Stelling
"Elke ceo moet elk kwartaal verplicht minstens een week meedraaien op de werkvloer."
11
1
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Hoe bouw je een goede hybride organisatie?
Anders werken

Hoe bouw je een goede hybride organisatie?

Werken op afstand, werken bij elkaar, thuiswerken, in verzamelgebouwen, vanuit de auto, in hubs, spokes, co-locaties… Werken kan overal en altijd. Wie dat aanbiedt, verstevigt zijn imago als moderne werkgever. Maar hoe bouw je zo’n organisatie goed op? Niemand minder dan McKinsey deed er onderzoek naar, bij 100 hybride werkende executives.

Na de pandemie combineren 9 van elke 10 bedrijven werken op kantoor met minstens een vorm van werken op afstand. Maar hoe precies? Daar zijn zelfs de onderzoekers van dit gerenommeerde bureau nog niet achter. Waarschijnlijk omdat die blauwdruk nog helemaal niet bestaat. Maar er zijn wel wat rode lijnen te halen uit het onderzoek. Waarschijnlijk is dat bruikbare informatie voor alle organisaties die worstelen met het begrip hybride werken.

3 belangrijke bevindingen

Een zo’n bevinding is dat de organisaties die de grootste productiviteitswinst hebben behaald met hybride werken hun mensen hebben aangemoedigd om vaak kort contact met elkaar te hebben. Die kleine contactmomenten gingen over van alles, uitwisselen van ideeën, mentoring, coaching en andere ondersteuning, en natuurlijk ook over korte, spontane samenwerking zodra dat nodig was. Daarbij kwam dat ze het management trainden in leidinggeven aan hybride werkers. En dat ze voortdurend bezig bleven met bedenken hoe je het hele productieproces kon optimaliseren. Zodanig dat elke medewerker zich van zijn beste professionele kant kon laten zien.

Visie op hybride werken

Maak het mogelijk, kortom. En dat gaat pas echt als ook de top van de organisatie erin gelooft. Die moeten het concept hybride werken als een visie kunnen uitdragen naar de rest van de organisatie. Zo’n visie heeft een derde van de hybride organisaties momenteel, volgens de onderzoekers. Niet meer dan 10 procent draagt die visie ook echt actief uit naar de rest. Toch heeft de productiviteit, betrokkenheid bij de medewerkers en de tevredenheid bij de klanten er niet onder geleden. Niet tijdens de crisis, tenminste.

Veel korte contactmomenten

Die factoren (productiviteit, betrokkenheid en tevredenheid) zijn vooral toegenomen in organisaties met veel kleine contactmomenten tussen de medewerkers. Bij 2 van elke 3 organisaties hebben die micromomenten tussen mensen gezorgd voor de meeste productiviteitswinst. Organisaties die dat ook willen, moeten zorgen dat hun mensen makkelijk frequent contact kunnen hebben met elkaar, concluderen de onderzoekers.

Training op empatie en soft skills

En dat vraagt dus echt om een andere stijl van managen. Niet alleen is mensen op afstand managen anders. Zorgen dat ze vaak en kort contact hebben zodra dat nodig is vraagt om andere vaardigheden dat het traditionele overzicht en overwicht. Zo is empatisch inzicht nodig in de manier waarop managers overkomen op medewerkers. Welke impact heeft mijn gedrag, mijn opstelling op de mensen die aan mij moeten rapporteren? Training op soft skills, met name op feedback geven en ontvangen stellen de onderzoekers ook voor. En, opmerkelijk, gevoel voor empatie behouden als managers hoger op komen in de eigen organisatie.

Niet wachten, beginnen en bijstellen

Er bestaat geen blauwdruk om de perfecte hybride organisatie op te bouwen en in te richten. Niet alleen deze onderzoekers van McKinsey hebben dat geconstateerd. Dus komt het voorlopig en vooral neer op: trial and error. Proberen, kijken wat wel en minder werkt bij ons, bijstellen en vooral: doorgaan. Want alleen dan boek je de meeste productiviteitswinst met deze manier van werken, constateren de onderzoekers. Wacht niet tot je de perfecte keuze kunt maken, want die bestaat niet.

Dit is de cruciale factor

Het belangrijkste HR-gerelateerde proces bij hybride werken is niet de stijl van managen. Cruciaal blijkt het werving- en selectiebeleid. Blijkt uit steeds meer managementliteratuur, en ook deze onderzoekers noemen het met name. Als je overal kunt inloggen op het bedrijfsnetwerk, en de grootste talenten voor sommige functies zitten in een buitenland, waarom neem je die mensen dan niet aan? Waarom houdt HR nog steeds niet zo van video-interviews? Waarom blijven we denken in de geijkte oude carrièrepaden? Het hele werving- en selectieproces herijken op hybride werken leidt tot de meeste productiviteitswinst, stellen de onderzoekers.

De interne gig economy

Bij selectie gaat het niet alleen over nieuwe medewerkers. Organisaties die productiever zijn geworden tijdens de crisis hebben de vaardigheden en talenten van hun zittende medewerkers opnieuw in kaart gebracht. Wat kunnen ze nog meer, wat kunnen ze anders doen? De meeste productiviteitswinst behaal je als organisatie door die talenten te vergelijken met de competenties die je binnenkort wellicht nodig hebt. En anders komen ze in de reservepool van de interne gig economy die goed lijkt te passen bij hybride werken.

Optimale inzetbaarheid, aan beide kanten

Toegegeven, dit artikel van McKinsey focust wel heel erg op productiviteit en hoe je dat als organisatie kunt optimaliseren. Maar optimaal is niet hetzelfde als maximaal. Je kunt het zien als ‘de beste m/v voor deze klus op dit moment’, en dan profiteren bedrijf en medewerker optimaal. Want aan beide kanten is de inzetbaarheid dan optimaal. Net zoals de groei, als meerwaarde voor de toekomst. In de ideale situatie, vanzelfsprekend.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Nieuws

Reageer op dit artikel

*

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid