Stelling
"Wie opziet tegen verandering is niet duurzaam inzetbaar."
14
18
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Het alfabet van duurzame inzet
Achtergrond

Het alfabet van duurzame inzet

Van een gezonde hap in de kantine tot een leven lang leren en van langer doorwerken tot verandermanagement. Duurzame inzetbaarheid is een veelomvattend begrip. Daarom brengen we vandaag het ABC van duurzame inzetbaarheid van PW., in een wat verkorte versie. Maar met links naar kernartikelen op onze site.

AOW-leeftijd – De AOW-leeftijd hangt af van de levensverwachting. In het Pensioenakkoord hebben de regering en de sociale partners afgesproken dat de AOW-leeftijd minder snel stijgt dan eerder bekend was gemaakt. De AOW-leeftijd is nu 66 jaar en 4 maanden. In 2022 wordt dat 66 jaar + 7 maanden. In 2023 is de AOW-leeftijd 66 jaar + 10 maanden. in 2024 is de AOW-leeftijd 67 jaar.

App – Voor alles is er een app en dat geldt dus ook voor duurzame inzetbaarheid. Werkgeversvereniging AWVN ontwikkelde de app Tiptrack. De app helpt werknemers om inzicht te krijgen in de eigen situatie en er vervolgens een bijpassende opleiding, loopbaanadvies of financiële scan bij te zoeken.

Arbeidsvoorwaarden – Duurzame inzetbaarheid als arbeidsvoorwaarde gaat verder dan een abonnement op de sportschool of fruit op de werkplek. In 2018 beschikten 2,3 miljoen werknemers over een persoonlijk keuzebudget voor bijvoorbeeld opleidingen, training, maatregelen voor een verbeterde werk-privébalans en loopbaanadvies. In totaal gaven werkgevers hier ongeveer 1,6 miljard euro aan uit.

Bedrijfscultuur – Hoe duurzaam inzetbaar medewerkers zijn, wordt in grote mate bepaald door de bedrijfscultuur. Wanneer opleiding en ontwikkeling gemeengoed zijn en het management open is over de toekomstvisie en de bijbehorende competenties, zullen werknemers eerder kritisch kijken naar de houdbaarheid van de eigen kennis en vaardigheden.

Betrokkenheid – Werknemers die betrokken zijn, voelen zich op hun plek in de organisatie en kunnen zich vinden in de organisatie doelen.

Bevlogenheid – Bevlogenheid draait om passie. Bevlogen werknemers hebben niet het gevoel dat ze aan het werk zijn, de tijd vliegt en ze krijgen energie van wat ze doen. Ze zijn enthousiast, geïnspireerd en trots op hun werk.

Burn-out – Een burn-out wordt veroorzaakt door een zeer langdurige (soms wel jarenlange) blootstelling aan te hoge werkstressoren wat uiteindelijk een kloof veroorzaakt in de taakopdracht, de werkmotivatie en de arbeidssatisfactie.

Chief Happiness Officer – De Chief Happiness Officer (CHO) zorgt ervoor dat er aan de welzijnsbehoeften van werknemers in een organisatie wordt voldaan. De functie is ontstaan in Amerika, maar is bezig aan een opmars in Europa.

Duurzame inzetbaarheid (DI) – Deze keer een heuse definitie: duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.  (Prof. Van der Klink e.a., Werk als Waarde)

Dynamisch werken – Een hele dag zittend werken is net zo schadelijk als een hele dag staand doorbrengen. Dynamisch werken wil zeggen dat u zitten en staan vaker afwisselt de hele dag. Vergader en telefoneer dus soms staand, dan weer zittend. Wissel het af. Neem regelmatig pauzes, ga lunchwandelen of neem een kantoorhond.

Employee experience – De manier waarop een werknemer zijn werk beleeft. Het gaat om de ervaringen die de werknemer heeft en in hoeverre ze voldoen aan zijn verwachtingen.

Gezondheidsmanagement – Beleid dat een positieve bijdrage levert aan de fysieke en mentale belastbaarheid van werknemers en daarmee op de arbeidssatisfactie en (duurzame) inzetbaarheid. Daarnaast gaat gezondheidsmanagement ook over het bevorderen van de eigen verantwoordelijkheid en zelfredzaamheid van de medewerker.

Levensfasebewust personeelsbeleid – Een jonge single met een druk uitgaansleven staat anders tegenover werk en vrije tijd dan iemand die net een baby heeft gekregen. Een mantelzorger heeft andere behoeften dan een collega die zich volledig op haar carrière kan richten. Levensfasebewust personeelsbeleid houdt rekening met de verschillende levensfases van werkenden.

Leven lang leren – Door scholing kunnen werknemers bijblijven bij veranderingen in hun eigen baan of overstappen naar een andere baan. Ook werkzoekenden kunnen hun kansen op werk vergroten met bijscholing of een leerwerktraject. Zo blijven volwassenen flexibel inzetbaar op de arbeidsmarkt. Om het te bevorderen, helpt het om een leercultuur te laten ontstaan in de onderneming.

Mantelzorg – In Nederland heeft een kwart van de 16- tot 69-jarigen mantelzorgtaken naast het werk. Ongeveer 400.000 mensen verlenen intensieve mantelzorg.  Zij werken gemiddeld 31 uur per week en zijn daarnaast nog eens 21 uur per week in de weer met zorgtaken. Deze groep geeft vaker aan te lijden onder werkdruk en is minder tevreden over zijn leven.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) – Het MTO kan belangrijke informatie opleveren voor duurzame inzetbaarheidsbeleid. Neem in het onderzoek bijvoorbeeld vragen op over werkdruk, (ongewenste) omgangsvormen, de ontwikkelingsmogelijkheden en de functie-inhoud.

Mentaal pensioen – Mentaal gepensioneerden zijn fysiek aanwezig, maar mentaal afwezig. Gezondheidswetenschapper Jenny Huijs geeft in haar proefschrift drie onderdelen van mentaal pensioen: geringe interesse in leren, lagere mate van bevlogenheid en minder ervaren waardering. De verbondenheid met het werk is nihil.

Niksen – Opeens was het een bescheiden hype in Amerika: niksen. Het volgens Amerikaanse media typisch Nederlandse fenomeen van je hoofd leeg maken en niets doen, zou de oplossing zijn tegen werkstress, burn-out en angststoornissen.

Ontwikkelingsbudget –Bij de bedrijven die een DI-regeling hebben, krijgen de werknemers gemiddeld €1.200 per jaar (in geld én tijd) om in hun eigen duurzame inzetbaarheid te investeren. Belangrijkste bestedingsdoelen (vaak in combinatie) zijn opleidingen al dan niet aansluitend bij de huidige functie (39%), training (28%), maatregelen die de persoonlijke werk-privébalans verbeteren (24%) en loopbaanadvies (18%). zie ook stapbudget

Opleiding – De stijging van het opleidingsniveau onder de Nederlandse bevolking zet verder door: bijna 40 procent van de personen van 25-64 jaar had in 2018 een opleiding op HBO- of WO-niveau. De winst wordt vooral geboekt door vrouwen: in 2018 had 52 procent van de jongvolwassen vrouwen een hoog opleidingsniveau bereikt tegenover 43 procent van de jongvolwassen mannen. (SCP)

Pensioenleeftijd – De termen AOW-leeftijd en pensioenleeftijd worden vaak door elkaar gebruikt. Toch zijn ze niet hetzelfde. De AOW-leeftijd wordt wettelijk bepaald aan de hand van de gemiddelde levensverwachting. De pensioenleeftijd is de leeftijd waarop het ouderdomspensioen ingaat. Vaak zal dat zijn gekoppeld aan de AOW-leeftijd, maar een werknemer kan ervoor kiezen dit eerder of later in te laten gaan.

Psycho-sociale arbeidsbelasting (PSA) – factoren die stress teweeg brengen in de arbeidssituatie. Hieronder vallen onder andere werkdruk, agressie en geweld, pesten en seksuele intimidatie. Volgens artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever beleid voeren gericht op voorkomen van psychosociale arbeidsbelasting.

Scholingskosten – Cao’s bevatten steeds vaker afspraken over scholingsbudgetten. Deze hebben het doel werknemers te stimuleren in hun persoonlijke en vakinhoudelijke ontwikkeling om daarmee hun positie op de arbeidsmarkt te versterken. Werknemers mogen de scholingsbudgetten uitsluitend aanwenden voor scholing. De notitie Scholingskosten in de loonheffingen van de Belastingdienst biedt een handvat voor werkgevers om de fiscale regels bij scholingsbudgetten juist toe te passen.

STAP-budget – Het kabinet vervangt de fiscale scholingsaftrek door het STAP-budget (Stimulans ArbeidsmarktPositie). Daarmee kunnen zo’n 100.000 tot 200.000 mensen per jaar aanspraak maken op een persoonlijk ontwikkelbudget van €1000 tot €2000 per persoon. zie ook ontwikkelingsbudget

Talentontwikkeling – Door krimpende HR-afdelingen krijgen leidinggevenden steeds meer de verantwoordelijkheid voor talentontwikkeling. Zij worden geacht zelf zorg te dragen voor de talentontwikkeling van hun medewerkers. De verwachting hierbij is dat zij zich niet alleen richten op de high potentials, maar dat zij zich ook richten op het ontwikkelen van de talenten van al hun medewerkers.

Vitaliteit – Vitale medewerkers zijn bevlogen voor hun werk, en betrokken bij de organisatie. Ze kunnen tegen een stootje. Ze hebben er zin in, en de organisatie (en zijzelf) profiteren van die motivatie. Lichamelijk en mentaal goed in balans blijven speelt een belangrijke rol bij vitaliteit. De arbeidsvoorwaarden en omstandigheden in de organisatie moeten dat mogelijk maken.

Werkdruk – Op het moment dat de balans tussen de werkbelasting en de belastbaarheid van de werknemer verstoord raakt, spreekt men van werkdruk.

Werk-privébalans – Volgens de meest recente cijfers (2016) hebben Nederlanders gemiddeld 43,8 uur vrije tijd in een week. Het grootste deel (70%) beschikt hiermee naar eigen zeggen over voldoende vrije tijd. De problemen ontstaan als de afwisseling tussen vrij besteedbare tijd en werktijd zoek is. Daar hoort ook bij: de vrijheid om zelf (meer) te kunnen bepalen wanneer je wat doet.

Werkstress – Psychische drukte door het werk, de hoeveelheid en de aard. Eigenlijk: werkgerelateerde stress. Werkstress kan zich uiten in fysieke klachten of psychische klachten.

Zwareberoepenregeling – Maatregel die ervoor zorgt dat mensen met een zwaar beroep eerder kunnen stoppen met werken. Discussiepunt blijft altijd: wie valt er wel en niet onder? Tegenstanders van de zwareberoepenregeling wijzen er ook op dat dit werkgevers niet stimuleert om te investeren in de opleiding of arbeidsomstandigheden van oudere werknemers. Mensen langer laten doorwerken heeft de voorkeur bij duurzame inzet. Op tijd beginnen aan ander werk, of anders werken is de sleutel hierbij. Het Pensioenakkoord voorziet in een tijdelijke regeling (tussen 2021 en 2025) waarmee werkgevers mensen tot 3 jaar eerder kunnen laten stoppen met werken.



Print Friendly, PDF & Email
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Basics van DI
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid