Stelling
"Wie opziet tegen verandering is niet duurzaam inzetbaar."
16
18
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Achtergrond Sleutelen aan functies
Achtergrond

Sleutelen aan functies

Werknemers in generieke functies zijn beter inzetbaar voor zowel hun eigen functie als voor andere functies. In dit artikel wordt beschreven hoe je de inzetbaarheid verhoogt door aan functies te sleutelen. Dit gebeurt op basis van het driehoeksmodel voor duurzame inzetbaarheid.

In het eerste artikel over het driehoeksmodel gebruikten we voor het begrip duurzame inzetbaarheid de definitie van de NEN-praktijkrichtlijn. Daarin wordt duurzame inzetbaarheid gedefinieerd als het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij ook zelf meerwaarde te ervaren.

Vervolgens introduceerden we het eenvoudige driehoeksmodel, dat aanknopingspunten biedt voor het verduurzamen van de inzetbaarheid. In het model speelt het onderdeel werk een belangrijke rol in de ‘verduurzaming’ van de inzetbaarheid.

Het creëren van generieke functies past dan ook in het streven om werknemers langer aan het werk te houden. Uit onderzoek blijkt namelijk dat werknemers met generieke functies beter inzetbaar zijn voor zowel hun eigen functie als voor andere functies.

Ook blijkt dat in generieke functies de inzetbaarheid voor andere functies minder snel met leeftijd terugloopt dan in specialistische functies het geval is. (Zie over de invloed van het functietype op het verband tussen leeftijd en inzetbaarheid: Gedrag & Organisatie 2005-18, nr. 6, p. 333.)

Medewerkers op verschillende functies inzetten

Zonder aan de organisatie te sleutelen, kan er veel worden gedaan aan het vergroten van de inzetbaarheid. Dat is bijvoorbeeld mogelijk door medewerkers regelmatig op een andere functie in te zetten.

Was een dergelijke aanpak in het verleden met name gericht op de ontwikkeling van managers (zoals bij management development-programma’s), tegenwoordig kennen veel organisaties functiebenoemingen voor een beperkte periode.

Het gaat dan wel vaak om grote organisaties. Bij de kleinere organisaties ligt het meer voor de hand om naar de organisatie van het werk binnen de functie te kijken.

Heterogene functies versus homogene functies

In organisaties met veel heterogene taken verloopt de functievorming over het algemeen veel procesmatiger dan in organisaties waarin veel dezelfde functies voorkomen.

Bij een afdeling met een verscheidenheid aan taken zie je bijvoorbeeld dat functies zich aanpassen wanneer de werkdruk wijzigt, sprake is van ziekte, een collega minder gaat werken of de organisatie verlaat. Op dergelijke momenten wordt meer gekeken naar wie de (vrij)komende taken wil of kan overnemen.

Vaak bestaan er al afspraken over hoe taken, bij een korte periode van afwezigheid, door wie worden opgevangen. Op een natuurlijke manier wordt het werk herverdeeld en pas bij een tekort aan capaciteit wordt er geworven. Dit is een proces dat vaak bottom-up verloopt of in ieder geval met meer inspraak van betrokkenen.

Als een organisatie veel dezelfde functies kent, zal het proces meer top-down verlopen. Zo zal de functie van een caissière zich groepsgewijs aanpassen en niet per persoon. Maar ook dan is de betrokkenheid van de medewerkers van belang bij het maken van ontwerpkeuzes.

Verduurzaming van de inzetbaarheid vraagt om de wil en het vermogen om te veranderen; dit ligt primair bij de medewerker en niet bij de leidinggevende.

Generieke functiebeschrijvingen

De functiebeschrijving is binnen het HRM-domein een instrument dat met name wordt gebruikt bij het waarderen van functies, maar ook bij HRM-taken zoals werving en selectie, opleidingen en loopbaanbeleid. Daarnaast vervult het een belangrijke rol bij de inrichting en herinrichting van organisaties.

Na in het verleden gewerkt te hebben met gedetailleerde, op de persoon gerichte functiebeschrijvingen, kregen we een periode waarin de functie zogenaamd organiek werd beschreven. Een organieke functie beschrijft wat vanuit het gezichtspunt van de organisatie nodig is aan te verrichten taken.

Omdat zowel het werk als de organisatie steeds sneller veranderen, vraagt het onderhoud en actueel houden van functiebeschrijvingen veel werk en ontstond de behoefte aan meer generiek beschreven functies.

Concrete werkafspraken

De generieke functiebeschrijving is meer een kader van de aard en het niveau van samenhangende werkzaamheden. Binnen dat kader worden in de functioneringscyclus met de medewerker concrete werkafspraken gemaakt.

Ogenschijnlijk is met de introductie van generieke functiebeschrijvingen ook een context gecreëerd waarin de duurzame inzetbaarheid van de medewerker is vergroot. Op papier klopt dit, maar in de praktijk blijven de medewerkers vaak hetzelfde doen als voor de introductie van de generieke functiebeschrijving.

Wanneer organisaties te ver doorschieten in het terugbrengen van het aantal generieke functies, kunnen er zelfs ongewenste uitwisselbaarheden ontstaan. Zo kan iemand bij een reorganisatie geplaatst worden op dezelfde papieren functie maar hier qua kennis en vaardigheden volstrekt niet bij passen.

Job crafting voor een betere ‘fit’

Tegenwoordig is er ook veel belangstelling voor job crafting. Dat wil zeggen dat binnen het bestaande werkproces de verdeling van taken, rollen, relaties in en interpretaties van het werk zodanig worden aangepast dat ze beter aansluiten bij wat medewerkers kunnen en willen. Hierbij gaat het veelal om de functies van lager opgeleiden.

Kernelement is dat medewerkers hierbij zelf een belangrijke rol spelen. Vaak blijken zij bewust maar ook onbewust al bezig te zijn het werk aan te passen, zodat zij een betere ‘fit’ daarmee hebben. De manager kan dit proces stimuleren door medewerkers de ruimte te bieden om aan de functie te sleutelen en ze daarbij te motiveren en te steunen.

Job crafting past uitstekend bij een invulling van anders werken met meer persoonlijke verantwoordelijkheid.

Verder kijken dan de eigen functie

Werken aan de ‘verduurzaming’ van de inzetbaarheid of bijvoorbeeld het implementeren van de visie achter Het Nieuwe Werken vraagt om een insteek die verder strekt dan alleen job crafting.

Ga je als organisatie bewust aan het werk met het verbreden van de inzetbaarheid en het bieden van mogelijkheden tot ontwikkeling en ontplooiing, dan is het gewenst om verder te kijken dan de eigen functie en de werkcontext.

De onderstaande afbeelding komt uit de periode rond het eind van de jaren tachtig, toen in de Arbowet het begrip welzijn werd ingevoerd. Het model leert dat er vanuit de functievorming op verschillende niveaus gewerkt kan worden aan duurzame inzetbaarheid.

Binnen een functie op mensniveau kan elke medewerker op zoek gaan naar ruimte in het eigen takenpakket. Uitgaan van het organisatieniveau betekent dat er bij de hele inrichting van de organisatie rekening kan worden gehouden met een brede inzetbaarheid.

Alle niveaus binnen de organisatie

Volgens ons driehoeksmodel moeten uiteraard de manager en de medewerker, de spelregels en het gedrag (de cultuur) onderdeel zijn van de aanpak, ongeacht of het sleutelen aan het werk zich beperkt tot de eigen functies of tot de inrichting van de totale werkorganisatie.

Het grootste effect wordt verkregen als alle aspecten van het model in ogenschouw worden genomen bij de inrichting van het werk. Het werk moet een appel doen op een brede inzetbaarheid. Daarnaast moet de manager oog hebben voor de inzetmogelijkheden en de medewerker dient zich bewust te zijn van zijn wensen en mogelijkheden.

Alleen dan kan op alle niveaus binnen de organisatie (vanuit de inrichting van het werk en de functieopbouw) een gerichte bijdrage worden geleverd aan de duurzame inzetbaarheid.

Wat zijn goede functies?

Of we nu doen aan job crafting, top-down functies creëren of de hele organisatie van het werk opnieuw inrichten, het gaat uiteindelijk om de wijze waarop het werk op mensniveau wordt georganiseerd.

Bij voorkeur gebeurt dit zodanig dat er voldoende ruimte wordt geboden voor ontwikkeling en ontplooiing. Op die manier draagt het bij aan de verduurzaming van de inzetbaarheid.

In een gesprek over de inhoud en inrichting van het werk kun je uitgaan van de volgende aandachtspunten:

  • Vakmatige volledigheid. Zijn er naast de uitvoerende taken ook voorbereidende en ondersteunende taken in de functie?
  • Organiserende taken. De aanwezigheid van functionele contacten of een werkoverleg om zaken onderling af te stemmen.
  • Moeilijkheidsgraad van de taken. De verdeling tussen makkelijke en moeilijke taken.
  • Autonomie. De mate waarin de medewerker zelf tempo, methode, volgorde en omstandigheden kan bepalen of variëren.
  • Contactmogelijkheden. Functionele contacten, ondersteuningsmogelijkheden en sociale communicatie.
  • Informatievoorziening. De feedback over behaalde resultaten.

Gerard van Balen is bij Meurs HRM veelal betrokken bij projecten op het snijvlak van organisatie en medewerkers, zowel in de fase van ideeontwikkeling als in de fase van de implementatie van beleid en instrumenten. Het vinden of creëren van ruimte en het vergroten van draagvlak heeft zijn passie.



Print Friendly, PDF & Email
Tags :
Categorie : Achtergrond, Anders werken, Competentiemanagement, Implementatie, Langer werken
E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid