Stelling
"Taakroulatie binnen een team is de beste manier om duurzaam inzetbaar te blijven."
18
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis cases De twee pijlers van een winnende verzuimaanpak
cases

De twee pijlers van een winnende verzuimaanpak

werknemer met ziekteverzuim

Zorginstelling Vincent van Gogh won dit jaar de Vernet Health Ranking Award in de categorie GGZ. Een nieuwe verzuimaanpak, ingegeven door stijgend verzuim na een reorganisatie, ligt volgens HR-manager Joep Janzing aan de basis van deze winst. Een best practice.

Vincent van Gogh had, voor zorgbegrippen, met circa 4 procent jarenlang een relatief laag percentage ziekteverzuim. Maar zo’n twee jaar geleden maakt de Noord-Limburgse GGZ-instelling een ingrijpende reorganisatie mee. “Er ging een managementlaag uit en HR kromp in”, blikt Janzing daarop terug. “Heel betrokken managers lieten met hun vertrek een behoorlijk gat achter en verzuim kreeg intern vervolgens minder aandacht.”

Eén waarderingscijfer

Nu, twee jaar later, is de situatie ten goede gekeerd. Zozeer zelfs, dat afgelopen maart de Vernet Health Ranking Award in de wacht werd gesleept. De Vernet Health Ranking is een ranglijst die met één cijfer laat zien hoe gezondheidsinstellingen scoren op verzuim- en inzetbaarheidsbeleid. Vincent van Gogh behaalde een eindscore van 9,5. Het cijfer is onder andere gebaseerd op het verzuimpercentage, de duur van het verzuim en de verzuimkosten per medewerker.

2 Factoren voor beter verzuimmanagement

Hoe is die hoge waardering voor de aanpak van ziekteverzuim tot stand gekomen? Janzing en zijn collega’s vroegen zich dat ook af. Uit hun terugblik haalden ze twee inzichten die belangrijk zijn geweest voor het succes.

1. Verzuim is een specialisme

Het eerste inzicht betreft het specialistisch organiseren van verzuimaanpak. “Nadat we zagen dat het verzuimpercentage steeg, zijn we een pilot met een extern bureau gestart”, vertelt Janzing. “Die belt de medewerker op de dag van de ziekmelding op. Belangstellend, met vragen die een leidinggevende of andere collega ook zou stellen. Dat gebeurt vervolgens ook op de derde en zevende dag na de ziekmelding.”

Positieve benadering

Uit een enquête bleek volgens Janzing dat medewerkers die betrokkenheid waarderen. “We vragen wat we voor de medewerker kunnen betekenen, zodat hij of zij weer terugkeert. Wel is het van belang om deze werkwijze vooraf goed te introduceren bij alle medewerkers. Dat iedereen weet dat hij of zij wordt gebeld bij ziekmelding.”

1 Miljoen besparing

De pilot, die Vincent van Gogh in de helft van de organisatie uitvoerde, leidde tot een daling van het verzuim van 5,2 tot 4,7 procent. “Dat zijn hoopvolle resultaten”, concludeert Janzing. “Een verzuim van 1 procent staat bij ons gelijk aan ongeveer 1 miljoen euro.” De pilot wordt dan ook op korte termijn organisatiebreed uitgerold bij Vincent van Gogh.

Interne en externe focus

Janzing stelt dat het thema verzuim het beste bij een specialist belegd kan worden, of dit nu een interne of externe professional is. “Een manager of HR-medewerker heeft zoveel taken op het bordje, dan valt verzuim er gegarandeerd vanaf. Een specialist kan altijd met aandacht en zorgvuldigheid te werk gaan.” Toch moet verzuim in de hele organisatie op de agenda staan, aldus Janzing. “We hebben zogenoemde ‘scheepjes’ bij Vincent van Gogh. Dit zijn Resultaat Verantwoordelijke Eenheden (RVE’s) die elk hun eigen specialisme, doelgroep of aandachtsgebied hebben. Zij bespreken eens in de twee maanden het verzuim en sturen bij waar nodig. Op organisatieniveau kijken de bedrijfsarts, verzuimbegeleiders, OR, HR, de lijn etc. hier elk kwartaal naar. Daarnaast heeft Vincent van Gogh een structuur met preventiemedewerkers die elk voor een eigen risicogebied verantwoordelijk zijn.”

2. Leuk werk en persoonlijke ontwikkeling

Als tweede pijler onder de succesvolle verzuimaanpak noemt Janzing het bieden van leuk werk waarin medewerkers zich bovendien kunnen ontwikkelen. “Mensen kiezen vanuit bevlogenheid voor een bepaald vak. Iets dat ze leuk vinden en waarvoor ze talent hebben”, licht Janzing toe. “Maar dan moet het werk vervolgens wel leuk zijn en blijven.”

Lerend perspectief

Vincent van Gogh zet daarom in op ‘lerend perspectief’ voor medewerkers. “We versterken daarmee waar ze goed in zijn en wat ze leuk vinden. Bijvoorbeeld door de inzet van ‘meesters’ die leerlingen opleiden, maar er zijn talloze leervormen voor. Ik ben ervan overtuigd dat leren en ontwikkelen de belangrijkste pijler is voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.”

Basis moet op orde zijn

Door de oriëntatie op kosten zijn medewerkers in de zorg te lang ingezet als instrument De HR-manager plaatst er wel een kanttekening bij. “Je kunt er alleen voor zorgen dat medewerkers leuk werk hebben als de basisbezetting op orde is. De GGZ is landelijk zo gekrompen, dat de basisbezetting maar ‘net aan’ is. Als een collega van jouw team dan ziek wordt, heb je al snel een probleem.

Medewerker is geen instrument

Door de oriëntatie op kosten zijn medewerkers in de zorg te lang ingezet als instrument in plaats van als mens. Met weinig regelruimte en plezier.” Zonde, vindt Janzing, want hij ziet in de praktijk wat leuk werk doet met de betrokkenheid van medewerkers. “Onlangs was hier een kennisfestival waar veel meer mensen op af kwamen dan voorheen. De betrokkenheid van medewerkers bij onze organisatie en hun team is groeiende. Maar we zijn er nog niet.”

Zelfsturende teams

Vincent van Gogh is tegelijk met de reorganisatie overgestapt op zelfsturende teams. De GGZ-organisatie hanteert vier fasen in zelfsturing, van niet-zelfstandig tot zelfsturend zonder leidinggevende. Janzing: “Hoe verder een team is in zelfsturing, hoe beter het over het algemeen gaat qua verzuim en duurzame inzetbaarheid.”

Ruimte is nodig

Meer regie op je eigen werk zou in principe moeten bijdragen aan een lager verzuimpercentage, aldus Janzing. “Maar als medewerkers met elkaar overhoop liggen, is er juist veel verzuim. Verder is een goede basisbezetting ook hier een voorwaarde. Anders is er geen ruimte om te leren op de werkplek of om aan zelfsturing te doen. Dan kun je daar misschien beter zelfs mee stoppen.”

Sterrolhouder

Verzuim en gezondheid zijn in de zelfsturende teams, net als andere taken, belegd bij een ‘sterrolhouder’. Janzing: “Deze medewerker is bijvoorbeeld verantwoordelijk voor een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) en voor de gesprekken. Hierbij begeleid door een arbocoördinator en een preventiemedewerker. Zo is er vanuit de teams altijd iemand bezig met verzuim, al is het management eindverantwoordelijk.”

Uitdagingen voor HR

Dat Vincent van Gogh in Noord-Limburg is gesitueerd, heeft volgens Janzing in positieve zin ook invloed op het relatief lage verzuimpercentage. “Hier zeggen mensen: ‘geen flauwekul, je kunt gewoon naar je werk als je wat mankeert. Dat kenmerkt de cultuur in deze regio.”

Vergrijzing

Uitdagingen op HR-gebied zijn er nog voldoende bij Vincent van Gogh. “Veel medewerkers stromen de komende tien jaar uit”, aldus Janzing. “De scholen zitten nu nog vol, maar over twee jaar niet meer. We doen er alles aan om de instroom op peil te houden en personeelstekorten te bestrijden. In tegenstelling tot veel andere GGZ-organisaties kunnen we nog goed aan personeel komen. We hebben een goede naam, maar stil zitten is geen optie.”

‘Op de goede weg’

Leren en ontwikkelen is ook de komende tijd een belangrijk speerpunt voor Vincent van Gogh. Voor het aantrekken en behouden van medewerkers, en om het verzuim verder te reduceren. Janzing: “De doelstelling is een verzuimpercentage van 4 procent. We moeten realistisch blijven, maar zijn op de goede weg.”

Lees het hele artikel op PW. in het dossier Gezondheidsmanagement



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : cases, Gezonder werken, Nieuws, Rendement op arbeid
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid