Stelling
"Ik ga vooral inzetten op meer leren van elkaar dit jaar!"
30
5
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Dossiers Langer werken Zò houdt u het talent langer binnen!
Langer werken

Zò houdt u het talent langer binnen!

verveelde werkneemster

Mensen duurzaam inzetten?  We moeten eerst de juiste mensen zien aan te trekken! Dat gevoel hebben veel HR-managers momenteel. 60 Procent vindt het lastig om de juiste kandidaten ‘op gesprek’ te krijgen. En 40 procent vreest dat het bedrijf de slag om het talent gaat verliezen. Zo blijkt uit nieuw onderzoek van Talmark en Mediatic. 5 Tips voor beter talent management.

Vooral in de Randstad heeft het talent het voor het uitzoeken, lijkt het. Ruim 64 procent van de werkgevers vindt het daar lastig om de juiste mensen op gesprek te krijgen, zo blijkt uit het onderzoek van Talmark en Mediatic. In andere regio’s is dat met 60 procent (nog) iets makkelijker. En als ze dan bij u om de tafel zitten vindt een kwart van de bedrijven het lastig om aan de eisen van de sollicitant te voldoen.

Wie bent u?

Een duidelijke boodschap en bedrijfsidentiteit  hebben en die goed uitdragen helpt uw imago als aantrekkelijk werkgever. Gemiddeld lukt dat bij driekwart van de werkgevers. En bij een kwart dus niet. Problematisch, vindt Dennis Mensink, directeur van contentmarketingbureau Mediatic : “Je verliest de strijd als je als organisatie zegt jezelf te willen blijven, maar niet goed weet waar je zelf voor staat. Bepaal je eigen identiteit, treedt daarmee naar buiten en bepaal daarmee wat jij sollicitanten kunt en wilt bieden”.

Duidelijk duurt het langst

Duidelijker weten waar je als organisatie voor staat, en die missie en visie duidelijker uitdragen dus. Het zorgt niet alleen voor meer kandidaten aan de sollicitatietafel, maar ook voor betere gesprekken. Met kandidaten die bewust hebben gekozen voor deze bedrijfsorganisatie. Die geloven in uw missie en visie, of het daar minstens mee eens zijn en er wat bij voelen. Vorig jaar bleek al uit onderzoek van de PageGroup dat werkgevers meer duidelijkheid moeten bieden. Ricardo Risamasu, partner bij employer branding-bureau Talmark onderschrijft dat. “Talenten baseren hun sollicitatiekeuze op het imago van en bedrijf en het verwachte toekomstperspectief. Als je als organisatie niet cool of inhoudelijk sterk over komt, word je onaantrekkelijk bevonden en kijkt de sollicitant verder”, aldus Risamasu.

Talenten willen kansen en uitdagingen

Werkgevers bieden wel degelijk kansen en toekomstperspectief. Maar het zijn onduidelijke of beperkte mogelijkheden, vinden veel talenten. Zo willen werknemers vooral flexibiliteit en ontwikkelingsmogelijkheden. Maar wat dat precies inhoudt, blijft meestal vaag. Flexibiliteit kan bijvoorbeeld betekenen: bij ons mag je tussen 9:00 en 9:30 binnenkomen, of het kan betekenen: het maakt ons niet uit of je thuis werkt, of ’s avonds. Die onduidelijkheid belemmert veel werknemers om ook echt flexibeler te gaan werken.

Het keurslijf van de functie

Elke zichzelf respecterende werkgever biedt tegenwoordig ontwikkelingsmogelijkheden. Maar werknemers die ze willen gebruiken, merken vaak dat ze alleen binnen hun huidige functie wat meer taken kunnen doen of wat zelfstandiger kunnen werken. Vooral millennials verwachten veel meer een aanbod op persoonlijke maat. Zij willen zich ontwikkelen als individu. Komt die verwachting niet uit, dan gaan werknemers twijfelen. Zo verwoordt Joost Fortuin, Managing Director van PageGroup dit keurslijf-dilemma.

U moet het waar kunnen maken!

In veel bedrijfsorganisaties zijn vaak maar beperkte mogelijkheden om iets te leren dat echt nieuw is, en wat je die prettige leerkick bezorgt. Kunnen werkgevers daar wat aan doen? Joost Fortuin van PageGroup: “Duidelijkheid is veel belangrijker dan roepen dat alles kan en alles mag. Je moet het namelijk wel waar kunnen maken. Nederlandse werkgevers zouden wat duidelijker en tastbaarder kunnen presenteren wat bepaalde zaken inhouden en dat geldt zeker voor de stokpaardjes van de millennial: flexibiliteit en ontwikkeling. Hoe worden deze zaken praktisch ingevuld? Doordat bedrijven daar soms nog wat vaag in zijn, daalt het vertrouwen en weten mensen niet goed waar ze aan toe zijn.”

5 Tips voor beter talent management

Wat kunnen organisaties beter doen bij hun talentmanagement, waardoor de mensen wel langer blijven? We destilleren uit recente onderzoeken deze 5 tips.

1} Maak de ontwikkelmogelijkheden concreet

Wat betekent ‘flexibel werken’ bij u concreet? Langere openingstijden van het bedrijfspand of vaker thuis kunnen werken? Geef concreet aan tot hoever, tot hoelang en wat u ervoor terug verwacht. Welke ontwikkelmogelijkheden zijn er nu echt bij u? denk aan carrièrepaden, verzamel concrete voorbeelden. Mensen snakken naar duidelijkheid van hun werkgever. Maar probeer ook om zo creatief mogelijk te zijn. Geef ruimte voor experimenten, in een veilige omgeving. Stimuleer uitwisselen van ervaringen en tips tussen collega’s. En als er echt iets gaat veranderen, aarzelt u natuurlijk niet om het te brengen.

2} Wees eerlijk over wat kan, en tot hoever

Ontwikkelmogelijkheden sneuvelen vaak in de dagelijkse druk van deadlines, elkaar kruisende afspraken en routinewerk waar wij ‘nu eenmaal’ ons geld mee verdienen. Beloof dus niet teveel, ook niet om de gewilde nieuweling over de streep te trekken. Denk aan het verhaal van Tom, de jonge veelbelovende systeemontwikkelaar die vlak na zijn afstuderen aan de slag ging bij een grote accountancy. Hij kreeg te horen dat de baan veel gelegenheid zou bieden om bij te leren en blijven ontwikkelen. Al snel kwam hij erachter dat zijn chef vrijwel geen tijd en geduld had voor experimenten met onzekere uitkomst. Procedures volgen was veel belangrijker. Geschonden vertrouwen heelt erg langzaam. Denk als bedrijf dus goed na over de beste aanpak van talent management. Welke strategie kiest u? Nature of nurture? En waar wil het bedrijf zijn sterspelers het liefste opstellen?

3} Mensen willen echte ‘uitdagingen’.

Persoonlijke en professionele ontwikkeling staat hoog op het lijstje van baanwensen bij steeds meer mensen. Vooral bij de veelbesproken Millennials, waar bijna negen van elke tien dit het belangrijkste vindt aan een (nieuwe) baan. Vooral Millennials verwachten een aanbod op hun persoonlijke maat. Ze willen zich graag ontwikkelen als individu. Kijk bij persoonlijke ontwikkeling dus niet zozeer naar de behoefte van het bedrijf. Schat liever in waar het talent zelf die leerkick van krijgt. Zelfs als dat betekent dat u ze moet laten gaan, nadat u ze heeft opgeleid. Op het hoogtepunt moeten de talenten verder kunnen gaan. Krijgen ze die ruimte, dan komen ze eerder bij u terug.

4} Aarzel niet om ze te laten gaan.

Denk aan het artikel van Ryan Bonnici, manager, marketeer en auteur op HBR. Niet alleen moedigt hij zijn mensen aan om regelmatig buiten de deur te kijken. Hij doet het zelf ook. En dat wekt vertrouwen. Nodig, want medewerkers hebben vaak niet het gevoel dat ze echt open en eerlijk met hun leidinggevende kunnen praten over hun eigen carrièrewensen. Ze hebben het idee dat het vroeger of later tegen ze gebruikt zal worden. Als Bonnici ziet dat een van zijn teamleden er hier niets meer bij kan leren, dan ondersteunt hij pogingen om elders te gaan werken. Waardoor zijn mensen eerder over hun wensen praten. En hij meer gelegenheid krijgt om ze toch binnenboord te houden.

5} Luisteren!

“Moet ik echt zeggen waarom ik een andere baan wil? Ik geef al jaren aan dat ik geen uitdaging meer zie in mijn functie, maar ik heb niet het gevoel dat er naar me wordt geluisterd.” Een typische reactie van een overstapper op de vraag waarom ze het voor gezien houdt bij haar vorige werkgever. En dan is dit nog wel iemand die jaren van onbegrip heeft volgehouden. De meeste managers luisteren niet naar hun mensen. Onderzoeken tonen dat keer op keer aan. Dus: vraag medewerkers naar hun ambities, drijfveren en behoeften. Niet alleen hebben ze dan het gevoel dat ze serieus worden genomen en dat er naar hen wordt geluisterd, bedrijven kunnen ook echt inspelen op wat hen drijft. Dat maakt het makkelijker de doelen van de organisatie en de medewerker op elkaar af te stemmen. En dan werken ze veel langer, en veel gemotiveerder bij u.



Print Friendly, PDF & Email
Tags : ,
Categorie : Langer werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid