Stelling
"Taakroulatie binnen een team is de beste manier om duurzaam inzetbaar te blijven."
18
13
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer doorwerken Demotie: hoe de experts erover denken
Langer doorwerken

Demotie: hoe de experts erover denken

“Demotie is geen eindstation”, stelt Richard Jongsma, auteur van ‘Demotie: het laatste taboe doorbroken’ in PW De Gids. Helaas snijdt HR het onderwerp vaak pas aan wanneer het veel te laat is. “Zo creëer je alleen maar weerstand. Begin al bij het sollicitatiegesprek over demotie”, zo raadt Jongsma aan. Ook Cristel van de Ven denkt dat demotie te laat in beeld komt als loopbaaninstrument, en dan vaak ook nog verkeerd wordt gebruikt. Een (virtueel) dubbelinterview.

Jongsma noemt het een gemiste kans dat HR demotie niet inzet als een loopbaaninstrument, als een middel voor ontwikkeling. Van de Ven vindt dat ook. HR zou meer moeten kijken naar de ontwikkelmogelijkheden die elke werknemer in zich heeft, en daarop zo veel mogelijk maatwerk proberen te leveren.

Rust er nog wel een taboe op demotie?

Jongsma: “Er wordt inderdaad steeds meer gesproken over demotie en er verschijnen gelukkig steeds meer artikelen in kranten en tijdschriften over dit onderwerp. Het erover praten is geen taboe meer, maar het daadwerkelijk toepassen? Dat vindt HR nog steeds spannend. Dat komt simpelweg doordat de HR-professionals veel weerstand verwachten en daarom beginnen ze er maar niet over, of veel te laat. Zo creëert HR onbedoeld zelf meer weerstand.”

Wat kan HR dan doen om dit taboe echt te doorbreken?

“Demotie wordt vaak toegepast als er al een probleem is: een werknemer loopt op zijn tenen en functioneert niet meer. De inzet van demotie is dan reactief en negatief, een oplossing voor een probleem. Maar je zou als moderne werkgever beter veel eerder over demotie kunnen beginnen. Dus aan de voorkant, zeg maar. Vraag bijvoorbeeld bij het sollicitatiegesprek of het introductiegesprek al wat iemand voor ogen heeft als volgende stap in zijn loopbaan. Leg duidelijk uit dat het in de organisatie heel normaal is als iemand op eigen verzoek een stapje terug doet of dat de werkgever met demotie komt als iemand zichzelf niet blijft ontwikkelen. Als je demotie in het begin al bespreekt en duidelijk uitlegt, creëer je geen weerstand.”

Dus demotie moet eerder ter sprake komen?

“Het punt is dat de discussie nu gevoerd wordt door de politiek en sociale partners. En die roepen van alles en zo ontstaat het beeld dat demotie alleen maar een instrument is om bij oudere werknemers toe te passen. In mijn ogen moet HR demotie veel meer handen en voeten geven, zorgen voor succesverhalen. Maak eens en voor altijd duidelijk dat demotie een loopbaaninstrument is, een middel om je te ontwikkelen. Ik vind dat HR-managers zich nog te weinig in deze mogelijkheden verdiepen.”

Demotie is maatwerk

Ook Cristel van de Ven denkt dat demotie vaak op het verkeerde moment en bij de verkeerde aanleidingen op tafel komt, en dan ook nog vrij eenzijdig alleen als het gaat over oudere werknemers.

Wat is volgens jou de beste manier om demotie te bespreken?

“Gesprekken met oudere medewerkers moeten niet als thema hebben: “we willen demotie voor jou”, het moet gaan over de ontwikkeling die je nog kunt en wilt doormaken. Hierbij is maatwerk geboden. Sommige managers willen op latere leeftijd weer specialistisch werk gaan doen, andere medewerkers willen minder dagen werken om bijvoorbeeld te kunnen starten met vrijwilligerswerk om zo ook actief te kunnen blijven na het pensioen. Vooral belangrijk is dat werknemers in dit keuzeproces ‘in the lead’ zijn. Als je met mensen hun individuele mogelijkheden verkent, dan ontstaat geleidelijk het besef dat je naar een andere functie gaat met wellicht ook een ander loon. Wanneer het iemands eigen keuze is, is dat vaak geen probleem. Overigens, er zijn ook een heleboel oudere medewerkers die helemaal geen stapje terug willen doen, die zelfs een stap vooruit willen zetten. Ook die mogelijkheid moeten we niet uit het oog verliezen.”

Wat doe je met het salaris en de pensioenaanspraken?

“Ook hier geldt: Vermijd het gevoel van opgelegd krijgen. In goed gesprek over je persoonlijke ontwikkeling kan de uitkomst zijn: minder werken, andere inhoud aan het werk geven. En voor het pensioen maakt demotie vaak ook niet meer uit, want bijna alle regelingen zijn al lang gebaseerd op middelloon. Maar mensen moeten blijven ervaren dat ze nog van waarde zijn, dan accepteren ze ook de gevolgen veel makkelijker. Voorkom statusverlies bij demotie. Als het beeld is: mijn werkgever waardeert mij niet, dan ga je mokken over minder loon en pensioen. Maar dan is het gebrek aan waardering het probleem, niet de demotie an sich.”

Gebeurt dat vaak in jouw beleving, dat demotie verkeerd wordt aangesneden?

“We deden onlangs een project waarbij de opdrachtgever stelde: wij hebben teveel ouderen die niet meer meekunnen en veel geld kosten. Vind een oplossing. Hij dacht zelf aan demotie. Maar die medewerkers zeiden zelf: de leuke projecten gaan naar jonge talenten, anders denkt het management dat die weggaan. Opleidingsverzoeken worden afgewezen want ouderen opleiden rendeert niet. Toen de directeur dit hoorde concludeerde hij zelf al dat demotie niet de oplossing is, maar een betere spreiding van het werk over alle beschikbare medewerkers. En het waarderen van talent van oudere medewerkers. Hieruit blijkt volgens mij dat vaak nog te snel wordt gegrepen naar demotie als middel om minder functionerende mensen dan tenminste maar minder te laten kosten. Demotie moet het laatste redmiddel zijn. Er zit minstens een stap voor demotie: opleiding en ontwikkeling blijven aanbieden aan iedereen, juist ook aan mensen ouder dan 40, dan is de noodzaak voor demotie minder snel aanwezig. En als er dan toch niets anders overblijft, is de kans op begrip groter bij de mensen die het betreft.”



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Langer doorwerken, Langer werken, Nieuws
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid