Stelling
"Ik kan makkelijker 'nee' zeggen als ik thuiswerk."
15
25
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Duurzaam door de crisis leiden: een balanceeract
Anders werken

Duurzaam door de crisis leiden: een balanceeract

Vitaliteit medewerkers

Duidelijk zijn over wat je verwacht, tegelijk houvast, begrip en steun bieden, de boel bij elkaar houden, optimistisch zijn over de toekomst. Het werk van een manager in crisistijden lijkt nog het meest op koorddansen. Op een koord dat plotseling kan inzakken, en dan weer omhoog veren. Steun en richting geven kent tien verschillende dimensies, ze kunnen allemaal van belang zijn tijdens een crisis zoals deze.

Goede werkgevers maken hun verwachtingen aan medewerkers kenbaar. Van de Best Workplaces-bedrijven geldt dat voor 75 procent tegenover 42 procent bij de niet-gecertificeerde werkgevers). Ook bieden de betere werkgevers een psychologische veilige werkomgeving (84 tegenover 53 procent) en erkennen zij hun mensen (82 versus 51 procent). Allemaal vreselijk belangrijk tijdens een crisis, maar na de crisis is dat nog belangrijker. Tenminste, als je dan ook nog een bedrijf wilt hebben waar je iets mee kunt.

Koorddansen door de crisis: 10 tips

Het ergste van een crisis is de tijd die er vlak na komt. Dat kan elke crisismanager je vertellen. Je ziet het ook aan de verzuimcijfers: die stijgen pas wanneer de reorganisatie bekend is. Mensen worden letterlijk ziek van het gebrek aan perspectief bij deze organisatie, en vragen zich af hoe het verder moet met de rest van hun (werkende) leven. Houvast en vertrouwen bieden zijn de eerste aspecten van mensen door een crisis leiden. Direct daarna komen empathie en vooruit kijken, dimensies die elkaar steeds afwisselen. Hou moed, en hou vol. Uit de recente tsunami aan tips over dit onderwerp halen we deze 10 klippen waartussen duurzame crisismanagers door proberen te laveren.

1} Een baken bieden voor angst en onzekerheid.

Iedereen reageert verschillend op angst. Sommige mensen zoeken naar zekerheid door zoveel mogelijk informatie te verzamelen. Anderen focussen op werk of ontladen de spanning met humor. In de huidige coronacrisis zoeken mensen naar houvast. Werkgevers kunnen helpen door heldere informatie te verstrekken en medewerkers te leren hoe om te gaan met de onzekerheden die altijd blijven bestaan. Je kunt het piekeren beperken door te kijken naar zaken die je nog wel (samen) kunt doen. Kijk ook naar de sociale hulpbronnen die iemand heeft, zowel vanuit huis en op het werk. Wees bijvoorbeeld extra alert op collega’s die alleenstaand of net nieuw zijn. Maar wees ook duidelijk en eerlijk. Zelfs als de boodschap (nog) niet zo prettig is. Beter zeggen dat je iets niet weet, dan net doen alsof het allemaal wel meevalt.

2} Geef vertrouwen.

Zeggen dat je erop vertrouwt dat iemand ‘het kan’, ook op afstand is makkelijk. Bij de inschatting of dat ook echt zo is, waarbij je rekening houdt met capaciteiten, omstandigheden en uitdagingen begint de echte balanceeract. Die gaat tussen een mate van autonomie en ondersteuning. Voldoende autonomie bieden om het werk zelf in te richten, met tegelijkertijd voldoende steun – ook moreel – om het aan te kunnen. Blijf als leider goed communiceren, zodat je duidelijk bent over de verwachtingen die je aan je medewerkers stelt. Zorg voor je mensen en bied hen een veilige werkomgeving – ook thuis. En waardeer je mensen tijdens dat hele proces van loslaten, aanmoedigen en kaders aangeven.

3} Duidelijk maken wat je verwacht: van je mensen, van het bedrijf en van de toekomst.

De werkgever moet juist bij thuiswerken duidelijkheid geven over wat hij van de medewerker verwacht. Dat stelt Martine Bolhuis, expert Duurzame Inzetbaarheid bij Centraal Beheer. “Sommige mensen vinden het lastig om thuis te werken, dus zij hebben graag taken om af te ronden. Maar tegelijk hebben ze ook het vertrouwen nodig dat ze de juiste keuzes kunnen maken. Niet alleen met werk bezig zijn, maar ook voor een ouder zorgen of kinderen op weg helpen met school. Belangrijk is dat je er met elkaar over praat. Je kunt als partners ook de taken voor de kinderen verdelen over de dag. Deel ervaringen met elkaar en vraag ernaar.” Vooral nu werknemers zich zorgen maken over de impact van de coronapandemie op hun gezondheid, baanzekerheid en financiën, kunnen werkgevers het vertrouwen van hun medewerkers maken of kraken met wat ze doen, en hoeveel begrip ze daarbij tonen naar hun mensen.

4} Blijven letten op de balans

Echte crisismanagers blinken erin uit: de juiste balans vinden. Vertrouwen blijft de basis, maar in een crisis is er meer duidelijkheid nodig over de koers. Dat betekent niet meer top-downsturing, want dat werkt de verbinding tegen. En juist aan verbinding hebben mensen die samenwerken op afstand veel behoefte. De betere balans vraagt om persoonlijke steun, en ruimte voor je mensen – immers, de huidige situatie is voor iedereen onbekend is en iedereen moet hier zijn of haar weg in vinden. Wees daarom een empathische leider, en ook een dienende leider. Een soort facilitair manager, zelfs. Kleine dingen regelen voor een medewerker op afstand, zoals een echte bureaustoel kan heel veel betekenen. Maar begin daarmee door eerst goed te luisteren naar elke medewerker. Breng dat proces op gang met wat coachende vragen, zoals: Hoe gaat het? Waarin of waarmee loop je vast? Hoe kan ik (of het bedrijf) je daarbij helpen?

5} De warme kant telt juist nu

HR kan met leidinggevenden vooral een rol spelen in zorgen voor goede informatievoorziening. “Het belangrijkste is nu dat de contacten met medewerkers in stand blijven”, zegt Bolhuis. Geef daarom altijd een update, ook als er niets is te melden. Niets horen maakt mensen onzeker. Ze worden dan wantrouwend, ook tegenover elkaar. “Probeer ook letterlijk mensen te motiveren met een peptalk of een energieke boodschap waarmee je collega’s bedankt. Die warme kant is juist nu extra belangrijk. Mensen worden toch wat somberder door deze crisis omdat er onzekerheid is over gezondheid, maar ook over banen. Juist nu moeten we dicht bij elkaar blijven en dat is heel tegenstrijdig als je alleen maar digitaal contact hebt.”

6} Let op de dagindeling

Steeds meer thuiswerkende bedrijven hebben een min of meer vaste dagelijkse structuur opgebouwd. Ze beginnen elke werkdag op een vast tijdstip waarop iedereen zich even meldt per videolink. Verspreid over de dag zijn er diverse dagelijkse koffie- en theemomenten voor een kletspraatje. Dan gaat het alleen over hoe het met je gaat, over koetjes en kalfjes – dus niet over de zaken. En op vrijdagmiddag volgt de traditionele maar nu virtuele vrijdagmiddagborrel. Die rituelen zorgen niet alleen voor saamhorigheid, verbinding en betrokkenheid. Het verstevigt ook dat broodnodige vertrouwen.

7} Bouw micro-leermomenten in.

Persoonlijke ontwikkeling hoeft niet te stoppen tijdens langere periodes van thuiswerken. Microleren, over een enkel onderwerp in een sessie van hoogstens 10 minuten heeft uit praktische overwegingen de voorkeur. Dat kan ook goed in een groepssessie, waarbij teamleden zelf de onderwerpen aandragen en na afloop hun ervaringen op een rijtje zetten. Hoe toepasbaar is dit in het dagelijkse werk? Wat ga ik nu anders doen? Maak inzichtelijk hoe toekomstige functies er uitzien en welke vaardigheden daarvoor nodig zijn. Dat geeft mensen houvast voor hun scholingsplannen, ook na de crisis. Weer een stipje op de horizon.

8} Mensen ondersteunen elkaar.

Een team van (meestal) zes medewerkers of meer op afstand managen is erg vermoeiend. Vooral omdat je steeds goed moet letten op non-verbale signalen bij iedereen over hoe het gaat. Daarom raadt consultant Timothy R. Clark een buddy-systeem aan: twee teamleden houden elkaar in de gaten. Zo is er meer onderlinge steun, ook emotioneel. Vorm ook duo’s in je managementteam (tip van Alexander Pechtold in MT). Bij uitval vanwege ziekte of een andere reden kan de ander het overnemen. De buddies hebben dagelijks contact, en bespreken onderling hoe het gaat, met het werk, de betrokkenheid en de motivatie.

9} Bevorder ‘saamhorigheid’

Juist door de fysieke afstand die alle werknemers hebben, moet je als werkgever saamhorigheid zien te creëren in je organisatie. Daarin moet je creatief zijn, innoveren in je werkprocessen. Zorg dat de druk af en toe van de ketel kan. Laat voldoende ruimte voor ontspanning en humor. Prima als mensen dat onderling doen, via bijvoorbeeld leuke filmpjes via sociale media (ook een tip van Pechtold).

10} Blijf optimistisch.

Optimisme is besmettelijk, net zoals pessimisme. Maar dat is een reden te meer om als leidinggevende zo veel mogelijk positief te blijven over de kansen om hier ongeschonden doorheen te komen. Benadruk het doel en het nut van het werk dat wel hier met z’n allen blijven doen, en probeer de zaak met een grapje of relativerende opmerking het spreekwoordelijke hart onder de riem te steken. Er komt vaak veel positieve denk- en innovatiekracht door vrij!



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Leiderschap, Nieuws
Hét vakevent duurzame inzetbaarheid 2020

26 november 2020 | Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseert PW. in 2020 opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina!

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid