‘Laten we het hebben over duurzame inzetbaarheid’

Dat roepen vooral de werkgevers al jaren. De cao-onderhandelingen gaan ze teveel over de salarissen. Die zijn ook al jaren te laag, roepen de vakbonden terug. Maar andere afspraken, met name over persoonlijke ontwikkeling en vitaliteit, zijn nog belangrijker om langer aan het werk te blijven. Roepen de werkgevers terug. Is er uit die patstelling te komen?

Aan de onderhandelingstafel ligt de focus op hoger loon. Vakcentrales zetten in alle cao-voorstellen prominent in op 5 procent, meestal gevolgd door het generatiepact. “Met grote moeite lukt het werkgevers om deze landelijke 5 procent om te buigen in een loonafspraak die beter past bij de specifieke situatie van de cao”, aldus de AWVN in haar persbericht. En toch bevatten inmiddels bijna 8 van elke 10 cao’s afspraken over duurzame inzetbaarheid…

Meer afspraken over langer doorwerken

Wat letterlijk het kind van de rekening dreigt te worden bij alle aandacht voor hogere lonen zijn afspraken over de vitale werknemer in een vitale organisatie, meent de AWVN. De werkgevers zouden graag meer ‘vernieuwende’ afspraken maken over persoonlijke ontwikkeling, bijvoorbeeld via een persoonlijk keuzebudget (pkb), over langer doorwerken en flexibeler werken. Maar vakbonden maken liever afspraken over het generatiepact of andere vormen waarbij oudere werknemers minder uren hoeven te werken, constateert de AWVN.

Generatiepacten. Hebben ze nut?

Of een generatiepact leidt tot meer ouderen die hun pensioen halen tegen minder uren werken maar met behoud van pensioenopbouw, en tot meer jongeren in een vaste baan wordt door sommige economen betwijfeld. Een betere balans tussen privé en werk lijkt de belangrijkste opbrengst te zijn bij de mensen die nu werken met een generatiepact. Concrete aanwijzingen dat de eerste pacten in uitvoering leiden tot meer jongeren in een (vaste) baan tegen een lager cao-salaris zijn er (nog) niet.

Ontzien is discriminatie

Ook andere deskundigen zijn weinig enthousiast over de toename van ontzie-maatregelen voor ouderen. Het kan stigmatisering van ouderen in de hand werken, onder het motto ‘zie je wel, die oudjes kunnen niet meer meekomen, ze brengen hun (vaak hogere) loon amper meer op’. Ook verkleinen deze maatregelen het arbeidspotentieel op een toch al krappe arbeidsmarkt. Adviseurs, waaronder Aukje Nauta en Tinka van Vuuren, pleitten voor maatwerk per oudere werknemer. Seniorendagen voor iedereen werkt stigmatiserend, vindt Tinka van Vuuren. Ze vindt het eigenlijk leeftijdsdiscriminatie. Van Vuuren: “De ene 60er is de ander niet. De een kan nog 10 jaar door als hij 60 is, een ander is helemaal op als hij die leeftijd heeft bereikt.”

Opleiden in plaats van ontzien

Veel werkgevers willen liever praten over de ombouw van ‘ontzie’maatregelen. Zoals een een inzetbaarheidsbudget voor alle medewerkers. Te besteden aan extra scholing, ‘arbeidsmarktoriëntatie’, of extra verlof. Dan kan voorkomen worden dat de jongere werknemers van nu hun toekomstige waarde op de arbeidsmarkt zien krimpen.

Toch meer ontzie-maatregelen

Toch nemen steeds meer werkgevers ontzie-maatregelen om het werk voor met name ouderen aangenamer te maken. Twee op de drie industriële werkgevers bieden ouderen extra vrije dagen aan. In de publieke sector heeft u evenveel kans op flexibele werktijden en vaker thuiswerken. Tweemaal zoveel werkgevers als in 2009 schrappen nu de onregelmatige en ploegendiensten voor ouderen. Ook worden oudere werknemers nu vaker vrijgesteld van onregelmatig werk, waaronder nachtdiensten.

Vooral in fysiek

Werkgevers verwachten wel degelijk problemen door beperkte inzetbaarheid van mensen met gezondheidsproblemen. Vooral in de bouw en industrie; daar denkt de helft van de werkgevers dat oudere werknemers zullen uitvallen door problemen met hun gezondheid. Vier op elke tien werknemers in die sectoren denkt dat zelf ook. Mede hierom nemen werkgevers hun zorgplicht voor oudere werknemers steeds serieuzer, blijkt uit de onderzoeken van Nidi en Netspar.

Vooroordelen

Toch zijn het vooroordelen, blijkt uit onderzoek van onder andere Nedspar. Ouderen kosten niet meer dan ze opbrengen. Wel geven oudere werknemers andere opbrengsten dan jongeren. Door hun levenservaringen werken ze meestal slimmer dan jongeren.

Toekomstgerichter is beter

Stimulerender dan ouderen ontzien zijn de meer toekomstgerichte maatregelen zoals scholing, waarmee werknemers langer productief en met plezier kunnen doorwerken. De aandacht voor scholing en training wordt door werknemers als stimulerend ervaren en verhoogt de productiviteit, ook voor diegenen die er niet direct gebruik van maken.

Werknemers vaak te passief

Werknemers zien zelf wel degelijk het belang van persoonlijke ontwikkeling. Veel werknemers willen daar best wat aan doen. Maar ze zijn nog te passief, vinden de werkgevers. “Veel werknemers hebben het idee dat er wel een cursus wordt aangeboden als het nodig is”, zo typeerde Renske Rietbergen van AWVN de situatie eind vorig jaar in het AD. “We willen dat mensen zelf meer aan het stuur gaan zitten. Dat vereist een gedragsverandering en daar moeten werkgevers mee aan de slag. Mensen moeten meer inzicht krijgen in hun toekomst en weten waarom ze een bepaalde cursus zouden moeten doen.”

Werknemer weet het best

Toch weten werknemers vaak zelf vrij goed welke kanten ze zich op willen ontwikkelen. Ruim twee van elke drie ziet kansen voor zichzelf of voor het bedrijf die nu nog niet volledig worden benut. En probeert om hierin werkervaring op te doen, bleek uit de Randstad WerkMonitor. Een even grote groep zegt een goed beeld te hebben van de manier waarop het dagelijks werk in de toekomst gaat veranderen, bijvoorbeeld door nieuwe technologieën. En aan het leerklimaat in het eigen bedrijf ligt het ook niet: de werkgever werkt ontwikkeling echt niet tegen, vinden twee van elke drie werknemers. Blijft de vraag waarom die budgetten dan niet gretig uit de handen van de werkgever worden getrokken door leergierige werknemers.

Persoonlijke leervormen

De manier waarop je jezelf ‘moet’ opleiden en ontwikkelen volgens een werkgever die betaalt, en dus ook bepaalt kan ermee te maken hebben. De klassikale cursus in een heet congreszaaltje bij een hotel, de langdurige leergang met onzeker eindresultaat: het zijn voorbeelden van leervormen die niet bij elke werknemer passen. Ouderen leren anders dan jongeren: zij moeten meer kunnen aanknopen bij wat ze al weten. En jongeren willen liever uitproberen in een veilige omgeving: kort, en on the spot, vlak voordat ze het nodig hebben.

Gedrag aanleren?

En nieuw gedrag aanleren vraagt ook om specifiek daarop gerichte werkwijzen. Zoals mensen het verschil tussen de bestaande situatie en de nieuwe laten ervaren. Dat kan met video’s, maar ook met snuffelstages, bedrijfsbezoeken en on the job training met een ervaren medewerker ernaast.

Zoek de gezonde spanning

Erg belangrijk bij leren stimuleren is dus om werknemers zo veel mogelijk zelf te laten bepalen wat, en hoe. Dat is een grote stap voor veel werkgevers, en ook voor werknemers. Maar mensen raken pas optimaal gemotiveerd voor persoonlijke ontwikkeling als ze zich na elke werkdag afvragen: Welke ontwikkeling heb ik doorgemaakt? Wat heb ik geleerd, welk nieuw inzicht heb ik opgedaan? Die vragen komen op als er een gezonde spanning bestaat tussen de organisatiedoelen en de resultaten tot nu toe. Het idee moet zijn: we zijn er nog niet, maar we kunnen er wel komen. De doelen van de organisatie (kent u ze nog, trouwens?) moeten niet onbereikbaar ver liggen. Maar ze moeten ook niet zo afgekloven zijn dat mensen denken: dat hoorde ik ook al bij de Kerstborrel van 3 jaar terug.

Meanderend naar het einddoel

Wie daar een goed beeld van heeft, kan een zinvolle afleiding maken naar zijn eigen ontwikkelmogelijkheden. Die zullen niet direct en een-op-een aansluiten bij de organisatiedoelen. Beter is om de persoonlijke ontwikkeldoelen te zien als tussenstappen op weg naar het ‘eind’doel. Denk daarbij nog eens aan de metafoor van de meanderende rivier.

Meer weten?

Opleiding & ontwikkeling is een van de kernthema’s op Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid deze herfst. Meer concreet gaan sprekers in op de vraag hoe u een cultuur creëert waarin medewerkers zich blijven ontwikkelen, en hoe u medewerkers daarvoor het beste kunt motiveren.  Check het programma en schrijf alvast in!