Stelling
"We weten vaak niet goed wat we willen weten. En dan meten we maar wat."
19
3
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken People Analytics: weten wat je wilt weten
Anders werken

People Analytics: weten wat je wilt weten

“We gaan People Analytics gebruiken om duurzame inzetbaarheid te bevorderen.” Die zin zet je snel in het strategisch plan, maar hoe moet het dan? Hoe beginnen we? En hoe pas je het goed toe? Sjoerd van den Heuvel, hoofddocent en onderzoeker en HR-consultant vertelt u meer over dat goed klinkende maar wat abstracte begrip.

Volgens Sjoerd van den Heuvel is het belangrijkste doel van people analytics niet antwoorden vinden, maar de juiste vragen stellen. “Een omschrijving die ik overigens niet zelf heb verzonnen. Maar 40 procent van de onderzoekstijd ben je bezig om het probleem te identificeren. Je pelt als het ware de vraag af, je bent op zoek naar de vraag achter de vraag.” Hij geeft een voorbeeld: “Stel, je krijgt als HR het verzoek om het ziekteverzuim omlaag te brengen. Bij People Analytics is dan de eerste vraag: waarom stelt mijn opdrachtgever deze vraag? Wil hij echt alleen het verzuim omlaag brengen, of of wil hij weten waar het verzuim het hoogste is: en wil hij dan oplossingen horen die tijd of geld besparen?”

Jumping To Conclusions

Sjoerd denkt dat veel organisaties te snel naar de oplossingen kijken, zonder eerst te zoeken naar het echte probleem. “We letten te weinig op de effecten van die oplossingen binnen de organisatie. Zeker de effecten op de langere termijn. Ik sluit graag aan bij het model van Harvard voor HRM: er zijn dan drie soorten onderzoeksuitkomsten mogelijk. Individueel welzijn, maatschappelijk welzijn en effectiviteit van de organisatie. Zijn deze drie uitkomsten in balans, dan is people analytics optimaal. Maar per organisatie voert een van deze drie soorten uitkomsten meestal de boventoon. Dus moeten we per organisatie andere accenten zetten. En niet te snel kiezen voor bekende, vaker uitgevoerde instrumentele toepassingen van people analytics.”

Je noemt de vraag achter de vraag vinden bij een onderzoek naar ziekteverzuim als voorbeeld van goede people analytics. Wat is een minder goed voorbeeld?

“Een organisatie wilde een model maken dat kon voorspellen wanneer mensen zouden opstappen. De onderzoekers gingen dat voortvarend uitvragen bij allerlei groepen werknemers. Maar het bedrijf wilde het alleen maar weten bij fabrieksarbeiders. Het onderzoek was al gedaan, dus er zaten ook antwoorden bij van kantoorpersoneel. Zo liepen allerlei antwoorden door elkaar heen. Het onderzoek was dus te snel gedaan, de onderzoekers hadden niet eerst de echte vraag achterhaald. Of neem duurzame inzetbaarheid. Waarom zou dat moeten beginnen met gezonder leven en gaan daarom als eerste de kroketten uit de kantine?”

Het gaat er dus vooral om de echte vraag-achter-de-vraag te achterhalen? Wat het echte achterliggende probleem of behoefte is?

“Ja, meestal wel. Anders krijg je niet de resultaten die je zoekt. Zoals een organisatie die vond dat ze te weinig vrouwen in dienst hadden. Ze gingen meer vrouwen aannemen, maar dat bracht de organisatie niet verder. Het bleek dat deze organisatie niet zozeer behoefte had aan meer vrouwen, maar aan meer feminiene eigenschappen in de bedrijfscultuur. Het kan ook wel goed gaan, zoals een onderzoek naar een recruitmentproces dat traag verloopt. Waarom verloopt het traag? Er zitten veel stappen in het proces. Kijk welke stappen overbodig zijn omdat ze geen bijdrage leveren aan de effectiviteit van de procedure. Zo bleek een kandidatenbeoordeling tijdens een zakendiner geen goede voorspeller te zijn van later gedrag. Dus dat was niet relevant, en kon vervallen. Bij people analytics kijk je systematisch naar het hele proces. En je begint met het minder effectieve onderdeel met de grootste impact op het proces.

Welke competenties heeft HR nodig om People Analytics met succes te kunnen toepassen?

“Ik denk dat drie soorten competenties belangrijk zijn. Statistische kennis, om te kunnen operationaliseren wat je wilt onderzoeken, om de juiste analyses te kunnen maken en de juiste gegevens te koppelen. Je moet ook van nature een beetje nieuwsgierig zijn. En kennis van de business is belangrijk. Wat is de essentie van deze organisatie; waarop levert de organisatie de meeste of beste toegevoegde waarde. En dan is er natuurlijk ook nog de people kant: welke instrumenten zijn er die ik als HR kan gebruiken. Tot slot is er nog het ethische aspect: besef wat je mag weten, en niet zou moeten willen weten.

Help!?

Ingewikkeld terrein, dat People Analytics? Kom dan naar Hét vakevent over duurzame inzetbaarheid op 26 november 2019 in Utrecht. Sjoerd van den Heuvel geeft een key note over het onderwerp, met nog veel meer voorbeelden dan in dit artikel staan. En uiteraard kunt u ook vragen stellen. Klik hier voor meer informatie en kaarten!

Tijdens Hét Event Duurzame Inzet houdt u een interactieve keynote. Bezoekers maken dan kennis met de kansen en bedreigingen van People Analytics. Noem een kans en een bedreiging.

“Een enorme kans is denk ik werkplaatsanalytics. Wat doe je op je werkplek: doe je alles per mail of app om van alles een bevestiging te hebben of om efficiënter te werken? En op organisatieniveau: is er dan een cultuurverschil of een cultureel probleem: we moeten hier alles vastleggen omdat we alles aantoonbaar moeten hebben. Een grote bedreiging is momenteel de IT-dataskills. HR huurt nu meestal een statistiekenbureau in en moet daar toezicht op houden. Maar HR moet kunnen controleren in hoeverre de uitkomsten relevant en waarschijnlijk zijn, en daar kritisch op reageren. IT installeert de systemen, maar HR moet de juiste parameters benoemen die in de systemen moeten komen. Wanneer IT bepaalt wat wordt onderzocht, bestaat het risico dat de organisatie niet onderzoekt wat het zou moeten onderzoeken.”



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Anders werken, Basics van DI, Nieuws, Tools
Hét event Duurzame Inzetbaarheid

SAVE THE DATE: 26-11-2019

Hét event Duurzame Inzetbaarheid , is hét vakevent waar u letterlijk en figuurlijk voelt wat duurzame inzetbaarheid inhoudt en wat u moet doen om er binnen uw organisatie mee aan de slag te gaan.

Het is het enige event in Nederland over Duurzame Inzetbaarheid waarbij een beursvloer, congres, interactieve sessies en het netwerken wordt gecombineerd. Hierdoor stelt u zelf uw eigen programma samen, afhankelijk van de vragen waar u een antwoord op wilt hebben.

Kom ook en verrijk uw kennis, wissel ervaringen uit en netwerk met elkaar!

Klik hier voor meer informatie & inschrijven

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid