Stelling
"Er bestaan geen bevlogen en betrokken mensen. Ze kunnen wel zo worden."
7
33
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken In 8 stappen naar duurzame inzetbaarheid
Langer werken

In 8 stappen naar duurzame inzetbaarheid

Waar gaat het om bij duurzame inzetbaarheid? De juiste mensen aantrekken, en zorgen dat ze optimaal blijven presteren – voor zichzelf, en voor de organisatie. Om dat voor elkaar te krijgen kunt u een scala aan instrumenten, methoden en technieken inzetten. Maar daar gaat het niet echt om bij duurzame inzetbaarheid.

Duurzaam inzetbare mensen ontstaan vooral vanuit het besef dat ontwikkeling essentieel is. Zowel bij de organisatie, als bij elke individuele medewerker. Sneller en beter kunnen reageren en anticiperen op mogelijkheden en noodzakelijkheden over een tot drie jaar maakt mensen en organisaties duurzaam inzetbaar. De acht stappen in dit artikel kunnen daarbij dienen als piketpaaltjes waarmee u duurzame inzetbaarheid bevordert in uw organisatie. Er zit een begin en eind aan, waarna de cyclus weer opnieuw kan beginnen bij stap 1. Voor een grondiger begrip van duurzame inzetbaarheid kunt u beter het artikel ‘Wat is duurzame inzetbaarheid’ lezen.

1} De missie van deze organisatie

Elke organisatie begint met een missie. En dan gaat het niet over zo veel mogelijk winst maken voor de aandeelhouders. Ga terug naar het begin, de basis. Wat hadden de mensen voor ogen toen ze begonnen met deze activiteit? Welk maatschappelijk, sociaal of economisch probleem wil de organisatie (helpen) oplossen?

U bent bijvoorbeeld geen benzineleverancier, maar een organisatie die ernaar streeft dat iedereen altijd overal heen kan. U bent geen uitkeringsfabriek, maar u helpt mensen om het werk te vinden dat het beste bij hen past. U bent geen bakker, maar u levert de mensen eten als basisbehoefte, waardoor ze beter kunnen functioneren.

Uit deze mission statements blijkt meestal ook al de visie op de manier waarop de organisatie haar missie wil volbrengen, door het kernprobleem op te lossen. Pas op met al te ronkende PR-taal, ga terug naar de kern van de zaak.

2} Visie en doelen bepalen de inzetbaarheid

Heeft uw organisatie of onderdeel een doel op de lange of middellange termijn dat aansluit op de missie van uw onderneming? Zorg dat u als HR onder meer weet welk effect technologische innovaties als robotisering op de inzetbaarheid van uw werknemers hebben. Zo zet het management (geholpen door HR) wat duidelijke stippen op de horizon, als ambitieuze maar haalbare doelen voor over drie tot vijf jaar. Door een heldere visie met werknemers te delen, begrijpen zij het belang van duurzame inzetbaarheid beter en de rol die zij daar in spelen.

3} Managers als gids

Stimulerende managers bieden hun medewerkers hulpbronnen en uitdaging in het werk, ze stimuleren hen om zelf te blijven werken aan hun persoonlijke ontwikkeling. Daarbij laten inspirerende leiders zien hoe medewerkers bijdragen aan de doelen van de organisatie (en de achterliggende visie, en uiteindelijk ook de missie van de onderneming), en tonen zij waardering voor deze bijdrage. Dat geeft medewerkers die zich oriënteren op hun eigen duurzame inzetbaarheid een kompas waarmee ze beter kunnen inschatten waar hun toekomst ligt, bij welke soort werk en bij welke bedrijfsorganisaties.

4} Gezond en vitaal als basis

Gezond zijn en blijven is essentieel voor de optimale prestatie die elke medewerker dagelijks moet leveren. Dat wil zeggen: vitaal genoeg voor een goede prestatie elke dag, inclusief spannende nieuwe ideeën, scherpe gedachten en onderbouwde ondersteuning van collega’s. Maar het betekent ook: een goede nachtrust hebben, geen opvallend hoog ziekteverzuim, stress en burn out vermijden. De tijd dat gezondheid helemaal een zaak was van de medewerker ligt achter ons. Maar een verplichting om gezond te blijven werkt ook niet. Medewerkers moeten zelf het belang van gezondheid ervaren, omdat ze er het voordeel van inzien, of omdat ze nu fysiek en geestelijk merken dat ze niet gezond zijn.

5} Ontwikkelen moet…

Elk mens wil laten zien waar hij uniek in is. Ook in zijn werk. Dus vindt niemand het leuk om lange tijd op de automatische piloot te moeten werken. Ontwikkeling is essentieel in alle werkzaamheden, en gelukkig kan dat op vele manieren. Je hoeft het werk zelf meestal niet ingrijpend te veranderen om het toch leuker te maken. Geleidelijke, dakpansgewijze uitbreiding van de kennis en vaardigheden werkt meestal het beste. Blijf bijvoorbeeld doen waar je al je hele leven goed in bent, maar doe het in een andere omgeving. Zakenbankiers voeren een sponsoringplan uit voor de jonge, veelbelovende sportclub in hun woonplaats.

… en het kan op vele manieren

Willen mensen toch echt wat veranderen in hun werk? Dat kan bijvoorbeeld met job crafting, iets toevoegen, verwijderen of veranderen aan het bestaande werk waardoor het inspirerender en interessanter wordt, en voor de (meeste) klanten leuker, persoonlijker en attenter. De persoonlijke aanpak van de buschauffeur of de conducteur in de trein, of de zelfgemaakte video’s van de medewerker klantenservice zijn inmiddels bekende voorbeelden. Of probeer de ‘zwakkere plekken’ uit iemands functie-omschrijving te halen met job carving, door ze (altijd in goed onderling overleg) onder te brengen bij andere werknemers die daar juist in zijn gespecialiseerd. Veel mensen geeft het een beter beeld van wat ze echt goed kunnen, en daarmee kunnen ze zich gerichter ontwikkelen.

6} Investeer in de vaste mensen

Mensen moeten sneller ander, nieuw werk of taken aankunnen. Het gaat er steeds minder om wat je kunt, veel belangrijker is hoe snel je het kunt leren. Kijk naar vaardigheden en competenties die op meerdere terreinen zijn te gebruiken. Zo kan een PR-professional vaak goed overweg met content marketing. De technieken en invalshoeken zijn wat anders, maar de fundamentele focus op de klant en de doelen niet. Steeds meer ondernemingen laten hun mensen daarom op grotere schaal kijken bij de buren. Afdelingen met soortgelijk werk, of de volgende stap in de keten van grondstof naar eindresultaat. Medewerkers die daar aan meedoen, zijn veel loyaler aan het bedrijf dan de ‘one trick ponies’ of specialisten die zijn ingehuurd voor een specifieke klus. De vaste kracht, met meer ervaring in verschillende systemen, taken, functies en doelen is meer ingesteld op veranderingen dan de tijdelijke specialisten.

7] Leve de experimenten!

Schep een veilige omgeving, zowel fysiek als qua tijd waarin elke medewerker zonder angst voor gezichts- of omzetverlies kan experimenteren met delen van zijn werk. Mensen boren dan creatieve adertjes aan, waardoor ze veel flexibeler en meer agile met meer, andere en betere oplossingen komen. Het is vaak de beste manier om te innoveren. Het hoeven geen baanbrekende, wereldveranderende uitvindingen te zijn waar de mensheid nog eeuwen van nageniet. Iets verbeteren aan de kwaliteit van het dagelijks leven van sommige klanten en collega’s is al mooi genoeg voor de meeste mensen.

8} Bekijk het regelmatig opnieuw

Alle medewerkers minstens eenmaal per jaar informeren over de missie, visie en doelen van de organisatie over drie tot vijf jaar (de koers) is een mooi aangrijpingspunt om ze te laten doen aan wat zelfonderzoek. Medewerkers bij echt goede werkgevers kijken regelmatig opnieuw welke van hun persoonlijke talenten en ambities het beste aansluiten op de bedrijfskoers. Heel belangrijk zijn de antwoorden op de vragen ‘waar word ik blij van’, en ‘wat kan ik daarvan kwijt in mijn werk.’ Zo komen ze op de functies en rollen die ze goed kunnen vervullen, los van de formele vereisten en vraag op de arbeidsmarkt. En los van de functie die ze nu vervullen, als het goed is. Die matching komt pas daarna. Maar dan vanuit de persoonlijke (kern)competenties. En dat leggen medewerker en organisatie vast in een psychologisch contract. Met antwoorden op de vragen: wat investeren we van beide kanten en wat mogen we van elkaar verwachten?



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

Hét event Duurzame Inzetbaarheid (voorheen Inzet op Maat), is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

11 oktober en 8 november 2018
HR-wetgeving actualiteitendag
Na deze dag kunt u de actuele stand van zaken direct vertalen naar uw dagelijkse praktijk. We concentreren ons op: sociale zekerheid, pensioenen, arbeidsrecht en personeel&fiscus.
Meer informatie

 

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid