Stelling
"Generalisten zijn de duurzaamst inzetbare medewerkers."
26
16
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Een stimulerend beoordelingsgesprek, kan dat ook?
Anders werken

Een stimulerend beoordelingsgesprek, kan dat ook?

Wie verheugt zich op een beoordelingsgesprek met zijn of haar direct leidinggevende? Niet allemaal tegelijk graag. Management consultant en leiderschapscoach Ron Carucci onderzoekt al 30 jaar het wel en vooral het wee van de gesprekscyclus in de VS. Het gesprek moet fundamenteel anders, vindt hij en hij komt met 3 manieren waarop dat zou moeten.

Waar dat gebrek aan enthousiasme voor “het gesprek” vandaan komt? Het draait meestal uit op een veroordelingsgesprek. Mensen moeten rekenschap afleggen over hun activiteiten, gemeten in aantallen en hoeveelheden. Dat leidt er onvermijdelijk toe dat het management op zoek gaat naar tekortkomingen in de geleverde prestaties. Wat goed gaat kan altijd beter, kennelijk heb je daar nog tijd, budget en energie voor over. En wat minder is gegaan dan afgesproken moet beter, dat spreekt vanzelf.

Geen prikkel, maar bedreiging

Misschien dat sommigen het uitdagend vinden om te worden gereduceerd tot een prestatie uitgedrukt in een cijfer, dat omhoog moet. Maar de meeste mensen ervaren het als bedreigend, stelt Carucci. In zijn goed doordachte artikel ‘How to Actually Encourage Employee Accountability’ op HBR geeft hij er plenty voorbeelden van. Zoals het afdelingshoofd dat al jaren een 4 kreeg als waarderingscijfer. Toen het een jaar ‘3’ werd, was zijn verontwaardiging zo groot dat hij dagenlang nauwelijks inzetbaar was.

Niet waarderen, maar: op waarde schatten

Voor Carucci is het duidelijk. Het hele beoordelingsproces moeten we fundamenteel anders aanpakken. Als het management de medewerkers echt wil inspireren tot betere prestaties moet het eerst leren om de geleverde prestaties beter te waarderen. Of beter nog: op waarde te schatten. Niet als: dat kan beter, maar dat is een goede / mooie prestatie. Door de man of vrouw erover te laten vertellen, en te vragen naar steeds meer details, vertelt hij of zij zelf at goed ging en wat nog beter zou kunnen. En ook over het hoe, dus onder welke omstandigheden.

Opbouwend beoordelen: 3 uitgangspunten

Deze opbouwende manier van beoordelen vereist volgens Carucci 3 andere uitgangspunten voor ‘het’ gesprek over de geleverde prestaties.

1} Ga uit van de waarde van de geleverde prestaties.

Wat is je rol als manager? Ben je een scherprechter die als een strenge bovenmeester uitgaat van leerlingen die elke gelegenheid aangrijpen om onder hun verantwoordelijkheden uit te komen? Of zie je je eigen rol meer als aanmoedigende ouder langs het sportveld op zaterdagmiddag? Carucci ziet de manager duidelijk meer als iemand die de juiste voorwaarden schept zodat topprestaties van anderen mogelijk worden. Het gesprek bestaat dan vooral uit oprecht-belangstellende vragen naar de geleverde prestaties. Zoals: ‘Hoe heb je dat voor elkaar gekregen?’ ‘Op welke prestatie ben je het meest trots?’ ‘Wat heb je daarvan opgestoken?’ ‘Wat kwam daar allemaal bij kijken?’. De crux zit in de toon waarop de manager deze vragen stelt. Niet neerbuigend-negatief als een inquisiteur, maar oprecht belangstellend, waarbij je de ander serieus neemt en in zijn waarde laat. Wie de juiste toon aanslaat, merkt dat mensen uit zichzelf steeds meer vertellen over het wat, hoe en waarom van hun prestaties.

2} Kies voor een eerlijke beoordeling.

Uiteindelijk moet er aan de prestaties een beoordeling worden gekoppeld. Gebruikelijk is dan om zo veel mogelijk geleverde prestaties op dezelfde manier te beoordelen. Hanteer dezelfde maatstaf voor iedereen met dezelfde functie. Zoveel klachten behandeld, pakketten afgeleverd, schroeven ingedraaid, campagnes winstgevend afgerond per tijdseenheid. In de kenniseconomie werkt dat niet meer. Het gaat nu veel meer om creativiteit, inventiviteit, scherpe analyses, kortom om de prestaties die alleen dat individu kan leveren. Op basis van zijn of haar persoonlijkheid. Een eerlijke beoordeling is dan een waardering van de inzet van die persoonlijke, unieke talenten. Zijn die duidelijk minder dan de prestaties van collega’s in dezelfde functie? Dan benut je de talenten van deze medewerker niet goed. Of de middelen (tijd, geld) zijn niet goed verdeeld. Een eerlijke beoordeling moet zijn gebaseerd op gelijke kansen voor iedereen in dezelfde functie.

3} Kijk niet terug, maar vooruit.

Bestaan de beoordelingen bij jouw organisatie vooral uit veroordelingen? Dan is het enthousiasme voor gesprekken en overleggen met anderen in de organisatie minimaal. Ook merk je dat aan de inmiddels ontstane afschuifcultuur, waarin mensen hun mindere prestaties proberen te verdoezelen. Lukt dat niet, dan proberen ze de schuld voor (vermeend) falen bij anderen te leggen. Alleen met veel geduld, en zelf het goede voorbeeld geven kunnen leidinggevenden die cultuur proberen te doorbreken. Erken als manager wat je zelf beter had kunnen (moeten) doen om die prestaties te verbeteren. Waren de middelen en persoonlijke vaardigheden toereikend? Was er voldoende steun? Was het tijdspad realistisch? Met een beoordeling op deze punten maken manager en medewerker samen een verbeterplan voor de nabije toekomst.

Lange weg te gaan

We hebben nog een lange weg te gaan in de meeste organisaties voordat het gesprek breed wordt ervaren als opbouwend, stimulerend en dient als aanzet voor betere prestaties binnenkort. Dat concludeert Ron Carucci heel terecht, zullen de meesten beamen. Managers die zich deze 3 uitgangspunten echt eigen kunnen maken zouden zelf weleens de grootste talenten voor de toekomst kunnen zijn.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Anders werken, Arbeidsrelaties, Nieuws
Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid