Stelling
"Bij langer thuiswerken moet je het werk zelf heel anders inrichten."
26
4
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Driehoeksmodel voor duurzame inzetbaarheid
Achtergrond

Driehoeksmodel voor duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid wordt soms gebruikt als een verzamelbegrip voor een groot aantal HR-topics. Er is daarom behoefte aan een eenvoudig model om ermee aan de slag te gaan. Het driehoeksmodel voor duurzame inzetbaarheid kan uitkomst bieden.

Het onderwerp maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) ligt ondanks de crisis gelukkig nog steeds op de directietafel. Blijkbaar telt voor organisaties niet alleen de korte termijn, maar ook de lange termijn. Binnen het mvo-thema People speelt duurzame inzetbaarheid een belangrijke rol. Over dit onderwerp wordt veel geschreven en gediscussieerd. De begrippen en modellen die in dit kader worden gepresenteerd, zijn legio. Soms worden zo veel begrippen onder de noemer van duurzame inzetbaarheid gebracht dat dit alle aspecten van HR lijkt te omvatten. Dit is echter niet praktisch als je gericht met duurzame inzetbaarheid aan de slag wilt gaan.

Consequenties voor HR-praktijk vaak vergeten

In 2010 verscheen de NEN-praktijkrichtlijn Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In deze richtlijn is duurzame inzetbaarheid gedefinieerd als: het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij ook zelf meerwaarde te ervaren.

Met name het laatste aspect onderstreept het duurzame aspect en maakt de richtlijn meer maatschappelijk verantwoord dan de vele beschrijvingen die stoppen bij de inzetbaarheid zelf. Organisaties die volgens deze praktijkrichtlijn sturen op duurzame inzetbaarheid, richten zich op:

  • het benutten van het aanwezige talent;
  • een laag verzuim;
  • gemotiveerde medewerkers;
  • ongevoeligheid voor de arbeidsmarkt;
  • zowel qua organisatie als qua personele bezetting kunnen inspelen op veranderingen.

De praktijk leert dat wanneer er binnen het HR-domein nieuw beleid wordt ontwikkeld, vaak niet wordt gedacht aan de aspecten die daarmee verband houden. Kortom, men vergeet vooraf de consequenties voor de hele HR-praktijk te doorgronden. Het gaat dan zowel om de samenhang tussen de verschillende personele instrumenten en de geldende regels als om de samenhang met het feitelijke gedrag. Pas later blijken bijvoorbeeld bij reorganisaties onverwachte consequenties en problemen.

Voorbeeld
Een organisatie introduceert een beperkt aantal generieke functiebeschrijvingen. Dit maakt het gemakkelijker om de organisatie van het werk of de inzet van de personele capaciteit aan te passen aan wijzigende omstandigheden. Een dergelijk beleid kan prima passen bij het verduurzamen van de inzetbaarheid.
Dit idee is goed, maar het heeft enorme gevolgen die pas aan de oppervlakte komen bij organisatorische veranderingen. De invoering van de generieke functiebeschrijving vergroot dan (theoretisch) de inzetbaarheid van een medewerker. Hij of zij kan binnen het kader van deze functiebeschrijving verschillende functies en/of werkzaamheden vervullen op verschillende plaatsen in de organisatie. Maar de wijze van beschrijven kent ook het risico dat de onder één abstractere noemer gebrachte werkzaamheden toch zodanig verschillen dat organisatie en medewerker niet gelukkig worden bij een herplaatsing.

Het kan op vele plaatsen misgaan:

  • Bij de wijze waarop men tot het generieke functiegebouw is gekomen: werd er vanuit een theoretisch concept een gebouw ontworpen, of heeft men de verschillende voorkomende praktijkfuncties in de organisatie bij elkaar gezet?
  • Heeft men voldoende onderkend dat sommige functies, ondanks overeenkomstige kenniseisen, sterk verschillen in bijvoorbeeld eisen aan zelfstandigheid in de functievervulling?
  • Bij de introductie van de generieke functies kan de nadruk te veel liggen op vermindering van het aantal functies. Hoe minder functies, hoe beter. Men vergeet echter verder te kijken.

Driehoeksmodel biedt aanknopingspunt

Het onderstaande, eenvoudige model biedt een aanknopingspunt bij het ontwikkelen en implementeren van beleid en instrumenten.

Centraal in het model staat de driehoek medewerker, werk en manager:

  • Medewerker. Hierbij gaat het om zowel de individuele medewerker als het team, de afdeling, de medezeggenschap en de vakbonden.
  • Werk. Dit betreft de taak, de functie, de opdracht, het proces en de totale organisatie.
  • Manager. Hieronder vallen de individuele manager, de groep managers op een bepaald niveau (operationeel, tactisch, strategisch), het type manager (operationeel, functioneel, hiërarchisch) en de aard van de manager (lijn, staf, project).

Bij deze driehoek moeten we nog twee factoren betrekken om het model te completeren:

  • Regels. Denk hierbij zowel aan regels in wetten, regelingen, cao’s, bedrijfsreglementen en protocollen als aan beleidsdocumenten en gehanteerde instrumenten.
  • Gedrag. Hier draait het om het feitelijke gedrag van medewerkers, managers, de organisatie en overige stakeholders. Het feitelijke gedrag geeft uiteindelijk de werkelijkheid weer.

Kortom, een persoon verzet werk in een organisatie en de manager heeft daarbij een HR-rol met vele facetten. Op deze facetten zijn tal van regels van toepassing en daarbij heb je te maken met de praktijk van alledag. De medewerker maakt onderdeel uit van een groep, waarbij het werk onder een productieproces en een organiseerprincipe en -proces valt. De manager is onderdeel van een besturingsfilosofie en beleid. Alle onderdelen in het model zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden en moeten ook in alle facetten op een logische wijze zijn ingericht en functioneren.

Model toepassen voor duurzame inzetbaarheid

Je kunt dit model ook toepassen bij het ontwikkelen en implementeren van beleid gericht op duurzame inzetbaarheid. Daarbij kun je tijdens de ideevorming de volgende vragen te stellen:

  • Wat zijn we voor organisatie? Hoe zit de organisatie in elkaar? Hoe is ze opgebouwd? Hoe zit het nu in onze organisatie? Hoe doen we het nu?
    Een risico is dat deze vragen worden beantwoord op basis van de gedachte dat men wel weet hoe het zit. Ga na hoe het echt zit. De werkelijkheid wil nog wel eens verschillen van de beleving. Niet alleen wat er op papier staat, maar ook hoe het feitelijk in de praktijk gaat en wat de cijfers zijn.
  • Hoe ziet de samenhang tussen de grootheden in het model eruit?
    Breng nauwkeurig in kaart wat de samenhang is tussen alle aspecten in het model. Alles wat van belang is, moet in beeld zijn. Vergeet hierbij niet welke regels er gelden in de organisatie en wat de feitelijke praktijk is. Verwachtingen zijn sneller gewekt dan waargemaakt en regels zijn eerder vergeten dan verdwenen.

Afstemming tussen het werk en de medewerkers

Is er in een organisatie sprake van zelfsturing, dan zullen er toch afstemmingsmechanismes zijn tussen het werk en de medewerkers in die organisatie. De dynamiek van de driehoek is ook dan aanwezig.

Gerard van Balen is bij Meurs HRM veelal betrokken bij projecten op het snijvlak van organisatie en medewerkers, zowel in de fase van ideeontwikkeling als in de fase van de implementatie van beleid en instrumenten. Het vinden of creëren van ruimte en het vergroten van draagvlak heeft zijn passie.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Langer doorwerken, Langer werken, Opleiden en ontwikkelen, Talentontwikkeling, Tools
De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid