Stelling
"Wij zijn te snel tevreden met een zesje."
8
18
  
View
Partners
Partners
altijd het laatste nieuws!

Meld u hier aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief.

Een leven lang inzetbaar?

Met interventies en best practices

Gratis whitepapers!

>> Zoek, vind en download

Volg ons nu

Tweets over duurzame inzetbaarheid

Thuis Anders werken Hoe krijg je grip op talent in glibberige tijden?
Anders werken

Hoe krijg je grip op talent in glibberige tijden?

groei, ontwikkeling, opleiden en opkweken

‘Vaardigheden van professionals sluiten minder goed aan op de vraag bij werkgevers.’ Concludeert de Global Skills Index van Hays dreigend. Opleidingen sluiten steeds minder goed aan op de behoeften van bedrijven, vooral op technologische ontwikkelingen als kunstmatige intelligentie. Zelf het talent maar opkweken dan maar? Hoe doe je dat als werkgever?

Talent management en strategische personeelsplanning zijn twee van de drie belangrijkste HR-onderwerpen. Ook dit jaar. Maar een goede, gedegen benadering van het onderwerp vraagt om visie, doelen en planning, en die ontwikkelen kost tijd. En veel HR-functionarissen hebben die tijd niet voldoende, onder andere omdat ze vrij veel tijd kwijt zijn aan allerlei administratieve en uitvoerende taken.

Steeds minder ver vooruit kijken

Ook wordt de waarnemingshorizon bij steeds meer organisaties steeds korter. Drie jaar in de toekomst kijken is al lastig, omdat de ontwikkelingen steeds sneller gaan. In Nederland heeft maar 8 procent van de bedrijven een talentstrategie die loopt tot 2030. Bleek uit onderzoek van Korn Ferry eind vorig jaar. Bestuurders geven aan dat ze talentplanning sowieso behoorlijk uitdagend vinden. Liever regelen ze technische en materiële zaken. Van de onderzochte bedrijven geeft 67% aan technologie te zien als een topprioriteit voor het ontwikkelen en uitvoeren van de strategie.

Om kunnen gaan met voortdurende verandering

“Maar uiteindelijk zijn hun mensen doorslaggevend om de concurrentie voor te blijven. Daarbij is ‘agility’ de sleutel: de bereidheid en wendbaarheid om te kunnen omgaan met continue verandering”, reageert Madeline Dessing, managing director bij Korn Ferry Nederland. Ook vindt ze dat bedrijven meer moeten investeren in de digitale vaardigheden van hun mensen.

Verband met de bedrijfsvisie

Bij talent management moet het dus meer gaan om de eigenschappen van de mensen van de toekomst. Wat moeten ze kunnen, hoe moeten ze kunnen werken? Het antwoord op die vragen hangt samen met de visie van het bedrijf, en de doelen op die beruchte middellange termijn. Tot drie jaar vooruit, laten we maar zeggen. Over het ontwikkelen van een visie op de organisatie hebben we inmiddels al voldoende artikelen geschreven. Ook hebben we – voor de liefhebbers – een artikel met praktische tips om te voorkomen dat het talent bij u de tent uit rent…

Talent management vanuit de mens zelf

Een andere benadering van talent management komt min of meer vanuit de talenten zelf. Als ze goed genoeg zijn. Met verschillende benaderingen kunnen organisaties proberen om hun talenten te identificeren, en zo goed mogelijk op te kweken. Voor de organisatie, en voor de talenten zelf: ze weten dan beter wat ze waard zijn, en tot hoe ver ze die waarde kunnen laten zien.

3 Mensgerichte manieren van talent management

Er zijn, grosso modo, drie verschillende manieren om talent te ‘managen’: de ontwikkelbenadering, de potentieelbenadering en de bron- of grondstoffenbenadering. De eerste twee benaderingen sluiten aan bij de inclusieve benadering van talent: iedereen heeft minstens een talent. De grondstoffenbenadering staat hier haaks op: het is de exclusieve benadering van een (natuurlijk) talent ergens in zijn.

1} Ontwikkelen met interacties

Bij de ontwikkelbenadering zorgen organisties dat hun mensen zo veel mogelijk met elkaar, met klanten en met andere relaties in contact komen tijdens het werk. Werken en leren zijn beiden een bron voor ontwikkeling en groei. Organisaties die hierop inzetten, organiseren voor hun medewerkers zo veel mogelijk verschillende sociale interacties. En ze zorgen voor veel terugkoppeling, feedback en andere mogelijkheden tot leren van en reflecteren op het eigen optreden. Groei, beweging, en leren zijn de doelen van talentmanagement volgens deze benadering.

2} Potentieel: het bad wordt steeds heter

Met de potentieelbenadering worden medewerkers gestimuleerd en gemotiveerd om te laten zien wat ze waard zijn. Organisaties die deze benadering aanhangen willen hun talenten zo ver mogelijk (misschien wel tot het uiterste) drijven, om alle mogelijkheden die elk talent heeft zo goed mogelijk voor de organisatie te gebruiken. De inschatting die leidinggevenden, managers, collega’s en HR maken van dit talent bepaalt vaak tot hoever de organisatie gaat. Een duidelijk gevaar hierbij is dat mensen te ver gaan, en het bevlogen talent richting een burn-out duwen.

3} Grondstof: het zit erin

De bron- of grondstoffenbenadering moet niets hebben van deze inclusieve ‘iedereen heeft talent maar je moet het naar boven halen’ benadering. “Iedereen heeft inderdaad wel ergens talent voor, maar de vraag is of dat talent ook onderscheidend en relevant is in de functie. Pas dan kan iemand ook een talent zijn binnen de organisatie.” Zo formuleerde Boudewijn Overduin, oprichter van trainingsbureau Vergouwen Overduin zijn exclusieve visie op talent management. De talenten die iemand heeft staan min of meer vast in deze bronbenadering. En deze ‘vaste’ of aangeboren talenten voorspellen welke taken en functies iemand goed zal kunnen vervullen. In vrijwel elke organisatie en omstandigheid. ‘Hij heeft het in zich’ is een kenmerkende uitspraak. Dat talent kan naar voren worden gebracht met assessments, waarmee je als in een portfolio ziet wat iemand goed zal kunnen doen.

Visie geeft talent management richting

Welke benadering van talent management uw organisatie ook kiest, een duidelijke visie op de nabije toekomst over drie tot vijf jaar is onmisbaar. Werkgevers die talentontwikkeling deel maken van de strategie om die visie te ontwikkelen, hebben vaak meer succes bij hun talentontwikkeling. Het wordt de talenten dan duidelijker waar het bedrijf heen wil, waar het heen gaat, en wat zij daar (al dan niet) aan kunnen bijdragen. Het gaat die kant op, dus dat moeten we kunnen. En wat nou als zelfs niet duidelijk is welke kant het opgaat over enkele jaren? Dan is snel reageren en aanpassen de kernkwaliteit voor de talenten die u zoekt…



Print Friendly, PDF & Email
Tags : , ,
Categorie : Anders werken, Nieuws, Talentontwikkeling
Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 2019

13 juni 2019 | Fit for the future

Duurzame inzetbaarheid is niet voor niets nog steeds één van de belangrijkste HR-thema’s. Het is de taak van HR om de medewerker nu en in de toekomst inzetbaar te houden. In een omgeving die steeds sneller verandert, is dat voor veel organisaties een uitdaging. Hoe zorgt u er voor dat uw medewerkers vitaal, vakbekwaam en gemotiveerd blijven?

Tijdens de 11e editie van het congres over Duurzame Inzetbaarheid wordt u meegenomen in de laatste ontwikkelingen en inzichten op het gebied van Duurzame Inzetbaarheid. U hoort hoe andere organisaties hiermee omgaan en leert hoe u dit direct kunt toepassen binnen uw eigen strategie.

Bekijk het programma en schrijf u in>

E-mailnieuwsbrief

visual_ezine2Elke week het laatste nieuws over duurzame inzetbaarheid in uw inbox?

Meld u aan voor de nieuwsbrief

Volg ons #overdi

facebook     Linkedin     twitter

Opleidingen

Heeft u al eens een bezoek gebracht aan het opleidingsplatform van PW? Schrijf u in voor de maandelijke event nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste events & opleidingen voor HR. Bekijk het actuele aanbod events: PW. academy

Check de werkplek
Is er nog onvoldoende aandacht voor de werkplek, werkhouding en beweging binnen de organisatie? De Werkplekchecker is een flexibele scan die een snelle beoordeling van de persoonlijke beeldschermwerkplek maakt. Dit kan tijdens het werk en op de werkplek, zonder het inhuren van een adviseur. Voorkom productiviteitsverlies, gezondheidsklachten en ziekteverzuim!
Meer informatie / programma

Boeken

Een leven lang inzetbaar
Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een belangrijk thema in Nederland gezien de vergrijzing en ontgroening van onze arbeidsmarkt. Maar wat is duurzame inzetbaarheid precies?
Meer informatie

Leidinggeven aan talentontwikkeling
Medewerkers laten leren zonder ze een dure cursus aan te biede. En ze helpen om budgetneutraal optimale prestaties neer te zetten. Leer hoe je dit alledaags stimuleert.Trek talentontwikkeling naar een hoger plan.
Meer informatie

 

Whitepapers
Vakmedianet gebruikt cookies om bepaalde voorkeuren te onthouden en af te stemmen op uw vakmatige interesse. Meer informatie over het gebruik van cookies .

Over Duurzame Inzetbaarheid wordt mede mogelijk gemaakt door:



Bekijk meer Vakmedianet Communities:

Schrijf u in voor de nieuwsbrief van Over Duurzame Inzetbaarheid