Stelling
"Slaapproblemen zijn de meest onderschatte oorzaak van mindere prestaties."
41
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond ‘Durf duurzaam te dromen’
Achtergrond

‘Durf duurzaam te dromen’

Quint Dozel werkt bij Meurs HRM. Hij droomt van een arbeidsmarkt waarin medewerkers proactief met hun professionele toekomst aan de slag gaan. Neem zelf het roer in handen, liefst voordat een reorganisatie je daartoe dwingt. Hoe doe je dat, ook als fabrieksarbeider, schilder of schoonmaker? Door duurzaam te durven dromen.

Volgens Quint Dozel moet iedereen zijn eigen ‘plan B’ maken. Je doet dat door te dromen over werk waar je echt blij van wordt. Scherp dat plan vervolgens aan in een persoonlijk gesprek met je leidinggevende. Vraag hem naar de huidige en toekomstige opgaven van de organisatie en zijn eigen toekomstdromen, over drie tot vijf jaar. En kijk dan nog eens hoe goed jullie bij elkaar passen. Probeer ondertussen zo veel mogelijk het werk te doen waarin je jezelf van je beste kanten kunt laten zien. En laat je daarop afrekenen. Alleen waar je nu al goed in bent, kan je straks nog veel beter. Dat geeft de beste kansen op duurzame inzetbaarheid.

Je pleit ervoor om talentmanagement nadrukkelijker te koppelen aan de koers van de organisatie. Hoe doe je dat?

Talentmanagement wordt nu vaak pas opgepakt als het nodig is, meestal bij reorganisaties. Dan is het eigenlijk al te laat, want ontdekken waar de organisatie voor staat en waar jij voor staat kost tijd. Organisaties moeten eerder kleur bekennen richting hun mensen, vaker en duidelijker aangeven voor welke uitdagingen ze staan, dit is onze visie op de toekomst en dit is de koers die het bedrijf moet varen om dat droombeeld waar te maken. En ook de medewerker moet een helder profiel hebben van zichzelf, wat zijn mijn kerntalenten en wat zijn mijn ambities voor de middellange termijn.

Hoe overbrug je de afstand tussen de koers van een heel bedrijf en de ambities van een enkele medewerker?

Er zijn veel instrumenten om de best haalbare koppeling te maken tussen persoonlijke competenties en kernprofielen van functies. Ook softwarematig. Maar het gaat erom dat beiden zien wat het hen kan opleveren om hun ambities eerst helder op een rijtje hebben. Daarvoor moeten bedrijven en medewerkers vaak eerst worden verleid om te werken aan duurzame inzetbaarheid.

En hoe verleid je mensen tot duurzame inzetbaarheid volgens jou?

Wij hebben daar bij Meurs HRM in onze aanpak en software een vijf-stappenplan voor: Breng medewerkers in beweging! Eerst moeten medewerkers en organisaties zich realiseren dat medewerkers een persoonlijke loopbaan hebben die ze moeten ontwikkelen, dat organisaties doelen hebben die ze moeten realiseren en dat duurzaam inzetbaar alleen mogelijk is als beide zo goed mogelijk aan elkaar zijn gekoppeld. De volgende stap is misschien wel de belangrijkste. Want om je eigen duurzame inzetbaarheid te ontdekken moet je loskomen van de waan van de dag, je moet over je grenzen heen durven stappen en je moet dus durven dromen. Je gaat op zoek naar je eigen talenten en wat die waard zijn op de arbeidsmarkt. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’ en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’ Zo kom je op andere functies en rollen die je zou kunnen vervullen, nog los van formele vereisten en vraag op de arbeidsmarkt. Je ontwikkelt een ‘plan B’, dat je altijd achter de hand kunt houden. Ook voor als je deze organisatie moet verlaten. Zo denken is verleidelijk, omdat het toekomstgericht is. Het geeft nieuwe hoop en energie. Je wordt er breder inzetbaar door.

Ondertussen ligt er elke dag een hoop werk dat ‘gewoon’ gedaan moet worden. Vaak zijn dat de klusjes waar niemand veel zin in heeft. Voor dromen over de toekomst blijft weinig tijd.

Door vaker op afdelings- en teamniveau te overleggen wat er gedaan moet worden en wie dat het beste kan doen kan je het meeste werk goed, en eerlijk verdelen. Inclusief het vervelende werk. Als het tijdelijk is vindt niemand het erg om ook daar wat van te doen. Als je er permanent mee blijft opgescheept, wordt het pas echt vervelend. Blijven er vaak klussen over die iedereen echt vervelend vindt, dan moet de organisatie zich afvragen waarom zij die nog doet. Focussen op waar je echt goed in bent betekent dat je je van je beste kant kunt laten zien. Dat geeft de beste resultaten, dat ziet iedereen en zo word je duurzamer inzetbaar. Je maakt als organisatie dan ook werkafspraken over die werkzaamheden en resultaten die goed bij medewerkers passen, geen KPI’s vooraf, maar achteraf laat je zien welke waarde je aan de organisatie hebt toegevoegd. Echt ‘Organiseren met talent’.

Makkelijker voor consultants dan voor schilders of fabrieksarbeiders, lijkt me.

In tegendeel! Een fabrieksarbeider of schilder maakt niet alleen een concreet product, hij behaalt daarmee ook een resultaat voor de organisatie. Dat zit ook in de manier waarop hij het heeft gemaakt, hoe is het werk verdeeld, heeft iedereen zich van zijn beste kant laten zien, heb je onderweg nog ander werk gezien, bijvoorbeeld dat het huis van de buurman ook geschilderd kan worden.

Daar ga ik niet over, hoor je dan nogal eens. Vooral in grotere organisaties.

Klopt, in kleine organisaties is zulke resultaatafspraken maken vaak eenvoudiger, en dat komt vooral omdat mensen elkaar daar beter kennen en dus ook beter vertrouwen. Dat vertrouwen is nodig om goede resultaatafspraken te maken; om samen het werk vanuit talent te organiseren.. En daarvoor moet je elkaar goed kennen, dan is het makkelijker om de ander het vertrouwen te geven dat hij of zij het kan.

Hoe kunnen mensen elkaar beter leren kennen en zo concreet werken aan hun duurzame inzetbaarheid volgens jou?

Baanzekerheid wordt steeds lastiger, werkzekerheid is eenvoudiger te bereiken. Een beroep hebben waarin je je van je beste kanten kunt laten zien is dus belangrijk. Maar nog belangrijker is je eigen gedrag, de manier waarop je werkt en wat je daarmee kunt in de rest van je werkende leven. Je kunt je daarop oriënteren door je eigen ‘plan B’ te maken met het vijf-stappenplan, maar belangrijker dan een bepaald instrument kiezen is regelmatig het ‘echte’ gesprek voeren. Met je leidinggevende, of met het topmanagement van de organisatie waar je nu werkt. Je vraagt dan wat de koers van de organisatie zal zijn over 3 tot 5 jaar, en je kijkt welke van jouw eigen talenten en ambities daarop het beste aansluiten. Als medewerkers zelf dat ‘echte’ gesprek aanvragen komen daar vaak de mooiste gesprekken uit voort. Ze hebben dan het gevoel dat ze zelf werken aan hun eigen toekomst. Je toetst je eigen ‘plan B’ aan de mogelijkheden binnen de organisatie waar je werkt, waardoor je meer mogelijkheden gaat zien, binnen de organisatie of toch daarbuiten. Zo sta je zelf weer aan het roer.

5 tips van Meurs HRM om jouw talent te laten bloeien

(dit is volgens Quint de basis voor organiseren met talent.)

  1.  Weet waar je goed in bent. Doe zelfonderzoek, vraag feedback etc.
  2. Zorg dat je zichtbaar bent. Laat anderen weten wat jouw talent is.
  3. Blijf in ontwikkeling. Een talent moet je blijven versterken, zorg dat je door opleidingen, andere taken en projecten jezelf blijft uitdagen.
  4. Compenseer je ontwikkelpunten. Weet ook waar je kracht niet ligt. Werk samen.
  5. Ga waar je talent kan bloeien. Als je merkt dat je talent niet tot bloei kan komen in de omgeving waar je zit, ga dan op zoek naar een nieuwe omgeving.

Over de expert en over de serie

Quint Dozel is opgeleid als arbeids- en organisatiepsycholoog. Hij heeft gewerkt bij ArboNed als adviseur, en is nu bij Meurs HRM een van de trekkers van ‘Organiseren met talent’. Hierin geven slimme software, een innovatieve aanpak en lef de ruimte om anders te organiseren. Quint is co-auteur van diverse publicaties over sociale innovatie. Ook voor de website overduurzameinzetbaarheid.nl heeft hij verschillende artikelen geschreven, waaronder het populaire ‘Wat is nodig voor duurzame inzetbaarheid’. Momenteel adviseert hij organisaties hoe zij succesvol met duurzame inzetbaarheid en strategisch talentmanagement aan de slag kunnen gaan.

Dit interview is onderdeel van de Expertserie Over Duurzame Inzetbaarheid. Een serie inspirerende gesprekken met mensen met een duidelijke visie, een opvallende of afwijkende mening over de actuele thema’s rond langer, anders en gezonder werken.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Achtergrond, Expertserie, Expertserie, Langer werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid