiddeld een jaar alweer toe aan bijscholing. Want zo snel gaan de ontwikkelingen in steeds meer beroepen. En dan blijkt vaak dat de leercurve van die vaste kracht minstens even goed (en snel) is als van dat jonge talent. Die heeft vaak niet zo’n zin om vrij snel na binnenkomst weer wat nieuws te leren. Terwijl de vaste kracht met meer ervaring in verschillende systemen, taken, functies en doelen. En vooral omdat die vaste v/m meer gewend is aan veranderingen.

Interne mobiliteit begint met zoeken naar potentieel

Ga dus niet direct extern werven als je nieuwe taken, rollen of functies ontdekt of voorziet in de organisatie. Kijk eerst goed naar de mensen die al op de loonlijst staan. Vaak kunnen en willen ze (veel) meer dan je denkt, als je alleen kijkt naar de formele opleiding en vervulde functies op het c.v. Het gaat er niet om iedereen overal en altijd intern te laten doorstromen. Dan ontstaan te veel ‘gaten’ in de bezetting door kennis en ervaring die te snel weglekt. Zoek naar potentieel, en naar manieren om dat een passende kans te geven. Lees voor inspiratie het artikel ‘Your Workforce Is More Adaptable Than You Think’ van vier vooraanstaande Amerikaanse onderzoekers op HBR nog eens.

Voorkom tijd uitzitten

Waarom zou je meer tijd, geld en energie steken in medewerkers met vaste aanstelling die net zo goed hun tijd kunnen uitzitten? Juist om te voorkomen dat ze dit doen. Hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul de Beer zei het zo: het is een denkfout om te veronderstellen dat wie bij dezelfde werkgever blijft, zich niet verder ontwikkelt. Vaste mensen weten heel goed welke factoren binnenkort van belang zijn bij het werk en de organisatie. En de beteren deinzen er echt niet voor terug om mee te bewegen. Ze denken dat het hun werk alleen maar beter en leuker kan maken. Maar ze hebben vaak wel wat zetjes in de goede richting nodig! In dit artikel op onze website vind je 5 manieren om meer, en beter wendbare mensen te krijgen.

Interne talentpool is goedkoper

Vaak dienen de echte talenten zich dus niet vanzelf aan, zoals ook Ginac betoogt. Bijhouden waar iedereen goed in is en (nog) beter in kan worden is een hele klus. Zeker als je er ontwikkelpaden aan moet knopen. Maar de interne talentpool bijhouden is vaak toch stukken goedkoper dan externe wervingsprocedures uitvoeren.

Arbeidspool tussen bedrijven

Wat interne flex betreft staan we nog maar aan het begin. Dat stelt TNO in de Werkgevers Enquête Arbeid (WEA) 2019. Want bredere inzetbaarheid kan ook betekenen dat bedrijven sommige functies en taken ‘poolen’ met soortgelijke bedrijven (concollega’s) in dezelfde branche of regio. Vorig jaar beschikte nog maar een klein percentage van de werkgevers (3%) over zo’n pool, een stabiel percentage sinds 2014.

Interne mobiliteit geeft breder perspectief

Toch zou het de ontwikkelmogelijkheden aanzienlijk groter maken, ook in kleine en middelgrote bedrijven. Werknemers zouden dan hetzelfde kunnen meemaken als hun collega’s in grote ondernemingen: meer soorten werk doen voor dezelfde werkgever. Waardoor ze steeds meer competenties toevoegen aan hun persoonlijke inzetbaarheid. Dat geeft ze een breder perspectief op het werk, waardoor ze meerdere taken, functies en rollen kunnen vervullen. Hun interne mobiliteit groeit aanzienlijk met zo’n arbeidspool of talent pool.

De beste reclame als werkgever

En het maakt het bedrijf ook veel aantrekkelijker als werkgever. Goed presterende professionals willen nieuwe dingen proberen, aangrenzende vaardigheden leren, liefst internationale opdrachten en stages aannemen en de kans krijgen om met verschillende leiders te werken. Zulke ervaringen kan je niet plannen in een talent managementprogramma. De talenten moeten het zelf, in het echt meemaken. Ze moeten die kansen kunnen pakken, zodra ze zich voordoen.

Beste business case voor interne mobiliteit

Werkgevers die hun interne talenten meer kansen geven om zich te ontwikkelen, en ook bereid zijn om daarin te investeren met cursussen en opleidingen krijgen er bijzonder loyale mensen voor terug. Ze kijken (als ze ooit weggaan) met tevredenheid terug op een reeks ‘klussen’ die ze hier met extra kennis, vaardigheden wat improvisatie, creativiteit en snel aanpassingsvermogen tot een goed einde hebben gebracht. Gratis reclame voor dit bedrijf als echt goede werkgever. Een betere business case voor interne mobiliteit is bijna niet denkbaar.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Basics van DI, Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseerde PW. opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina voor flashbacks!

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid