Stelling
"Op tijd stoppen is de beste manier om het werk langer vol te houden."
37
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Hoe krijg je meer diversiteit in het loopbaanbeleid?
Anders werken

Hoe krijg je meer diversiteit in het loopbaanbeleid?

groeien en ontwikkelen gaat zo

Werken aan HR zit vol tegenstrijdigheden. Zo wil driekwart van de werkenden gelijk loon voor gelijk werk tussen man en vrouw. Maar 43 procent van de vrouwen vind dat ze daar zelf voor moeten opkomen. In de VS is het nog gekker: driekwart vindt diversiteit in het personeelsbestand belangrijk. Maar ook vindt driekwart dat mensen moeten worden aangenomen op hun kwalificaties, niet op ras of geslacht.

Misschien denk je nu: dat is helemaal niet zo vreemd, positieve discriminatie heeft ook nadelen. Wie verder of hoger wil komen, moet dat zelf bevechten. Toch lopen we al vele jaren te hoop tegen het glazen plafond, zowel hier als in de VS. Er komt nu zelfs een quotumwet voor. Kennelijk gaat dit onderdeel van diversiteit, vrij vertaald als: meer vrouwen aan de top toch niet helemaal vanzelf. En ook bij andere onderdelen van het loopbaanbeleid ontstaat grotere diversiteit niet echt vanzelf. Ondanks onze vrome voornemens en wensen.

Samen door een deur kunnen

Zo letten de meeste managers nog altijd sterk op sociale en culturele overeenkomsten als het aankomt op de uiteindelijke keuze voor de meest ‘geschikte’ kandidaat. Soms zijn ze zich niet eens bewust van die vooroordelen. Je zoekt ‘gewoon’ iemand met wie je het goed zult kunnen vinden. Want je moet er wel mee samenwerken straks, en niet zelden ook intensief. Wie wil er graag vermijdbare problemen bij nemen?

Japke in het Engels?

Toch komen we zo niet verder met diversiteit in loopbaanbeleid. Dat is de strekking van een artikel van Linda Ginac, oprichter van een bureau voor talentmanagement in de VS op HR-platform TNLT. Haar artikel bevat drie zinvolle strategieën om het loopbaanbeleid diverser te maken. Dat wil zeggen: met minder nadruk op sociaal-culturele kenmerken en geslacht in de selectieprocedures. Maar, we zeggen het er direct bij: dit artikel leest niet prettig of makkelijk. Daar is het (veel) te technisch voor. Wat zijn bijvoorbeeld ‘actionable career-pathing attributes’? Klik op de link in het origineel als je dat wilt weten…

Objectiever loopbaanbeleid: 3 stappen

Wie toch doorzet, of lekker met ons mee wil lezen, komt op de volgende drie stappen om het loopbaanbeleid onafhankelijker te maken van de vooroordelen die we allemaal hebben als het aankomt op kiezen voor mensen.

1} Haal loopbaanbeleid en promotiekansen uit de gesprekscyclus.

Vaak wordt het alleen besproken tijdens het beruchte jaarlijkse functioneringsgesprek. Dan krijgen mannen meestal veel specifiekere informatie over kansen en mogelijkheden dan vrouwen, stelt Ginac. Tegenover vrouwen blijven managers meestal wat vager over de voorwaarden. Koppel de informatie over loopbaanbeleid los van de gesprekscyclus, en stel de functieprofielen zo specifiek mogelijk op, gericht op competenties en los van de mensen die de functies nu vervullen.

2} Job rotatie en mentoring bevorderen.

Loopbaanbeleid wordt serieuzer als managers job rotatieschema’s van tevoren opstellen, ook in het kader van management development. Het verkleint de kans dat goed functionerende kandidaten te lang worden vastgehouden door opportunistische managers. Afspraak is immers afspraak? Wie werkt met mentoren of coaches doet er goed aan om kandidaten te kiezen die echt geloofwaardig zijn in de rol of functie die de gecoachte ambieert. Vaak zijn het rolmodellen waar de gecoachte medewerker zich graag naar richt. Dit leidt niet per se tot grotere diversiteit in de organisatie, geeft Ginac toe. Maar het verkleint wel de invloed van (onbewuste) vooroordelen en opportunisme bij de managers en coaches.

3} Zoek naar de meest geschikte rol voor elke medewerker.

Hoe? Breng eerst de bedrijfscultuur goed in kaart, raadt Ginac aan. Kijk ook naar de gedeelde waarden en normen in het bedrijf en onder de medewerkers. Kijk hoe die normen intern bekend worden gemaakt, en hoe ze zijn verweven in het beoordelings- en beloningsbeleid. En kijk naar de ondersteuning die de coaches en mentors nu krijgen. Dit alles lijkt haaks te staan op diversiteitsbeleid. Want het bevestigt de vooroordelen die er nu zijn in de organisatie. Maar dat wordt anders als je de volgende stap neemt: gebruik softwareprogramma’s om de match te maken met de profielen en voorkeuren van de medewerkers. Een computer heeft geen vooroordelen (behalve die van de programmeurs, zou je kunnen zeggen.) Dus is de (voor)selectie objectiever dan wanneer jij of het management het doet. Daar kan wat in zitten.

Belangrijk bij diversiteit: niet forceren!

Maar ook laat die uitgebreide derde stap zien dat Ginac niets wil forceren als het gaat om meer diversiteit in alle geledingen van de organisatie. Ze is duidelijk geen voorstander van positieve discriminatie. Ze pleit voor persoonlijke ontwikkeling die acceptabel is voor iedereen in het bedrijf. Werken aan diversiteit is prima en noodzakelijk, maar denk om het draagvlak, lijkt haar boodschap. En ook daar zit wat in.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling, Tools
Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

E-learning Werkplekchecker

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

De week van Duurzame Inzetbaarheid 2020

Promo week duurzame inzetbaarheid23 tot en met 27 november: De week van Duurzame Inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorg je er voor dat de medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de week van duurzame inzetbaarheid organiseerde PW. opnieuw hét event Duurzame Inzetbaarheid. Hét jaarlijkse vakevent waar je letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat je moet doen om er binnen de organisatie mee aan de slag te gaan.

Bekijk de informatiepagina voor flashbacks!

Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid