Stelling
"Slaapproblemen zijn de meest onderschatte oorzaak van mindere prestaties."
41
8
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond “HR moet goed gaan nadenken”
Achtergrond

“HR moet goed gaan nadenken”

Vakmanschap en autonomie van medewerkers zijn volgens ‘organisatieactivist’ Jaap Peters, voorvechter van het Rijnlands Organiseren, terrein aan het winnen. Managers zijn er vooral om deze groep te dienen. “HR moet aan de bak.”

Sinds 1991 heeft Peters zich verdiept in het Rijnlandse model. Zijn boek ‘Intensieve Menshouderij’ werd in 2006 genomineerd voor Managementboek van het Jaar. Hierin uit hij forse kritiek op Angelsaksische managementmethoden. Bedrijven waar anonieme modellen en procedures overheersen en de mens er niet meer toe doet, veranderen in intensieve menshouderijen. Het gaat dan niet meer om vakmanschap maar om managen, niet om kennis maar om macht. Het Rijnlands model, dat staat voor overleg, solidariteit, waardering voor vakmanschap, is wat Peters betreft veruit favoriet. Onlangs verscheen zijn eerste e-book in de Rijnland-Reeks: ‘Nieuwe tijden, anders organiseren. Waarom Rijnlands moet’.

Wat bedoelt u met ‘anders organiseren’?
“Ik heb het dan niet over een fenomeen als Het Nieuwe Werken, maar over het centraal stellen van de werkgemeenschap. In vrijwel alle managementboeken staat optimalisatie van de organisatie centraal. Dat is best vreemd gezien het feit dat organisaties altijd roepen dat ze de klant, burger, leerling of patiënt centraal willen stellen.

Organisaties kunnen eigenlijk niet organiseren, want daar waar het echte werk gebeurt, is onderin de hark. En die ‘tandjes’ zijn van elkaar gescheiden. Deze structuur belemmert de samenwerking en hierdoor hoor je medewerkers zeggen: ‘Sorry, dat is mijn afdeling niet’. Bovendien ligt de focus op dat wat zich bovenin de hark plaatsvindt: het management, de plannen, de targets, de winst. De daadwerkelijk uitvoering op de werkvloer krijgt veel minder aandacht.”

Hoe is dit zover gekomen?
“Het werk zoals we dat nu kennen in de meeste bedrijven, stamt nog uit begin 1900, de tijd van het scientific management. Het was de tijd dat medewerkers vooral achter de lopende band zaten en eigen initiatieven juist niet op prijs werden gesteld. Men moest eenvoudigweg zijn werk doen en dus besloot het management de werkzaamheden op te knippen in afzonderlijke delen. Medewerkers raakten hierdoor het overzicht kwijt van wat ze aan het doen waren en kwamen dan ook niet meer met ideeën en eigen initiatieven. Ze volgden slechts orders op. Missie geslaagd.
Maar vandaag de dag zitten kennismedewerkers niet meer achter de lopende band en worden eigen initiatieven wel degelijk op prijs gesteld. Veel organisatiestructuren zijn echter nog steeds ingericht volgens de oude principes waarbij een manager een deel van het werk delegeert aan medewerkers. Maar die structuur houdt geen stand meer.”

Wat moet er dan gebeuren?
“De organisatie moet in handen zijn van de uitvoerend medewerker of vakman zelf, uiteraard binnen de grenzen van de collectieve ambitie (waartoe zijn wij opgericht?). De menselijke maat zit hem in het dienen van de werkgemeenschap en niet in cijfers, targets en processen. De woorden managen en organiseren hebben ook twee verschillende betekenissen. Organiseren wil zeggen ‘onderdelen van een bedrijf laten samenwerken’, terwijl managen betekent: ‘voor elkaar boksen’. Managen impliceert kortom eigenbelang. Tot op zekere hoogte voorkomt het management om die reden ook het samenwerken in de organisatie. Het is immers gebrand op zijn eigen gewin. Het management wordt niet afgerekend op het verbeteren van samenwerking en de collectieve ambitie, maar op het behalen van de eigen doelstellingen.”

Is dit in de loop der jaren niet veranderd? Is er meer aandacht voor de mens?
“Het verandert zeker. Het Rijnlands model heeft dankzij de financiële crisis een ware ‘revival’ doorgemaakt. Tot die tijd werd het model door veel bedrijven vaak betiteld als achterhaald. Maar sinds 2008 werd het voor meer en meer mensen duidelijk dat bedrijven zo niet langer door konden gaan. Het dringt steeds vaker door dat geld niet altijd het ultieme doel hoeft te zijn van alles wat we doen. De afgelopen jaren is er bezuinigd en werd er gesneden in managementlagen en stafdiensten waardoor de vakman zijn werk weer kon gaan doen. Daarnaast zien we dat de jongere generaties minder waarde hechten aan materie dan de oudere generaties. Zelfontplooiing en authenticiteit zijn de afgelopen jaren belangrijke waarden geworden voor medewerkers. Ze laten zich ook bij voorkeur niet meer vangen in competentieprofielen.”

Een veelgehoord punt van kritiek is dat niet iedereen verantwoordelijkheden kan dragen en initiatieven kan nemen.
 “Mensen die deel uitmaken van een werkgemeenschap kunnen de complexiteit van hun werk vaak juist goed doorzien. Zij kennen de materie als geen ander. Zij weten heel goed hoe ze hun werk beter kunnen doen en klanten beter kunnen bedienen. Daar hebben zij meer zicht op dan een manager die een paar lagen boven hen plannen aan het schrijven is over klantgericht werken. Mensen op de werkvloer beschikken over waardevol inzicht. Daar moeten organisaties meer gebruik van maken. Vervolgens heb je een manager nodig die het overzicht bewaart en de touwtjes aan elkaar knoopt. That’s it.”

Wat als een medewerker geen verantwoordelijkheden wíl nemen?
“Vaak nemen medewerkers in hun vrije tijd die verantwoordelijkheden zonder moeite. Dan zitten ze bijvoorbeeld in de commissie van de plaatselijke voetbalvereniging. Ze doen dat, omdat ze dat wíllen. Omdat ze zich betrokken voelen bij het doel. Het gaat er kortom om het vlammetje op het werk weer aan te wakkeren dat jarenlang juist bewust is uitgeblazen door hun werkgever. Ik ben er ook van overtuigd dat hulpeloosheid aangeleerd is. Mensen willen van nature zelf beschikken over hun eigen lot. En verantwoordelijkheden horen daar bij.”

Meer informatie
Lees het volledige interview met Jaap Peters in PW De Gids nr 6, juni 2014.

Kort samengevat
Jaap Peters in a nutshell: Bedrijfsorganisaties zijn in verbluffend tempo aan het veranderen in intensieve menshouderijen. Plekken waar anonieme modellen en procedures heersen en de mens er niet meer toe doet. Is dat de efficiency ten top, of is dat groei zonder banen, groei zonder mensen? Wie heeft het eigenlijk voor het zeggen op deze planeet? Organisatie-activist Jaap Peters vindt, samen met u het juiste antwoord tijdens het Congres Over Duurzame Inzetbaarheid, op dinsdag 17 juni a.s., op landgoed Zonheuvel in Doorn. Er zijn nog kaarten. Klik hier voor meer informatie en inschrijven.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Arbeidsmarkt, Gezonder werken, Langer werken, Uncategorized
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid