Stelling
"Ik ga vooral inzetten op meer leren van elkaar dit jaar!"
30
5
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken In 5 stappen naar echt autonoom werken
Anders werken

In 5 stappen naar echt autonoom werken

Jonge talenten worden gemotiveerd

Managen is een hele kunst. Te veel is niet goed, te weinig betekent dat zelfsturende teams mislukken. Op het managementplatform HBR beschrijven zakenman Brian Carney en professor Isaac Getz een tussenvorm: het autonome bedrijf. Liberated of freedom based, noemen zij het. Je bouwt zo’n team op in 5 stappen. En het beste nieuws? Het is niet nieuw.

Wie teveel (micro)managed, krijgt de wind van voren omdat je zelfbewuste professionals niet teveel op hun vingers moet kijken. Maar wie teveel achterover leunt, of er zelfs helemaal niet is merkt dat het team het toch niet redt. Er is iemand nodig die de taken verdeelt, ook de lastige, iemand die dat eerlijk doet, iemand die meekijkt bij aannemen en ontslaan, en iemand die voor de anderen de richting aangeeft. Niet alleen in ons land herontdekken we de waarde van de manager. Maar het moet dan wel een manager-nieuwe-stijl zijn.

Autonoom werken? U doet het misschien al

Carney en Getz vinden dat niets bijzonders. Eigenlijk is die nieuwe managementstijl er al vele jaren. Het heeft alleen nooit een eigen goeroe gehad, die het concept is gaan uitventen. Vooral in Frankrijk omarmen steeds meer grote ondernemingen een lossere managementstijl. Bedrijven als Carrefour en bandenmaker Michelin. Wat deze autonoom geleide ondernemingen doen? Ze geven hun medewerkers alle vrijheid en verantwoordelijkheid om alles te doen (of te laten) dat nodig is om de visie van de onderneming te verwezenlijken.

Wat houd je tegen?

Gaat iedereen in die ‘bevrijde’ ondernemingen dus lekker zijn eigen gang tot de hele boel totaal uit de hand is gelopen en de curator op de stoep staat? Nee, in tegendeel beweren de auteurs. De managers vragen in deze autonome ondernemingen elke ochtend aan hun mensen wat zij nodig hebben om het best mogelijke resultaat te behalen. Voor elk probleem, uitdaging of kans die het team noemt, bedenkt de manager vervolgens niet de oplossing. De manager vraagt aan zijn team om dat te doen, en hij of zij vraagt erbij of er misschien nog regels of procedures zijn die dat verhinderen.

Zelf initiatieven ontplooien

Bij nieuwe klanten of opdrachten gebeurt hetzelfde. De manager gooit het in de groep, en vraagt aan zijn mensen hoe hij zich dienstbaar kan maken bij de oplossing die zij bedenken. Na wat onwennigheid zagen Carney en Getz bij ondernemingen steeds hetzelfde gebeuren: het team gaat zelf initiatieven ontplooien om de opdracht uit te voeren. Wachten op instructies of een gedetailleerd plan ‘van boven’ is er niet meer bij. Diverse casebeschrijvingen in hun artikel (Decathlon en Michelin) laten het zien.

Betrokkenheid stijgt met 50 procent

En wat levert dat op? Veel, volgens de auteurs. Flink stijgende omzetten, maar vooral meer betrokken medewerkers. Een Gallup-onderzoek uit 2017 toonde aan dat bedrijven in de VS die op een autonome manier werken, tweemaal zoveel betrokken en bevlogen medewerkers hebben (70%) dan het gemiddelde van slechts 35 procent. Als er zo veel betrokken mensen in de organisatie werken, komt een soort vliegwieleffect op gang, stellen de auteurs. De medewerkers die zich niet geïnspireerd voelen door al die vrijheid kiezen na enige tijd vanzelf andere werkgevers. Waardoor de overgebleven gemotiveerde mensen nog beter gaan presteren.

Menselijke basisbehoeften

Carney en Getz beschrijven dit fenomeen vanuit enkele basale menselijke behoeften. Iedereen wil groeien in wat hij doet, wil daarbij gelijke kansen krijgen en wil grotendeels zelf kunnen bepalen waarin hij of zij zich ontwikkelt. Een echt autonoom geleid bedrijf geeft zijn medewerkers daartoe alle gelegenheid. En een management dat hierop inspeelt door de medewerkers echt alle vrijheid en verantwoordelijkheid te geven behaalt de best mogelijke resultaten.

5 stappen naar autonoom werken

Wat moet u dus doen om een echt autonome onderneming op te zetten met optimaal betrokken mensen? Carney en Getz noemen 5 stappen, of leefregels waarmee de werknemers worden bevrijd van regels, procedures en vooral van de gewoonte om ‘naar boven’ te kijken bij alles dat niet routinewerk is.

1} Weg met het ego.

De baas spelen geeft best wel een kick, natuurlijk. Dat geldt zeker voor de mannen onder ons. Maar een manager die altijd het laatste woord heeft bij alles dat zijn mensen voorstellen laat duidelijk blijken dat hij zijn ondergeschikten niet echt vertrouwt, en hun capaciteiten minder vindt dan de zijne.

2} Deel de visie van het bedrijf.

Een duidelijke visie op het doel en bestaansrecht van de onderneming is natuurlijk altijd handig. Maar in een autonoom bedrijf is het essentieel. Want alleen dan kunnen die zelfstandige professionals hun acties echt afstemmen op wat het bedrijf ermee wil bereiken. En alleen als ze echt complete vrijheid krijgen zullen ze werken in het bedrijfsbelang, niet in hun eigen belang.

3} Geef uw mensen echt volledige zelfstandigheid.

Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. In alles dat ze doen moeten managers dus telkens opnieuw laten zien dat ze hun mensen volledig vertrouwen en ze serieus nemen. Het management moet zich volledig in dienst stellen van de mensen die het product of de dienst uiteindelijk moeten leveren. En alles uit de weg ruimen dat deze vrijheid belemmert.

4} Ruim de obstakels echt op.

Elke procedure, regel, proces die het team hindert bij het bereiken van het resultaat dat ze zelf willen behalen moet ter discussie kunnen staan. Het betekent dat de meeste controle- en beheersingsmechanismen die in de loop van tientallen jaren zijn ontstaan geleidelijk zullen verdwijnen. Maar dat zijn nu juist de mechanismen waarmee het traditionele management zijn werk doet! Wie de teams de vrijheid en het vertrouwen geeft om eigen werkroosters op te stellen en eigen personeelbeleid te voeren heeft een echt autonome onderneming gemaakt, stellen de auteurs.

5} Bewaak de autonome werkwijze.

Als teams langer op deze autonome manier werken, bepalen ze meer zelf. En blijven er dus steeds minder beslissingen over die een manager moet nemen. De manager neemt afscheid van zijn traditionele rol als bewaker en aanstuurder. Hij of zij werkt in dienst van het team, door de manier van werken die zij voorstaan mogelijk te maken.

Werkelijkheid is weerbarstiger

Volgens Carney en Getz wordt iedereen gelukkiger van deze autonome manier van werken. De medewerkers van hun optimale prestaties die ze elke werkdag kunnen leveren. De managers van het potentieel dat ze bij al deze mensen hebben kunnen ontsluiten. En de eigenaar van de optimale prestaties die het bedrijf neerzet. Maar de werkelijkheid is – in elk geval in ons land –weerbarstiger gebleken, vooral na de introductie van zelfsturende teams in de zorg. Konden de teamleden deze mate van vrijheid en vertrouwen nog niet aan? Of hadden deze teams nog niet voldoende echte vrijheid en vertrouwen van het management gekregen? Autonoom werken blijkt niet alleen een kwestie van loslaten door het management te zijn. De medewerkers moeten de taken ook willen oppakken, daarin voortdurend aangemoedigd en actief geholpen door een management dat niet bang is om zichzelf overbodig te maken.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid