Samen doen we minder?

Uit onderzoek blijkt dat mensen minder productief zijn als ze in grotere groepen werken. Hoe dat kan, en wat u kunt doen om de grootste valkuilen te vermijden vertelt Else de Boer op HR-Base.

Max Ringelmann (1913) was een van de eersten die de relatie tussen procesverlies en groepsproductiviteit bestudeerde. Hij nam groepen van verschillende groottes en kenmerken en liet ze werkzaamheden verrichten. Hij kwam tot de ontdekking dat hoe groter de groep is, hoe minder productief de groep werd. Ringelmann bedoelde hier niet mee dat één persoon meer produceert dan tien personen. Hij doelde op het effect dat de output van alle teamleden bij elkaar minder is dan de optelsom van alle individuele prestaties.

Twee oorzaken

Een oorzaak van verminderde effectiviteit of efficiëntie van een prestatie kan bijvoorbeeld een ineffectieve leider zijn, een verminderde inspanning of een gebrek aan coördinatie. Ringelmann denkt dat er twee soorten oorzaken zijn, namelijk coördinatieverlies en motivatieverlies.

Coördinatieverlies

Coördinatieproblemen (problemen in het overeenstemmen van taken of doelen) hangen af van de taak of het doel dat de medewerkers hebben. Sommige taken of doelen vereisen een hoog niveau van coördinatie, waarbij het belangrijk is dat de groepsleden goed op elkaar zijn ingespeeld.

Wat er in ieder geval moet gebeuren om zo min mogelijk coördinatieverlies te hebben is dat een groep goed in kaart brengt wat het doel of de taak is, de regels die hieraan verbonden zijn goed in acht neemt en dit goed naar elkaar blijft communiceren in de groep (Donelson R. Forsyth, 2010).

Motivatieverlies

De kans op motivatieverlies in een groep neemt toe als niet kan worden nagegaan wat de mate van de individuele inspanning is geweest, omdat de taak of het doel een collectief resultaat oplevert. Omdat de eigen prestatie niet identificeerbaar is en medewerkers dus niet het gevoel hebben dat zij een ‘toegevoegde waarde’ aan het doel of de taak hebben geleverd, is er geen motivatie.

Zorg er daarom altijd voor dat ondanks de taak of het doel een groepsprestatie is, er individuele doelstellingen aan gekoppeld zijn om het collectieve resultaat te kunnen behalen. Ook is het belangrijk dat deze individuele doelstellingen vast staan en besproken kunnen worden tussen medewerker en leidinggevende. Zo kan een medewerker ook individueel groeien en het gevoel hebben dat diegene van toegevoegde waarde is.

Bronnen

• Donelson R. Forsyth, J. (2010). Group Dynamics (5th edition). Belmont, CA: Wadsworth/Cengage.
• Ringelmann, M. (1913). Research of animate sources of power: The work of man. Annales de l’institute National Agronomique, 2e serié-tome XII, 1-40.

HR-Base, Else de Boer (bewerkt)