Stelling
"Ongeveer de helft van de werkende mensen kan echt niet lang thuis werken."
37
16
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Hoe krijg je duurzaam competente medewerkers?
Langer werken

Hoe krijg je duurzaam competente medewerkers?

Duurzame inzetbaarheid heeft al sinds 2014 topprioriteit voor HR. Niet zo vreemd dus, dat het ook ruim bovenaan het prioriteitenlijstje stond in de ledenenquête van werkgeversvereniging AWVN eind vorig jaar. Maar het begrip krijgt een eigen invulling van de werkgevers door de andere thema’s in de top-5: wendbaarheid, leiderschap, gezondheid en vitaliteit.

“Nieuw is dat HR niet alleen aandacht heeft voor de vitaliteit van werkenden, maar prominent het accent legt op competent zijn én blijven.” Zo duidt Margreet Xavier, adviseur Leren en ontwikkelen bij AWVN het prioriteitenlijstje van de werkgevers op PW. “Vitaliteit lijkt steeds meer een randvoorwaarde te worden om competent te blijven. Dat wil zeggen: de kennis en competenties op peil houden door je een leven lang te ontwikkelen.” Dit leerproces wordt vooral ondersteund door leidinggevenden. Leiderschapsontwikkeling is dan ook de derde prioriteit voor HR, aangevuld met eigen regie van de werkende over loopbaan en ontwikkeling (vijfde plaats).

Wendbaarheid

Wendbaarheid van organisatie en personele inzet staat op de tweede plaats in de ledenenquête. “Dat kun je zien als antwoord van HR op de geschetste omgevingsdynamiek”, zegt Xavier. “Werkgevers zoeken de wendbaarheid steeds meer in interne flexibiliteit ten koste van externe inhuur. Deze keuze hangt waarschijnlijk samen met de arbeidsmarktkrapte en de Wet Arbeidsmarkt in Balans.”

Leven lang ontwikkelen

Het huidige competentieniveau van het personeel is bekend bij zes op de tien ondervraagde HR-professionals. Xavier: “Het is zorgwekkend dat dus 40 procent van de HR-professionals niet weet wat het competentieniveau is van medewerkers. HR heeft de afgelopen jaren krappe bezettingen gehad en is door tijdgebrek vaak alleen uitvoerend bezig geweest, met de focus op mensen aan boord halen. Gezien de vereiste wendbaarheid moet HR in gesprek gaan met lijnmanagers en wat ze daar horen verwoorden in benodigde competenties.”

Onvolledig bekwaam

De helft van de respondenten vindt dat medewerkers voldoende zijn toegerust voor hun huidige taken. Een kleiner deel (43%) vindt de toerusting niet volledig. Toekomstige taken van medewerkers zijn bij bijna een derde van de HR-professionals in beeld. Bij bijna twee derde is het beeld niet volledig. De inschatting van het aantal medewerkers dat meer dan 30 procent onvolledig bekwaam is voor de toekomstige taken loopt op naar de helft. Dat verbaast Xavier niet: “Als je al achterstallig onderhoud hebt, dreigt dat snel op te lopen. Als er nu oudere medewerkers zijn die niet meer de juiste vaardigheden hebben, wordt dat wel collegiaal opgevangen, maar dat is natuurlijk geen duurzame oplossing.”

Leer- en ontwikkelbeleid

Al met al ligt er voor HR een behoorlijke ontwikkelingsopgave om het personeel bekwaam te maken voor de huidige taken en die bekwaamheid door te trekken naar toekomstige taken. Twee derde van de ondervraagde HR-professionals heeft al wel leer- en ontwikkelbeleid, maar dat is meestal gericht op het verbeteren van het functioneren in de huidige functie. Dat sluit aan op de bevinding dat 43 procent niet volledig bekwaam is. “Personeel sneller op het gewenste niveau brengen doe je door meer ruimte in tijd en budget te creëren, goede instructeurs in te schakelen en bestaande taken iets op te rekken”, stelt Xavier.

45-plussers breder inzetbaar maken

Medewerkers breder inzetbaar maken (wendbaarheid van inzet) door het vergroten van hun multi-inzetbaarheid is de derde prioriteit, blijkt uit de enquête. “Van belang is dan wel echt veel meer te gaan investeren in de opleiding en ontwikkeling van 45-plussers.” Want uit de enquête blijkt dat vanaf de groep 35-44 jaar de investering in leren en ontwikkelen nu nog daalt als deze mensen ouder worden. Investeren in het bijblijven in technologische ontwikkelingen staat met een zesde prioriteit nog niet hoog in het vaandel van de respondenten.

Urgentie én perspectief voor leren en ontwikkelen

De urgentie voor leren en ontwikkelen is gelukkig hoog en neemt toe. Het is verstandig met medewerkers in gesprek te gaan als er ook perspectief geboden wordt. Perspectief kan bestaan uit trainingen, opleidingen, werkplekleren, loopbaanpaden, demotie of van-werk-naar-werkmogelijkheden. In gesprek gaan zonder perspectief leidt veelal tot onzekerheid met negatieve emoties en in de meeste gevallen niet tot ontwikkelactie bij medewerkers.

21ste-eeuwse vaardigheden

Voor werkgevers en HR-managers is het soms lastig dat de toekomst niet precies te voorspellen is. Toch kan er al wel gewerkt worden aan het leervermogen, vindt Xavier. ‘sowieso nuttig zijn het leren verwerken van veel informatie, het benutten van de sociale omgeving door super- en intervisie, werken met rolmodellen als leerdoel of persoonlijke ervaring opdoen met experimentele taken of werkwijzen.”

Digitale werkomgevingen

Deze vormen vereisen wel begeleiding volgens Xavier. “Daarnaast kunnen 21ste-eeuwse vaardigheden mensen breed voorbereiden op het werken in een digitale omgeving.” Belangrijk zijn digitale vaardigheden, samenwerken, probleemoplossend vermogen, kritisch denken, zelfregulering, communiceren, creatief en conceptueel denken.

Investeringen in leren en ontwikkelen

Het geld dat HR besteedt aan leren en ontwikkelen bedraagt gemiddeld 2 procent van de brutoloonsom. Eigen budget voor medewerkers bestaat bij ruim een derde (38%). Bijna de helft van de medewerkers (48%) heeft zeggenschap over besteding van leer- en ontwikkelgelden in brede zin. De tijd die gemiddeld besteed wordt aan leren en ontwikkelen per medewerker per week bedraagt bijna drie keer zoveel voor informeel leren op de werkvloer (3,4 uur) dan voor formeel leren: opleidingen, trainingen en cursussen (1,3 uur).

Google als voorbeeld?

“Of dit genoeg is vind ik moeilijk te zeggen, dat hangt ook af van de ontwikkelingen per sector”, zegt Xavier. “Wij hanteren daar geen norm voor. Je hoort vaak dat het een dag per week zou moeten zijn. Dan wordt verwezen naar Google, waar medewerkers één dag per week aan hun eigen ontwikkeling of activiteiten besteden.”

Deelname aan leren en ontwikkelen

De investeringen in leren en ontwikkelen zijn vrij gelijk verdeeld over het personeel naar opleidingsniveau. De enige groep die achterblijft is personeel dat alleen basisonderwijs heeft genoten. Het kan ook zijn dat deze groep nauwelijks meer voorkomt. Anders ligt het met de investering naar leeftijdsgroepen. Het meest wordt geïnvesteerd in de groep 25-34 jaar.

Tevredenheid over de huidige leercultuur

De huidige leercultuur scoort gemiddeld het rapportcijfer zes. Het grootste verbeterpunt is het richting geven door de organisatie aan leren en ontwikkelen. De prioriteit voor eigen regie van de medewerker komt ook hier naar voren, als tweede verbeterpunt. De verbetering van de leercultuur zelf heeft de derde prioriteit.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Langer werken, Nieuws, Opleiden en ontwikkelen
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid